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1、【知识讲解】时下，正值企业招聘与人事调整的高峰时节，都想在新的年度里“虎虎生威”，不管招揽人才还是人岗匹配，其中最重要的都是选用适合的人做适合的事。领导代表公司选人究竟应注意哪些细节性问题呢？怎样才能把好选人关呢？一、忌语无伦次，语言表述要清晰、有逻辑很多人公司面试都会要求应聘者做自我介绍，都会问及一些问题，那么，表述清楚，条理分明，分析问题逻辑性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急，有较好的职业道德和自身修养。二、忌神情慌乱，做事要镇定自若第一次见面，第一次下派任务，应聘者或员工都会有不一样的神情表现出来，其实也给我们领导和面试官透露
2、了很多细节*。神情慌乱，左顾右盼，说明能力不足，暂时不可委以重任。不慌不忙，沉着稳重是个人内涵的表现，自信才能镇定，也是潜在能力有待挖掘的表现。三、忌准备不充分，工作要有计划、有目标比如开会，很多员工空空两手；参加面试，衣着不整，证件不齐；外出公务，丢三拉四很多员工都会出现这些工作失误，如果不加重视，必然形成工作坏习惯，这类型员工总希望在工作时有人提醒，有人帮助。而公司需要的是注重细节，有计划，有步骤，有目标的一步一步做事的员工；遇事充分准备，计划周详，安排妥当；有良好的工作习惯，才形成优秀的职业素养，才能担当大任。四、忌整天忙碌，时间要有所安排，会管理工作不是短跑，是有战略规划的长跑。整天忙
3、碌，只能一时可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思维一般比较呆滞，思想也较为保守，很难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理，要有空余时间进行工作目标、计划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工，更需要劳逸结合、身心健康，和睦沟通的员工集体和良好的工作氛围。五、忌过于瘦弱，要有体魄，有精神选人忌挑食、身体瘦弱者。挑食是一个人的生活习惯，也是一个人的认识习惯，比如，力气是用不完的，今天用了明天在，勤劳有什么不好。除开生病导致的过于瘦弱，一般都是缺少运动，饮食习惯不良引起。这些可以反映出该人没有恒心，没有毅力，没有养成良好的个人行为。有好的身体，才能工作好，才能承受工作的压力；有好的身体，才有工
4、作激情和内在动力。六、忌情感起伏，要心情畅快，平以待人情感起伏，就是这个员工自我控制能力太差，遇事就立刻表现出来。在重要的商务洽谈中，这样的举动会被对方轻易觉察。所以，这类型员工不宜做机密性工作，不宜参加重大决策性会议和项目运作。不管急缓都应冷静处理，平静对待。情感起伏大的员工会迷失心智，更难有毅力。七、忌重利忘义，要有爱心，讲义气在我们身边总有一些人，把利益看的特别重。利，不得不求，但是不可强求。有时候，需要让步，需要牺牲自己利益；有时候，需要舍己为他，以求大家的和谐；有时候，需要乐于助人，乐善好施。人是一个家庭的一员，家庭是一个社会的一分子，人构成整个社会；故社会之功德在于己任，社会之发展
5、在于人人。在一个企业，更需要这样的员工，成就平衡与大家和睦。看重小利之人，伤害的不仅是身边的人，更大的是伤害公司的价值观。八、忌抢功夺好，要公正客观，成就他人在职能部门或分管领导层级中，这些事情屡有发生，有的是下属办的很优秀，最后成了领导自己的，有的是员工的建议，却成了部门经理的。不仅严重打击员工及部属积极性，更危险的是实施的时候会走样，得不到主心骨的支持，因为神不附体。最后就是费钱，费力，劳命伤财。【案例解析】小王是某公司的人事经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。原来小王所在的公司一直在北京郊区策划一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来，这
6、几天项目终于获批，并且需要马上配合当地政府的工作。这下可把小王急坏了，到哪里立即招到那么多人呢？而且，按照正常的工作计划，年初的重点工作应该是进行人力资源规划和绩效考核体系设计，目前这两项工作已经使小王和人力资源部的同事们加班加点了，如何再抽身应付这么急的大规模招聘？HR遭遇了突发性招聘之“火”。 【案例解析】现实当中，很多企业都有突然需要在短时间内招聘大量人员的情况，这种“突发性招聘”常常是令HR非常头痛的问题之一。之所以发生突发性招聘。一个很重要的原因是企业的人力资源规划没有做好，对人才的需求数量和质量缺少预测，所以也就无法做到事先充分准备。而人力资源规划能否做好，很大程度上取决于企业战略
7、规划是否完备，具体又可分为以下三种情况。情况一：缺乏必要的战略规划和人力资源规划，HR到处“救火” 实际上，许多企业根本没有战略规划，当然人力资源规划也就无从谈起。一个软件公司的人力资源部门主管这样抱怨：“管理层做事想起一出是一出，我的主要工作就是救火。今天A部门提出要招人，明天B部门出现员工关系问题，后天C部门可能又出现薪酬不公平的投诉。有时刚为A部门招到了人，他们却又不需要了。这些问题往往都被直接捅到了总经理那里，我三天两头要跑总经理办公室，每次都会领回来一堆令人头疼的问题。”所以，这种情况下，突发性招聘往往就在所难免了。 情况二：企业虽然制定了战略规划，但缺少人力资源相关内容出现这种情况
8、的原因之一便是企业高层管理者对经营和市场格外注重，资源和注意力主要向这两者倾斜，但对人力资源管理缺乏应有的重视和实际行动的支持。比如，某化工企业董事长天天喊着重视人力资源，但在召开重要的、与企业战略有关的会议时，却从来想不到让人力资源经理参加，也很少与人力资源部针对企业战略和人力资源战略进行沟通，所以人力资源工作根本无法为企业战略的顺利推行提供人员方面的保障。这样，常常是到了各部门急需新人上岗的时候，才向人力资源部提出招聘需求，使得人力资源部措手不及、非常被动；而且如果人力资源部不能在特别短的时间内把人招到，便会成为用人部门的众矢之的。 情况三：有的企业确实很难制定非常明确的战略和人才规划像本
9、文最初提到的房地产公司，新的房地产项目受客观环境影响非常大，不以企业的意志为转移，对于项目的进展无法做出准确预测。还有一些受季节性或项目影响比较大的企业，较完整的人力资源规划，但计划赶不上变化，总还会遇到突发性招聘事伯。比如一些规模不大，以项目为主要业务形式的公司 ，当一个新项目谈成，会突然需要大量专业人员进场；项目结束后，又不得不面临大量员工的去留问题。凡事预则立，不预则废。如果人力资源工作准备充分，就不会老是去救突发性招聘之“火”。即使事发突然，也应该做好如下工作。 办法一：做好人力资源规划，保持一定弹性 企业的人力资源规划，一定要与企业经营战略密切联系起来，这样才能使人力资源部成为业务部
10、门的战略伙伴。拿上述高科技公司来讲，人力资源部应深刻理解系统集成业务的特点，对于这类周期性工作，本来就存在着人力资源供应的不稳定性，在进行人力资源和实施人员招聘的过程中，应注意保持一定的弹性。同时，人力资源部对业务部门的业务进度也要随时了解，比如今年金融行业的形势如何、目前有多少潜在的订单、今年是否可能产生较大的订单、如果产生了较多的订单，人力资源如何保障等。 办法二：注重积累，功夫下在平时如果企业出现过突发性招聘的情况，应该在平时就注意积累人才资源，即展开人才库建设，确保关键时刻能够找到足够的人才。笔者普见过许多招聘主管把未选中的应聘者的简历销毁，其实这是很可惜的。候选人没有被用人部门看中，
11、原因可能是多方面的，不适用某个岗位的人才，不定就不适用其他岗位。对此，建议人力资源工作者，如果应聘者基本素质达到了要求，也就是通过了招聘第一关的候选人，其简历应予以保留，以便在下次需要同样的或类似岗位人员的时候，可以迅速找到储备人选。即使这时那些候选人已经找到了工作，但由于公司保有其联系方式，也可以很容易联络上。这比再去重亲发布广告、重新筛选简历等可以节约大量资源和时间成本。 办法三：各部门通力协作，高效完成准备工作虽然是突发性招聘，但仍有大量作需要一一完成，如果各部门缺乏协作导致招聘工作没有计划性，仓促上阵，必然会忽略许多重要环节，这一方面会影响当期的招聘效率，另一方面也会给今后的人力资源工作留下一堆烂账，不好收拾。上述高科技公司的案例中，总裁办亲自对招聘工作下达指令，给予了足够的重视，这是做好这项工作最有利的条件。接下来，人力资源部门应会同用人部门一起制定具体的工作计划和工作流程，分清职责，保证紧急招聘计划得到彻底执行。
