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1、 工资理论与工资管理1. 实得工资：是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。2. 工资总额：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。3. 人力资本投资的方式：普通教育职业技术培训卫生保健劳动力流动4. 产业之间工资差别的形成原因：在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素产业的技术经济特点不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门之间工资差别的第三个因素产业部门的工会化程度高低是在市场经济条件下影响产业部门之间工资差别的第四个因素各产业部门所处的地理区域也是形成产业部门之间工资差别的一个重要因素5. 以市场工资率实行按劳分配
2、的步骤如下：在具有统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。市场工资率实在社会范围内实行按劳分配的前提和基础。这一步骤为按劳分配奠定了市场基础。根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一种有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。这一步骤可称为劳动者的劳动供给决策，即作出劳动供给的质和量的选择。劳动者进入企业以后，企业通过工作评价或其它科学方法，把不同劳动者从事的不能互相衡量的比较的各种不同的具体劳动还原为可以互相衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的
3、工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标准，共同市场工资率在比较平衡后确定下来。这一步骤可概括为“按质定价”。企业对劳动力的使用，即劳动，根据一定的劳动定额标准，采取按时间、按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。这一步骤可概括为劳动计量。根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。这一步骤可概括为“按量付酬”。6. 确定合理人工费用，应以企业的支付能力、职工的生计费用、工资的市场行情三个因素为基准来衡量。7. 劳动分配率基准法：是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须达到的目标销售收入；或者根据一定的目标销售收入，推算出可能
4、支出的人工费用总额增长幅度。8. 销售净额基准法：根据前几年实际人工费用比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售收人，并以此作为本年应实现的最低销售净额。9. 建立健全企业内部工资工作体系包括：劳动定额、工资等级制度、工资形式。10. 企业工资工作的基本原则：按劳分配原则同工同酬原则在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则在宏观政策指导下进行改革的原则依法自主分配与民主监督的原则平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体合同加以约束的原则11. 现代企业工资制度的基本内容和特征：企业向职工支付工资的目的是提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润，以实现为出资者的资产
5、保值增值企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水平通过集体协商来决定企业的工资水平及其增长幅度在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照市场工资率来建立企业内部的工资结构经营者的工资收入同本企业职工的工资水平分离，并实行规范的年薪制当企业盈利时，实现利润作为企业经营的最终成果，除部分按照法定税率上缴国家所得税外，税后利润作为资本收益，全部归出资者所有和支配在遵守国家有关政策的法规前提下，企业具有充分的工资分配自主权。国家不直接干预企业的工资分配具体事务，而主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控12. 广义的工资制度
6、包括：工资等级制度、定级制度、升级制度、各种工资形式、工资管理体制13. 职能型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级14. 多元型工资制：也称分解工资制，或称组合工资制、结构工资制，即把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。15. 技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。这种工资制度适用于技术复杂程度比较高、工人劳动差别大、分工比较粗及工作物不固定的工种。16. 技术等级标准：简称技术标准，它是按生产和工作分
7、类的所有技术工种工人的技术等级规范，是用来确定公认的技术等级（简称工人等级）和工人工资等级的尺度。它包括“应知”“应会”和“工作实例”三个组成部分。17. 工作评价应遵循的原则是：工作评价的是工作而不是工作中的员工让员工积极的参与到工作评价中来，以便使他们认同工作评价的结果工作评价的结果应该公开18. 工作评价的优点：以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，并且能够保证同工同酬原则的实现工作评价中使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，有助于减少在相对工资等级上的怨言工作评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据，如确定招工条件和培训技术标准等工作评价
8、为工会参与工资确定过程中的各个方面提供了机会，并且为集体协商或谈判的内容之一工资结构的确定提供了一个更准确、更值得信赖的基础19. 工作评价的缺点：其适用范围会受到某些因素的不同程度的制约工作评价生成的工资结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技术的变化20. 排列法特别适合于小企业和机关办公室的工作评价21. 可以选择的确定岗位工资等级系数的方法主要有两类：薪点法系数法22. 市场工资调查工作的程序：确定调查目的确定调查范围：确定调查的企业，即界定相关劳动力市场、确定调查岗位、确定调查的数据、确定调查的时间段选择调查方式：企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息、问卷调查统计分析调查数据：数
9、据排列、频率分析、回归分析、制图23. 工资档次纳入方法：“硬件”套入法考核等级纳入法职能等级评价纳入法24. 计时工资制的特点：计时工资的基础是按照一定质量（即达到某一劳动等级标准）劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计量，并且计算简便，所以计时工资制度简单易行、适应性强、适用范围广计时工资制并不是鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更注意产品的质量计时工资制容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定25. 计时工资的局限性：计时工资侧重以劳动的外延量来计算工资，至于劳动的内涵量
10、即劳动强度则不能准确反映就劳动者本人来说，计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不想当的矛盾就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计时工资不能反映这种差别，容易出现“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象26. 计件工资制的优点：能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平同计时工资相比，它不仅能够反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。由于产量与工资直接相连，所以计件工资能够促进工人经常改进工作方法，提高劳动生产率。2
11、7. 计件工资的缺点：容易片面出现追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护极其设备的偏向因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本；如提高定额，会引起不满因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使计件工资成了“延长劳动时间和降低工资的手段”计件工资制本身不能反映物价的变化。28. 计件工资制的组成：工作物等级劳动定额计件单价29. 计件工资制的具体形式：直接无限计件工资制直接有限计件工资制累进计件工资制超额计件工资制包工工资制提成工资制间接计件工资制30. 艾默生计划的特点是按工人的工
12、作效率，分别给以不同的奖励，借以鼓励更多的工人努力工作，故也被称为效率奖金制。31. 年薪设计：是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。32. 实施经营者年薪制确定的经营者范围第一种意见仅限于企业的法人代表。33. 经理股票期权：特指公司赠与经理人员的一种权利，持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司的股票。34. 股票期权的特点：股票期权是权利而非义务这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”股票不能免费得到，必须支付“行权价”期权是经营者一种不确定的预期收入其最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中
13、的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者的利润高度一致。35. 期股：是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在长中期兑现的一种激励方式。36. 期股的特点：期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑换期股既可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式活得经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。37. 科技人员收入的原则：人力资本投资补偿与回报原则高产出、高报酬的原则反映科技人才稀缺性原则竞争力优先的原则尊重知识、尊重人才的原则38
14、. 科技人员收入模式：单一的高工资模式较高的工资加奖金较高的工资加科技成果转化提成制科研项目工资制期权激励39. 双通道职业阶梯针对专业技术人员管理晋升阶梯技术晋升阶梯40. 员工持股制度是一种由企业员工拥有本企业产权的股份制形式。起源于美国41. 实施员工持股计划的操作步骤：进行实施员工持股计划的目的和可行性研究对企业进行全面价值评估聘请专业咨询顾问机构参与计划的制定确定员工持股的份额和分配比例明确员工持股的管理机构；解决实施计划的资金筹集问题制定详细的计划实施程序制作审核材料，履行审批程序42. 内部员工股的特点：内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送内部员工持股自愿原则内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持风险共担、利益共享的原则。43. 公务员：是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员44. 公务员制度的原则：按劳分配原则定期增资原则平衡比较原则法律保障原则45. 全额拨款单位：工资构成中固定部分应占70%，活的部分占30%46. 差额拨款单位：工资构成中固定部分应占60%，活的部分占40%47. 艺术结构工资制：艺术专业职务工资表演档次津贴演出场次津贴
