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1、一、考核基准1绩效考核测评的能力绩效考核测评的能力是任职者担任职务的能力， 包括潜在能力和显在能力。 潜在能力主要以知识、技能、体力、耐力以及经验性能力来体现；显在能力通过工作成果（质和量）以及工作态度来体现。2绩效考核的种类员工绩效考核分为能力考核和业绩考核两大系列。（ 1）能力考核是参照职能标准对员工在一定期限内担任特定职务的能力进行的测评。（ 2）业绩考核是参照职务标准对员工在一定期限内职务工作完成的内容和水平进行的测评。3绩效考核项目（ 1）绩效考核项目对应于被考核者的职务、级别分别进行设置。（ 2）绩效考核表的格式以及评分标准由人力资源部经理报请后确定。二、考核实施1考核实施期限与测
2、评期限如下图所示：考核种类实施频度实施月份测评时间、测评期间能力考核每年一次每年 12月本年度 11月30日上年度 11月 1日至业绩考核每年二次每年 5 月、11 月本年度 10月31日2考核对象考核对象限于测评期末日在册的全体员工，但下列人员排除在外：（ 1）连续工作年限不满一年者（截止到测评期末日）。（ 2）因长期缺勤（包括工伤）或停职等原因，测评期间出勤不满两月者。3考核者及测评阶段（ 1）考核者与被考核者在整个测评期间有上、下级直属关系。（ 2）考核者已取得考核者资格。（ 3）在测评期间因工作转换、人事调整或原有测评关系变更等原因致使无法对被考核者进行充分测评或者造成测评困难， 经总
3、经理批准后寻找能够替代原直接上级的考核者完成考核工作。4考核者的职责（ 1）第一考核者（主任或主任级以上人员）必须站在直接领导、监督的立场上，对于希望强调的考核项目的评分、 评语以及对测评结果有显著影响的事项需特别予以注明。（ 2）第二考核者必须在职务、级别上高于第一考核者，对于希望强调的考核项目的评分、评语、对测评结果有显著影响的事项以及与第一测评结果有明显差异的部分需特别予以注明。 第二测评结果与第一测评结果有明显差异时， 第二考核者需详细了解第一考核者的意见。（ 3）测评结果调整者必须在组织内或组织之间平衡的立场上对测评结果进行调整，尽可能保证调整后的结果客观、公正。（ 4）测评结果裁定
4、者审核测评结果和测评报告，做出最终评语。5评语等级和评语等级分布（ 1）评语等级分为五等： S、A、B、C、D。（ 2）评语等级分布分两种情况：能力考核不作分布上的要求，业绩考核按正态分布要求进行。（ 3）与评语等级相对应的评分以及评语等级分布。如下表所示：评语等级评语的意义评分分布S优秀90 分以上5%A良好75 分89 分20%B尚可60 分 74 分50%C不佳45 分59 分20%D拙劣45 分以下5%三、考核结果的应用1公司将绩效考核结果作为员工培训需求分析的第一手资料，将考核中员工普遍存在的问题及每位员工突出存在的问题作为制定企业下阶段培训计划的依据。2企业在进入人员调配或岗位变更
5、时，以绩效考核的测评结果为基本依据，全面、深入分析员工适应工作及适应环境的实际能力。3根据职能资格制度进行晋升、晋级工作时，能力及业绩考评的评语是关键的评估资料，考核评语需按职能资格制度的要求加以规范化。4公司每年年初进行一次薪资普调，每位员工的提薪幅度根据其能力考核评语加以确定。5公司每半年一次的奖励分配根据每位员工的业绩考核评语加以确定。四、考核资料的管理1考核材料由下表确定的管理人员予以归档管理。考核表的分类管理者主任级以下员工人力资源部主任主任级以上员工（含主任）人力资源部经理2 保管期限考核表自填写之日起保存 5 年；与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起保存 3 年。3主
6、任级以上管理人员在工作中涉及员工人事问题， 需要查阅有关考核资料时，可以向考核资料的管理者书面申请，经其直接上级同意后可以查阅。五、考核者资格培训1各级考核人员在取得考核者资格前，必须经过考核者资格培训。2考核者资格培训的目标为：（ 1）使考核者深入理解绩效考核制度的结构和精神。（ 2）使考核者系统掌握考核项目与内容。（ 3）使考核者自觉遵守绩效考核规则。六、能力考核表适用范围 级（年月日）考核项目评分依据与事实基知识第 1第 2础技能第 1第 2能力体（耐）力第 1第 2决策、第 1判断、理解第 2管创新、第 1理创造、计划第 2能交际、第 1力协调、表达第 2领导、第 1监督、指导第 2合计分平 均分注明意见1 次1 次2 次2 次调整后调调整评定者调整者整加（减）分加（减）分分分评语1 评2 评3 评4 评决定评定注意事项：评定者印1 评2 评1 调2 调决定所属部门编制员工编号姓名级别职务注：事实与依据栏，除“正常情况”与“规定状态”外，请务必予以记载。七、业绩考核表适用范围级考核项目产出成量期限果质表现（年月日至年月日）评分依据与事实第 1第 2第 1第 2第 1第 2
