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1、感悟企业文化（管理随想）吴小毛2005年06月28日【字号 大 中 小】【留言】【论坛】【打印】【关闭】 企业文化没有固定统一的定义。依笔者的感悟，企业文化可能本就不应该是定义出来的，而恰恰是悟出来的。假如你到通用、奔驰、松下等企业参观，事先你不必被灌输一通他们的企业文化如何如何的好，只需到其厂区和职场里走一趟，你就会有感觉、有感受、有感悟。而这种感觉、感受、感悟是你永远说不清、说不准、说不透的，只能在心间产生共鸣、共识和敬佩。现在有些人以熟记了人家的几句被广泛流传、津津乐道的理念口号，就自以为学到了他们的企业文化，其实不然。企业文化是“软件”，是需要细心地“营造”，而不是“创造”出来的。企业
2、文化的核心内涵，应该是你看不见但能感悟到，自愿接受并潜移默化地渗透到你自己的心灵和行为中的那部分，虽然无法逼真地写出来，但我们完全可以从一个企业的人文环境、氛围、机制、服务、精神态度等方面感悟出来。企业文化的本质是“人”化。“十年树木，百年树人。”所以企业文化理应是百年大计，一脉相承的。那些用一、两年时间就“搞”出企业文化，那些换一任领导就换一句理念口号，那些心血来潮而“搞”的零碎活动，说到底不过是贻笑大方的作秀而已，与真正的企业文化是不搭界的。企业文化属于文化范畴，其本质和职能自然同理。“以人为本”是企业文化的“天条”。撇开人谈文化只能是天方夜谭。忽视了人，企业的价值观、伦理观都不复存在。所
3、以，那些员工牢骚满腹、客户抱怨不断的企业仍然敢口口必称企业文化，着实有亵渎企业文化之嫌。怨言是上帝给人类最大的赐物，也是人类祷告中最真诚的部分，你怎能不重视？一个企业文化好坏，看看他的员工精神面貌，听听他的市场口碑就行，无需标榜和多言。你能让自己的员工优雅文明，忠诚豁达，让不好的员工逐渐变好，让无能的员工逐渐有能；你能让客户心悦诚服，投桃报李，忠贞不二，让竞争对手的客户高山仰止，心向往之，直到弃“暗”投“明”，那毫无疑问你已经拥有了可骄傲的文化底蕴，这些底蕴比起那些空洞的口号来得扎实、有效。文艺、娱乐、体育、休闲等活动，是企业文化的载体之一，那些一谈企业文化就想到上述活动的管理者，更是一叶障目
4、，不见森林。事实上，真正称得上企业文化的，是组织这些文娱活动的背后原因。只有这个原因才能反映出管理者的决策目的、管理机制和经营哲学。对管理者来说，决策目的、管理机制和经营哲学所产生的结果和表现形式有多种多样，文娱活动只不过是其中之一。可见，将其视为企业文化全部，显然是错误的，不要让文娱活动遮住文化的“眼”；那些指望文娱活动根治企业文化病的做法也是不现实的。很多人一提企业形象，就会想到广告、灯箱、标牌、大楼、统一着装、挂牌服务等等。这些固然是体现形象的重要媒介，但只是硬形象。真正的企业形象，其实更多的是体现在软形象上。因为，广告固然重要，但广告背后的诚信更加重要；统一着装固然重要，但服装背后的服
5、务更加重要；“硬形象”只要有钱谁都能办到，而轻易能够办到的则多半是速朽的；“软形象”靠钱买不来，只有靠一点一滴积累起来，而一旦积累起来，就会坚不可摧，永放光芒。对企业文化的随想(2009-07-11 07:53:01) 转载标签： 文化分类：文化 当今，“企业文化”是一个很时髦的名词。现在不谈企业文化就好像在“文革”中不提马列主义一样，但现实却是可笑的。当我们有些人在大谈特谈企业文化的时候，却不知道世界研究企业文化有哪些权威著作，就像我们有些人高谈马列主义，实际上却对马克思的资本论根本就没有读过一样。有人撰文说外国的东西不一定适合我们，那么哪些地方不适合？为什么不适合？如何进行跨文化管理？跨文
6、化管理的权威著作我们读了吗？我们没有运用过，甚至连听都没听说过，怎么就说不适合？一个企业，有很多因素可以促成成功，有些因素带有偶然、幸运或者冒险的色彩。但企业成功后如何持续地保持并放大成功，却总是没有太多的路径可以选择。企业要保持持续发展就必须解决战略、组织、领导、人力资源、流程、质量管理等问题。在外界环境变幻加快、竞争越来越迷离的现在，我们不得不变革自己以适应变化。但是，当我们在变革这些方面的时候，总是感到有一种无形的东西在牵引我们的方向、影响我们的效率。有时候牵引是顺势的，有时候是逆势的，有时表面的顺势其实是潜伏的逆势，而潜在的逆势有时又是强力的。顺势让我们因畅通感到轻松，逆势让我们因障碍
7、感到气馁。这些都让我们的变革不能达到我们预期的效果，使得我们不得不去关注这个“东西”企业文化。正如文化管理权威奎因所说“流程再造、TQM、缩减编制在很多组织失败的原因是组织仍保留着原来的文化，只是改变技术或者程序，而没有在组织的发展方向、价值观和文化方面做根本性的改变”。我们在说企业文化的时候，总是用一些形容词来表现企业文化的“基本原则”，而且还拿出著名公司案例来支撑，比如“创新”、“以人为本”等等。应该说这些是企业文化的表现，但是不是使企业持续成功就只能这样？为什么一些企业像VIRGIN这样的企业不集中也能实现持续的辉煌？为什么麦当劳的严密流程控制的文化与INTEL的几乎无结构控制(ADHO
8、CRACY)的创新文化是如此相对，但同时都是优秀的？事实上，我们中国企业现在真正需要的不是理论而是“如何做”。我们的企业文化建设不是简单地给自己企业找个“个性”，带个光环。我们需要的是脚踏实地地做工作，真正地研究解决阻碍企业发展的问题。世界上知名企业的成功足以说明这个问题。成功企业的文化必定是成功的，失败企业的文化必定是落后的。 至爱如家参观考察鄂州烟草企业文化建设随想 发布时间： 2009-8-24 作者:阜阳市局 娄群一 8月12日，由省局政工处组织的湖北鄂州烟草企业文化建设参观考察团一行，在何沛南处长的带领下，来到了鄂州烟草，所见所闻，无不令人钦佩之至、感慨万千。用何处长的话来说，那不是
9、心动、感动，那是叫震撼。我的感受也是这样，的确让人震撼。我觉得，鄂州烟草的“家”文化不是一般意义上的企业文化，而是一种用心去营造的企业文化、是一种用情酿造的文化、是一种用行浇灌的文化。 用心营造的企业文化 在夏汉林局长03年上任之初，鄂州烟草也是人心涣散、小富即安、不思进取。他开始思考，他用心地在想，如何让鄂州烟草人团结得像一家人一样，互不设防。夏局长在介绍“家”文化创建之初时，情绪非常激动，他说，当时的想法真的非常简单，非常朴素，他就是在“用心”在做这个企业文化，虽然，现在有了累累硕果，各种荣誉也纷至沓来，他说那都是副产品，当时真得很简单，是原汁原味内生型、原生态的文化。多么朴实啊，没有豪言
10、壮语，没有华丽的词藻，他就是用心在思考、用心在营造他的“家”文化。 俗话说，处处留心皆文章。我们看了夏汉林的办公室，看了鄂烟的荣展室，真得让人折服了。 夏汉林的办公室，面积不是很大，设施也不豪华，两排书架，除了一部分企业管理、领导艺术等方面的书籍外，大部分是夏汉林自己收集的各类各省市的烟草杂志、商业杂志等等，他自己用普通的牛皮纸把它装订起来，分年代、分类别。从这些朴素无华的装祯中，我们仿佛看到了夏汉林那颗真诚的心、滚烫的心。他真是一个有心人。 走进荣展室，一块块擦拭得锃亮的荣誉牌匾，有近几年的，有早几年的，甚至还有八九十年代的。要放在有些企业，这些牌匾可能早就“黄鹤知何去”，或者灰蒙尘封。这些
11、牌匾是他们用心收集、珍藏起来的。这些牌匾见证了他们曾经和现在的辉煌，见证了他们的心历里程。这些牌匾使他们倍感“家”的骄傲、倍加珍惜“家”的荣耀。 无论是夏汉林办公室装祯简陋的杂志、抑或荣展室静静躺着的牌匾，看上去它们是没有生命的，但这恰恰是他们“家”文化的组成部分，是他们“家”文化的形象展示，它们正不断地感召着企业员工去实现自我价值、和谐奉献。 和其他企业截然不同的，夏汉林的每一次讲话报告都是由故事组成的，用故事去阐发，每一次报告都有不同的主题，生动，有感染力。正是用心良苦啊。夏汉林说，他是个文化人，正是他这样的文化人，用他的文化，用他的心去引领鄂州烟草“家”文化建设。 用情酿造的企业文化 夏
12、汉林是个孝子，古人云：百善孝为先。夏汉林的父母已经双亡。父母在世的时候，他总要经常抽出时间去看望父母，给母亲梳头、洗脚。父母不在了，他还是经常抽时间去给父母扫墓。有时候想母亲想很的时候，他会跑到母亲房间里大叫几声，拿出母亲的衣服，闻闻母亲的气息，以解思念之情，让听者动容。夏汉林虽说是一把手，但他不分管任何一项工作，他主抓的工作有三项，其中一项就是抓“尊老”型“家”文化，他说，一个人连父母都不孝敬，怎么会去爱员工，不尊老不配为官。在鄂州烟草，至今还流传着夏汉林四次探望一个退休老干部的故事。每次探望，夏汉林都坐在老人的病榻旁，紧握老人的双手，细声询问，俯身聆听，那么真诚，那么温暖，那么感人。每年重
13、阳节，夏汉林都会安排退休职工去度假旅游。 夏汉林来自农村，也在工矿干过，他非常注重亲情和工友之情。他尊重人，为人诚恳。鄂州烟草“家”文化的其中一个理念就是：视下级为同级，视同级为上级，视退休职工为父母。有一位员工去世，他大年初一去为他上坟。有人说，他这是作秀，他说他是出自真情。在鄂州烟草，每位员工都被得到充分的尊重。这种用情酿造的“家”文化，让人感觉像美酒般甘醇，让人感觉温馨甜蜜。在这里，“家”就是避风港，“家”就是安乐窝，“家”的感觉真好。东方烟草报记者胡安源为此写了一首小诗：每当我走进办公楼，一股暖流便充满全身，心中总有一种特殊的感情，多么亲切、多么熟悉啊，有多么幸福感人！你是心中的芳草地
14、，你是温馨的家园。 用行浇灌的企业文化 企业文化之树不仅要播种，而且要培育、要浇灌，才能使其根深蒂固，枝繁叶茂，才能长成参天大树。 鄂烟人就是不断地在用行动浇灌着这颗企业文化之树。 夏汉林说，他们班子四个成员，有三个是学财务出身，营造“家”文化，“家”的每个成员对家里的事情都有知情权，对家庭成员，没有什么秘密可言。他们首先采取的行动就是进行财务公开，班子成员每个人的手机费、固定电话费都予以公开。班子成员的行程也予以公开。一切都是那么阳光透明。 培养人才是鄂州烟草重要的行动举措，他们认为“企业发展是政绩，培养出人才更是政绩”。他们要培养“三会”员工，就是会说、会干、会写的知识型员工。 会写。从夏
15、汉林上任之初，就开始着手培养员工要人人会写，采取奖惩机制，不写扣钱，写好了有奖。三年多来，全系统264名员工（含外聘、退休职工），在各种报刊、网站共发表文章5568篇，其中2281篇被地市级以上报刊采用，每年人均发表稿件6篇。 会说。他们创新学习方式，发起“今天，我来开讲”活动，机关政治学习不再是学学文件、读读报纸、听听领导讲话；而是由机关各科室自行选题、轮流主讲、测评打分，分值于当月绩效考核挂钩。主讲的内容广泛生动，有企务政务、国际形势、国家大事、焦点事件及单位中受到关注的大事小事。一开始，有的员工站在台上，面对那么多双眼睛，非常紧张，说话颠三倒四。通过多少次锻炼，现在已经变得从容不迫、游刃有余了。 会干。鄂州“家”文化的企业价值观就是“做好每件事、成就每个人”，鄂州烟草今天的辉煌、我们所到之处看到的一切，无不是鄂州烟草人辛勤耕耘的结果，无不是他们每个员工“会干”干出来的。没有这些“会干”的员工，光靠班子几个成员或少数几个智囊，今天展现在我们面前的成果是不可能的，也是不可想象的。 企业文化是全员文化，企业文化建设也应该由全员来参与建设，鄂州烟草人用自己的行动说明了这一点。他们的企业运动会居然已经办了四届，去掉聘用员工和离退休职工，总共不到200人，真是让人不可思议。夏汉林说，他们是全员参与。不仅如此，他们的家属也参与到企业文化建设的行列中，他们的家属舞蹈队
