《人力资源部年度工作计划.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源部年度工作计划.docx（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源部年度工作计划人力资源部年度工作总结3000字一、企业基自己力状况剖析。年关对企业基自己力状况进行总结，包含各部门的人数比较，学历结构剖析，性别比率构成，司龄结构剖析及年龄结构剖析。各部门人数比较：比较于上一年度，员工总数增添13人，约12.5%。总经办因为财务组合并至企业财务中心，故减少;研发部因为部分项目临时放置，人数减少。20年企业的重心在运营，产品运营部员工人数增添，达员工人数占总人数的56%。学历结构剖析：以以下列图，企业77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其余岗位都是要求本科以
2、上学历。大专学历主要会合在运维部，中专及中专以放学历只有个别，此中一名是行政的保洁员。司龄结构剖析：我司均匀司龄为1.4年，反响出企业正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要会合在产品运营部，因为企业工作重心的调整，产品运营部今年增添的员工数比好多，流动比较大。从其余时间段的司龄数据来看，分布较坚固，没有显然的流动，说明企业发展的基本层面还是较坚固。年龄结构剖析：企业均匀年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。企业年龄结构中，30岁以下员工占很大比率，为84%，主要会合在产品运营部，并且都是本科毕业的大学生，企业将加大培养力度，作为企业发展壮大的贮备力量。3040岁的员
3、工占比16%，大多为各部门的中心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。联合前面的学历构成，企业中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以增强企业文化的熏陶，建立传帮带的人材培养系统，促进企业发展壮大。性别比率构成：企业男女比率差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要会合在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据剖析。/1、招聘完成率剖析。如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其余部门的招聘工作还没有完成，接下来1个月，要连续紧抓招聘，争取完成年度目标。2、招聘人数相关性剖析
4、。如图显示，今年度电话通知面试1127人，实质面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写相关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。其余，20年度招聘好多的职位是产品运营部的运营专员，这种员工大多是从2012年-20年的毕业生优选录取，面试“放鸽子”的比好多;面试合格人数为65人，占实质面试人数比为16.01%，要增强对简历精准度的优选，以及提升面试的鉴识力及专业度;录取入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录取的原由主若是应聘者个人的考虑，包含薪酬、行业选择等原由，并且主要会合在运营专员，面试合格人数40人，录取入职人数为
5、33人，主若是刚毕业一两年的学生比较诱惑，选择好多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录取入职人数的90.38%，试用不合格原由主若是不适应创业型企业的企业文化，跟不上企业的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。3、招聘渠道剖析。企业的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘本源于前途无忧、智联招聘和中国人材热线三大网站，只有个别岗位是内部介绍。企业的中高层管理比较坚固，招聘人数特别少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时依据企业业务发展状况进行调整，并且创业型团队需要的是上手快能赶忙适应工作岗位的员工，再联合企业的规模，故没用启用校园招聘;
6、近似现场招聘、宣告媒体广告等招聘渠道均不合适企业现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实质面试人数及面试合格人数比较方下针对运营专员这个岗位，三大网站供给的简历，实质面试总人数为207人，此中前途无忧和中国人材热线的简历数好多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部介绍渠道不容忽视，今年企业总部的销售总监和战略推行总监的招聘就本源于内部员工的推荐。后续会重视内部介绍，连续推行“内部人材介绍奖”。其余，下半年圆满了企业人材库的建设。除任职员工简历、面试合格简历等，还增添了“黑名单”，如个别“面试者”、无正
7、当原由未报到且未沟通说明者。4、离职率剖析。(1)新员工的离职率。今年企业新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。(2)要点岗位离职率。企业的要点岗位主若是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明企业要点岗位，中心员工的保存率较高，团队凝集力特别好。(3)各部门离职率剖析。以以下列图，除总经办、运维部的离职率低于20%，其余部门的离职都特别高，特别是产品运营部的离职率，高达61.76%。离职原由剖析与改进措施：如图，员工主动离职占比63%，此中个人原由主动离职占44%，主要包含员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转
8、行及创业等，企业原由主动离职主要包含企业项目的放置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主若是试用不合格以及因跟不上企业发展节奏而辞退。产品运营部的离职率高达61.7%，此中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是企业运营调整后部分被裁汰的，52%属于主动离职，包含转正薪水谈不拢，员工个人转行、创业等。其余，离职员工中的52%是20年入职的新员工。改进措施：(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，圆满各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录取与岗位要求符合的人材。确立offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪水及岗位职责等，防备出现因转正薪水谈不拢、实质岗位
9、职责与面试时不一而以致心理落差。充分尊敬应聘者的职业选择，不牵强。(2)圆满企业制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增添团队凝集力，部门经理和HR随时关注员工心理动向，及时引导和沟通。三、培训工作总结。20年，企业的培训主要之内部培训为主，基本无外面培训。内训的要点是新员工入职培训，具体状况总结以下：1、落实和优化“伙伴制度”。“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包含：入职当日，认识各部门负责人及本部门全部同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午饭，并引导您熟习企业周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您认识企业文化、制度、流程
10、等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间追求“伙伴”的帮助。员工入职前，就会提前与部门负责人确立“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，从前主若是安排职位相关的。其余，企业在下半年增添了“伙伴新员工沟通沟通会”，企业每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包含本周“要点工作”、“个人感觉和意会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以谈论，提出指导建议。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进此中提到的问题。2、按期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分构成：
11、入职当日引导、部门主管组织的部门级培训及企业级的增强培训。20年共组织新员工入职培训6次，参加人员共48人。原则上是每个月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次企业级的增强培训。考虑到有些员工可能入职时间会超出一个月才参加企业级的培训，因此在培训的内容上做了调整，入职当日的引导比较昨年会更详细一些，主要目的是让员工认识企业的基本制度。需要改进的地方：新员工入职培训是要点，但同时要增强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织。1、建立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。此中羽毛球
12、协会活动组织频率，基本每周一次，除去节假日，其余每周五夜晚都会订场打球，20年共活动36次，人均开销27元/次。其余协会活动频率较低。2、下午茶计划。企业每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。企业会在休闲区供给饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合企业企业微信公众平台的建设。微信平台会按期向全体员工推送企业各分企业的动向，也建立了企业通信员小组。企业文化建设这一块，企业更多的是依赖企业的贯彻和宣导，在此基础上，表现企业的独到性和差异性，要点在人性化的员工关心、团队凝集力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的踊跃性，让其余活动组织频率较低的协会都行动起来。以上就是企业人力资源部今年度工作总结，在此后的工作中，人力资源部将连续联合企业战略发展规划，不停圆满和优化相关制度建设，力争打造一个更丰饶凝集力的创业团队!
