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1、公司家人力资本的形成途径及其制度安排_人力资源管理论文-毕业论文作者：未知下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：假如不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出解决3：可以淘宝交易，七折时间：2023-06-10 20:06:03内容摘要：随着公司的发展，公司家人力资本已成为公司发展的重要因素之一，本文分析了公司家人力资本的形成途径，并进而探讨了促进公司家人力资本形成的内外部制度安排，最后为促进我国公司家人力资本的形成提出了建议。关键词：公司家人力资本 形成途径 制度安排 最早给“公司家”(Entrepreneur)下严格定义的是法国经济学家萨伊，他在其政治经济学问
2、答录中提出：把经济资源从生产率较低、产量较小的领域转到生产率较高、产量更大的领域的人，便是公司家。而熊彼特则认为，公司家是典型的公司经营管理人员，是实行创新活动的人，这种资质具有稀缺性。卡森在1982年提出，公司家是专门就稀缺资源的配置做出判断性决策的人的观点。张维迎认为，公司家是那种承担经营风险，从事经营管理并取得经营收入的人格代表。笔者在本文把公司家定义为：公司的经营者，即以经营公司为职业，对公司的生存与发展负有直接责任的管理者。 公司是一系列契约的集合体，从生产性和交易性的角度出发，公司家人力资本就是为完毕公司生产性和交易性的功能，保证人力资本和物质资本契约的有效实行而具有的“运用资本的
3、经营能力”和“减少交易费用能力”的总称。 公司家人力资本的形成途径 公司家人力资本作为一种特殊的人力资本，具有稀缺性、私有性、不可分割性、不易观测的特点。它的形成既有公司家天生的秉赋因素，但更多的是后天投资所形成的。 天赋与公司家人力资本。尽管每个人都也许具有一定的公司家人力资本，但是每个人的公司家人力资本存量是不同的。这不仅由于个人收集和解决信息的费用是不同的，并且由于公司家人力资本在很大限度上取决于个人的“机灵”（柯斯纳）、“想象力”(沙科)、“判断力”(卡森)、“敏感性”和性格等，这些个人资本部分是与生俱来的。 公司家人力资本投资。投资是公司家人力资本形成的最普遍途径。公司家人力资本的投
4、资集中于教育和培训投资、“干中学”的投资。一方面，教育和培训投资。通过初级教育及高等教育而逐步获得的公司管理和经济学的一般知识，是作为公司家应具有的基本素质。此外，公司家在工作空余时间甚至脱产参与各种培训课程，如MBA以及一些管理技能的培训，这些都是对公司家人力资本的进一步投资。另一方面， “干中学”是人力资本投资的重要形式。美国经济学家阿罗提出了一个“干中学”人力资本的理论，即除学校正规教育外，知识也会在实际生活与实践中逐步积累。“干中学”是公司家人力资本投资的重要途径。公司家只有从“干中学”中才干不断地获得新知、不断地开拓创新，从而积累丰富的公司家人力资本。因此，公司家人力资本使用的过程也
5、是公司家人力资本的投资过程。 公司家人力资本形成的内外部制度安排 公司家人力资本的形成很大一部分来源于公司家人力资本的投资，而公司家人力资本的投资是一个和社会、公司组织互动的过程，这就需要在公司内外部给予制度安排以促进公司人力资本的投资，从而提高公司家素质；此外，由于公司家人力资本的异质性，公司家人力资本的使用（投资）过程中往往会出现“偷懒行为”和“道德风险”问题，因此，如何激励公司家将个人能力转化为工作努力，这也需要在内外部制度上予以安排。 （一）公司内部的制度安排 1.内部人才的选拔培训和外部人才的引进机制。公司要开发出一套适应自身的选拔培训体制，结合内部提拔和外部引进的方式。一方面可以激
6、发公司家不断进取，提高个人素质的积极性；另一方面也可以通过引进新的管理者，形成公司内部竞争机制，为公司注入新的思维、新的管理方法和新的活力。 2.激励和约束机制。第一，薪酬制度。薪酬制度是影响公司家行为的动力机制，是人们对他进行价值判断的结果和表现。公司家的薪酬制度，一般可以从总收入绝对值大小和薪酬结构两方面考虑。收入越多，对于公司家的激励越大。在欧美公司，特别是大型跨国公司，其高级管理人员的薪酬中仅年薪就是几百万、几千万甚至上亿美元。与此相相应的，根据我国有关部门对中央直属40家大型公司所做的调查，4家在港公司的老总平均收入40多万元，最多的63万元，内地36家公司的老总平均年收入只有6万多
7、元。根据赫兹伯格的双因素理论，公司家的工资性收入只起到保障作用，而与公司绩效密切相关的收入，诸如期股收入等剩余索取权则具有较大的激励性作用。股票期权奖励是剩余索取权激励最为有效的方式。这种长期性的报酬制度使公司家人力资本的利益与公司中物质资本的利益相一致。美国高管基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占17%，长期激励（期权）占总额的51%。这种长期激励方式在不断创新，仅股权激励就有多种，涉及股票期权、虚拟股票、限定股票、股票增值权、股票奖励和业绩股票等。 我国从1997年起也开始了股票期权激励制度的试点，但无论在技术层面还是制度层面都还存在着许多问题和障碍，如激励方案实行的行政化、公
8、司治理结构的不规范、相关法律法规不配套、缺少高效稳定的证券市场和竞争性的经理人才市场等。与国外发达国家相比，我国公司中长期激励比例所占比重明显偏低。2023年终，证监会发布了上市公司股权激励管理办法（试行），国资委也发布了关于进一步规范国有公司改制工作实行意见，这表白我国公司逐渐借鉴国外公司高管薪酬结构，加大高管人员中长期激励比重。当然，笔者认为，我国公司家的薪酬制度设计也不能完全照搬美国的方法，在薪酬设计的问题上还要考虑国家文化的问题。美国是一个鼓励个人主义和英雄主义的国家，而我国社会的文化传统却是“等富贵”。2023年试行的北京市国有及国有控股公司负责人薪酬管理暂行办法，在将公司负责人薪酬
9、分为基薪和绩效年薪两部分的同时也规定了公司负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍，这也表白了我国公司家薪酬制度改革的谨慎性。 !第二，控制权的分派和监督。公司控制权是指对公司契约没有特别规定的活动决策权，有时称为剩余控制权。控制权分派的实行，各个公司应当根据公司不同的组织结构甚至是公司文化而定。但有一点应当结识到，公司家剩余索取权的安排与剩余控制权的安排应当相应（Harris和Raviv，1989年；Milgorm和Robert，1992年）。由于假如两者安排不相应，公司家享有控制权但并不承担风险，而承担风险的人又不能控制公司，那么公司家的“偷懒”和“败德”行为就会充斥整个经营决策过程，他
10、就不也许有积极性充足发挥个人的人力资本，做出好的经营决策，公司家人力资本就不能得到有效的运用。和公司控制权的分派相相应的是一个监督的问题，即内部约束机制的问题。为防止公司家滥用控制权的行为，在实际的操作中，通常可以建立独立董事制度。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，他们往往是经济或法律方面的专家，职责是对公司进行监督并对公司的战略、运作等重大问题做出自己独立的判断。 第三，精神激励机制。在公司内部建立起岗位竞争激励、业绩目的激励和信任授权激励的精神激励机制。在马斯洛的五层需求理论中，最高的一个层次就是自我实现的需要，岗位竞争的胜利便可以带来这种需要的满足。而业绩目的也可以给公司家带来很大
11、的动力，就像目的激励理论中谈及的，在一定适宜的范围内，目的越具体，难度越高，压力越大，公司家的激励也越大。给公司家信任授权的激励意味着公司家可以根据自己的判断行使自己的经营权而不受到制约，这就激励他必须为自己的行为负责，为公司负责。 公司外部的制度安排 从西方市场经济国家的实践来看，一个有效开发、运用公司家人力资本的外部制度安排重要有以下几个方面： （一）完善的市场机构与充足的市场竞争 在公司外部，完善的市场结构，涉及公司家、资本和产品市场，是促进公司家人力资本形成的关键。 1.充足竞争的公司家市场。公司家市场具有两方面的机制，一方面是信息显示机制，透过公司家的声誉，显示公司家的能力和努力限度
12、；另一方面是竞争选择机制，公司家的声誉好，则公司家人力资本就会上升，否则就会贬值，甚至于被淘汰。法玛（Fama，1980）说过，公司家市场的竞争机制是约束公司家行为的最佳机制。比如，猎头公司不仅可以通过各种信息网络，掌握公司家的背景材料，对他们的表现进行评估，并且还可以掌握市场需求情况，充当供求双方的媒介，对发掘、评估人才，促进公司家队伍的新陈代谢起到了积极的作用。与此同时，还必须建立公司家职业利益风险机制，将公司家的经济收入、社会声望、发展前程、职业生涯与公司的发展紧密地联系在一起，形成同舟共济、荣辱与共的格局。 2.发达、完善的资本市场。一方面，资本市场的运作对公司家的压力集中表现在公司的
13、接管上。在资本市场上，公司家的表现与业绩会通过公司股票或资本价格的升降表现出来。假如公司经营状况良好，该公司的股票价格就会上升，从而公司家在收入、声誉等方面就会得到较高的回报；假如公司经营状况不佳，公司的股票价格就会下跌，甚至公司会面临被收购兼并的威胁，这样公司家不仅会在收入、声誉等方面受损，并且其职业生涯也将面临终结的危险。从筹资的角度看，对于经营绩效较好的公司，公司家易于从资本市场筹措到所需要的资本，即受资本稀缺性约束较小，为更有才华的公司家充足施展才华提供了“用武之地”。相反，经营绩效不佳的公司，更难在资本市场上筹措到运营资本，“马太效应”十分显著。 3.竞争、有序的产品市场。在产品市场
14、上，公司家的表现和业绩会直接影响到公司的人力资本素质、管理效益、资本运作等等一切的活动，而这些都会通过其产品的市场占有率和产品利润的变化直接表现出来，产品市场的剧烈竞争及其带来的破产威胁会使公司家尽力发挥其人力资本，提高公司经营效率。 （二）良好的社会风气 要在全社会营造一种尊重公司家、热爱公司家的社会文化氛围，使公司家人力资本的投资者具有较大的精神盼望效用，促进公司家人力资本的形成。日本管理学家中谷岩男指出：日本公司文化的一个特点是，在公司中取得成功，获得一个高职位，会受到社会很高的评价，由于所有公司的价值观都是相同的，在公司中取得成功就等于在生活中获得了成功。 （三）国家的政策鼓励 国家对
15、公司家人力资本的开发在政策上要加以支持，例如整体规划公司家队伍建设，完善公司家的培训制度；建立健全公司家网络，通过建立公司家协会、公司家具乐部等方式帮助公司家进行交流，互相学习，探讨公司管理的心得；建立公司家人力资本基金，给予必要的补贴，减少公司家创业过程中人力资本投资风险成本，以此来加强公司家人力资本投资者的信心，有助于公司家人力资本的形成。 总之，公司家人力资本的形成途径重要是依靠人力资本的投资。为促进公司家人力资本的形成，就需要在公司内外部建立健全一系列制度安排。公司内外部的制度安排各有特点。在笔者看来，较为完善的市场结构和良好的社会风气等对公司家构成外部压力，这种压力是隐性的、间接的；
16、而内部制度是在公司内部的、通过监督获得的可观测的信息基础上建立起来的奖惩机制，它更多地是一种直接压力，具有显性特点。内部制度的有效运作一定限度上依赖于外部机制的完善，例如期权制的薪酬制度需要一个成熟的资本市场；而只有外部制度没有内部制度也是没有效果的。只有内外制度的共同健全发展，才干构成最佳的机制环境，促进公司家人力资本的投资和形成。 !工艺与装备设计的基本规定必须牢牢树立质量、生产、经济三大观念。质量观念：药品用于防病、治病，药品的质量关系到患者的身体健康，而伪劣药品直接危及用药者的健康甚至生命，因此我国政府非常关注药品的质量，而质量的优劣一方面是设计，之后是生产出来的。因此在设计过程中第一应当关心的是工艺与装置设计能否保证投产后药品的生产质量，诸如洁净室的设立、
