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1、碰到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问 公司劳动人事管理及劳动协议签定应注意的几个问题公司劳动关系管理的重点是劳动协议管理，劳动协议管理的关键是：如何技巧地与员工订立、变更、解除、续签、终止劳动协议；如何技巧地对员工进行调岗、降职、降薪和解决违纪员工；如何技巧地防止和解决劳动协议争议？ 如何订立协议才干使公司处在积极地位？劳动协议如何合法变更？劳动协议解除与终止时应当注意哪些问题？无固定期限协议什么情况下必须订立？如何规避相关法律风险？如何灵活运用经济补偿金、补偿金、违约金有效提高公司劳动协议管理水平？相信面对上述问题，HR们都觉得似乎应当这样解决，但仿佛又不是很妥，总之，模棱两可的感觉
2、占了上风。作为公司的法律顾问，公司人力资源以及劳动协议管理已是重要业务之一，因此为更好帮助公司经营管理者加强公司劳动以及劳动协议管理，维护公司的权益，结合本人工作实践，本人认为，作为公司经营和管理者，在公司劳动协议拟订、签定过程中，应注意下列一些问题：第一、补充劳动协议与与备案的劳动协议是具有同等法律效力：很多公司都在使用由劳动行政管理部门提供的劳动协议范本，而某些地方劳动行政管理主管部门对于备案劳动协议也规定公司使用（且只能使用）范本劳动协议，但范本劳动协议中某些规定却不适合公司实际经营管理需要，因此，在范本劳动协议基础上，许多公司也就增长了补充劳动协议，在法律上补充劳动协议与备案的劳动协议
3、是具有同等法律效力的，只要补充劳动协议中双方所约定内容不违法，发生劳资纠纷后，仲裁委及法院均会确认补充劳动协议有效。此外，对于某些需要补充而职工也无异议的事项，公司也可以通过在公司规章予以体现，但需要注意的是这些公司规章应交由职工阅读，并规定他们署名确认。第二、劳动协议的期限不宜太长：劳动协议未到期，公司终止劳动的，公司应按规定支付经济补偿金。但在实践中，的确有一些职工在工作中表现悲观，经常违反公司规章和劳动纪律但情节又够不上劳动法所规定的解除劳动关系情形，在这种情况下，公司若要解除劳动关系就要支付经济补偿金，而不解除劳动关系却又给公司导致损失。此外对于职工不胜任工作，公司虽有权解除劳动协议的
4、权利，但仍要支付经济补偿金。因此，为维护公司的权益，公司劳动协议规定期限不宜太长，这样，公司就有相称的积极权，可以避免承担因辞退引发的补偿责任。第三、劳动协议应尽量具体地约定双方的义务。约定双方义务既在于保证双方按照协议严格履行职责，防止出现违约情况；也在于一方违约时，可以有明确的处罚依据。对于公司来讲，在劳动协议中，应明确职工的工作岗位及其具体职责，并明确对于该岗位工作的具体规定。这样，员工有违反职责的行为，就有明确的解决依据。第四、劳动协议最佳约定明确可行的违约责任和罚则。约定违约责任和罚责，既可以起到警戒作用，更可以成为日后作出相应解决的有力依据，上了法庭也不需要在违约责任问题上依赖法官
5、的自由裁量，为保护公司自身的合法权利提供必要的保障。对于违约责任，重要是指违约补偿责任，可以由公司与职工双方商定各种违约情形下具体的补偿数额；对于职工违纪的处罚方式，可以是警告、记过、扣工资、开除等。对于职工的违纪处罚，在劳动协议中约定不也许太具体，可引用公司规章的规定。第五、最佳约定劳动协议终止的条件或者公司单方解除劳动协议的条件。在劳动协议中约定，一旦出现某些事由，劳动协议即终止，或约定假如劳动者发生某些行为，公司可单方解除劳动协议而不需支付经济补偿金或者补偿金。约定的好处在于：一旦有约定情形出现，公司就可以不再履行劳动协议，而不需支付经济补偿金。比如约定：职工当月无端旷工2天，公司可以解
6、除劳动协议而不支付补偿金。假如按照法律规定，职工旷工2天，显然不太也许被认为是严重违反公司规章，若公司没有上述约定，公司以此解除劳动协议很有也许被判补偿。但应注意，不能把法定的解除劳动协议而需支付经济补偿金的情形，也约定在劳动协议中并规定不需支付经济补偿金，由于这些约定因约定违法而无效。第六、以职工辞职取代公司解除劳动关系。根据劳动法的规定，员工自动辞职的，公司不需支付辞退补偿金，因此避免辞退补偿金纠纷的发生，对于在员工违纪后乐意以辞职名义离开公司。公司应尽也许的规定员工提交辞职书。第七、劳动协议终止。根据劳动法的规定，劳动协议中约定的终止条件出现时，劳动协议即终止。因终止条件出现而终止劳动协
7、议，公司是不需要支付辞退补偿金的，因此，公司应在劳动协议中明确约定某些终止条件，如：在劳动协议中约定停工待料日期超过XX日，且不也许立即恢复生产的，本协议终止。 同样需要注意的是，不能把法定应支付辞退补偿金的情形，规定为终止劳动协议的条件。如：类似员工不能胜任工作，经培训和换岗后仍不能胜任工作的，劳动协议终止，公司不支付经济补补偿金的规定。尚有一个问题，需要注意的是劳动协议期满终止后不再续签，公司应在期满日之前30日，以书面方式并规定员工签收告知该员工终止协议，以避免不必要的纠纷的发生。第八、在劳动协议及公司规章中明确规定违纪辞退的情形，以减少争议。根据劳动法有关规定，员工有下列情形之一的，用
8、人单位可以随时解除劳动协议，且不需支付辞退补偿金：（一）试用期内证明不符合录用条件；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益导致重大损害的；（四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中，上述（二）、（三）项是经常被公司引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是严重违纪，多大损害才算重大，都是十分模糊的标准。假如交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是严重，大多数的损害不会被认定为重大。因此，在这种情况下，大多数公司面临败诉的局面。但假如公司在其劳动协议或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只
9、要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照公司规章的规定作出裁决。在劳动协议或者公司规章制度中规定辞退条件，可以采用以下几种方式：1单独对辞退条件作规定。如：员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：1.。2在守则中规定。如：员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。3对于某些违纪行为虽然性质较轻，但假如屡教不改，也应当规定为辞退条件。具体的文书方式可采用下列方式：1）单个行为累计，如：无端迟到或者早退，在一个月内累计达成10次，或者1年中达成50次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。2）处罚累计，如：一个
10、月内累计受到警告以上处分5次以上者，三个月内予以辞退。3）逐步加重：如弄虚作假，托别人代打工卡者，初次发现扣除工资50元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金。4） 类比或规章修改：由于公司的劳动协议和规章不也许对所有违纪行为都详尽列举，因此可采用规定类比情形条款，如：对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处罚。或及时对规章制度进行修改（应以适当方式告知员工）。5对于上述的辞退条件，建议都附加不支付经济补偿金、不予补偿等字句，可减少双方争议。第九、加强对过错辞退中有关证据的保全和收集。在辞退补偿金纠纷中，若公司以严重违纪或者严重失职的理由辞退员工，一旦纠纷发生，公司必须对职工的严重
11、违纪和严重失职行为举证，因此，证据的保全和收集至为重要。公司所要保全和收集的证据，重要是两类：一是员工所违反的公司规章及劳动纪律的具体条款；二是员工的违纪行为。通常，可以证明员工违纪行为的证据重要有：1）违纪员工的检讨书、求情书、申辩书、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书证及视听资料；6）政府有关部门的解决意见、解决记录及证明等。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，公司在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可
12、以规定政府有关部门解决，政府有关部门的解决结论或者记录，就也许是有力的证据。对于大错不犯，小错不断的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，公司都作出相应的书面解决材料，规定员工签字；为记录方便，也可以采用扣工资的解决方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。第十、公司的管理制度。公司规章及劳动纪律，除应尽量具体地制定条款外，还应以适当方式告知职工，建议公司在制定和公布规章制度时，交由员工阅读，并由员工签字确认。假如在劳动协议期间，公司规章制度进行修改的，也应再次交由员工阅读并确认。这样，一旦纠纷发生，就不会出现员工否认有此规定的情况。以上是
13、本人在对公司劳动管理法律风险管控过程中的部分心得，随着公司行为的多样化和复杂化，作为律师，本人还是建议，公司的经营和管理者在与劳动者签定劳动协议以及拟订相关规章制度或员工手册时，还是应尽量交由专业的法律人员起草和审定，只有这样，你的权益才干得到充足的维护。责任编辑：文慧劳动法法律常识希望对您有所帮助，赢了网建议大家碰到问题根据实际情况进行判断，必要时可寻求法律征询的帮助。来源：（公司劳动人事管理及劳动协议签定应注意的几个问题）精彩推荐：劳动仲裁时辞退违纪员工时单位承担举证责任劳动纠纷仲裁有哪些程序合法权利连续受侵害的职工向仲裁委员会申诉的时效应如何掌握劳动纠纷仲裁案件法定结案期限是多长劳动纠纷
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