《员工绩效考核制度(1)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工绩效考核制度(1)（20页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、员工绩效考核制度(1)第一章总那么第一条为了最大限度鼓舞职员发挥 个人潜能，提高职职员作绩效，进而提高集 团公司的整体效益，为职员薪酬、职务调整 及能力开发等方面提供科学、合理的治理依 据，特制定本制度。第二条本制度适用于所有与集团公 司签订劳动合同的在岗职员。第三条 人力资源处负责集团公司在岗 职员的考核评判工作。第二章职员绩效考评内容第四条 职员绩效考评原那么职员绩效考评必须坚持公布、公平、公 平的原那么。即：考评的内容、时刻、标准 和程序公布；按照公司的各项规章制度和人 事记录，对职员的综合业绩进行客观公平的 考评；考评评分差距适当、实事求是的公平 原那么。第五条职员绩效考评内容职员绩效
2、考评依考评的目的分为两类：朝种 类朝目 的考评内容评 频次年度考评职务调整能力开发工作成绩+工作态度+工作 能力1次/ 年月份考 评奖金评 定工作成绩+工作态 度1次/ 月、中层领导干部中层领导干部的绩效考核中经济指标 考核按集团公司经济责任制考核方法的规 定执行，作为兑现月份差不多收入和年度风 险收入的依据；年度绩效考核按本制度执 行，作为中层干部综合素养评判的依据。二、工程技术和治理人员要紧依照集团公司岗位职务）说明 书中要紧职责、任职条件等要求考核其工 作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、 解决问题能力、专业知识水平、综合分析能 力、奉献精神、协作服务意识和组织领导能 力十项。三、工
3、人要紧依据岗位规范中工作任务、任 职能力等要求考核其工作任务、工作质量、 安全生产、设备爱护、劳动纪律和劳动态度 六项。第六条考核方法_、考试考试的目的是为了测试职员胜任本岗 位工作的能力，考试的内容结合职务说明 书和 岗位规范中的要紧职责、工作任 务及任职条件、任职能力等要求制定，考试 的结果是评判职员是否符合本岗位要求的 重要依据。二、日常考核一对治理人员的考核1、被考核者每月5日前填好治理人员 月考核表附件一中工作打算与进度项， 送交执考者直截了当上级。执考者依照 具体情形对打算进行修订并明确提出 如 何做与 结果要求，双方达成共识后共 同确定工作打算。2、在考核期内，执考者有责任不断指
4、 导、关心、约束和鼓舞被考核者，增强其对 工作打算的预见性，改被动工作为主动工 作，促进企业整体技术、治理水平的提高。3、在次月3日前，被考核者将考核表中 打算完成情形填好，并写出下月需要改进的 地点交执考者。执考者依照对被考核者月打 算的完成情形及其行为表现等进行综合评 定，交上一级领导审核。4、执考者在年底将日常考核情形汇总 到职员日常考核年度汇总表附件三中， 交上一级领导进行综合评判。5、中层领导干部在聘期内的年度考核， 要写出年度述职报告，交主管领导批阅。考 核工作组还要按中层治理人员年度工作测 评表附件四）的要求对中层治理人员进 行民主测评。考核工作组依照民主测评、日 常考核情形，将
5、考核结果向厂级有关领导汇 报。然后由主管领导或考核工作组向本人反 馈考核结果。二对工人的考核1、日常考核要以班组为单位进行，由执 考者班组长填写工人月考核评分表附 件二，评判打分后交上一级领导进行批阅， 班组长的考核由上一级领导负责。2、执考者在年底将日常考核情形汇总 到职员日常考核年度汇总表中，交上一级 领导进行综合评判。第七条考核结果一、各部门于次年1月10日前将本部 门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。二、人事组织部门将年度考核材料 存档。三、各类人员的考试和日常考核结果都 要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在 职培训和评选先进的要紧依据。第八条各部门要在本方法的基础上 制定出符合本
6、部门内各岗位实际情形的日 常考核方法，经人力资源处批复备案后实 施。第九条考核工作是企业对职员的工 作进行综合评判的一种方式，关系到职员的 切身利益，各级治理者必须坚持原那么，做 到评分有据、结果公布。第十条职员对考核结果有异议，人力 资源处有权进行复查核实。发觉有弄虚作假 现象，对要紧责任者严肃处理。第十一条 考评治理1、绩效考评委员会：为职员考评最高治理机构专门设机构， 由主管人事的副总经理担任主任，委员有工 会主席1人，职工代表假设干人，人力资源 处主管人员12人。2、人力资源处：1在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具体操作方 法；2）协助、指导各部门实施考评；3）
7、考评结果汇总、分析；4）建立考评治理数据库和职员考评档案。第三章附那么第十二条本制度的说明权归集团公 司人力资源处。第十三条 本制度自颁布之日起施行。附件一治理人员月考核表部门：科室班组）姓 名1冈位项次月工作打算及 上级临时交办的 任务打算进度完成情形2、请在次月三日前将打算完成情形及 需要改进的地点填好，交执考者评定。F个月需要改进的地点： 执考人依照职位规范中工作任务、任职能 力等具体要求对被考核人的目标任务完 成情形及其行为进行打分：考核项 目专门 中意 +5中意一样-5不中意-10专门不中意-15业工作仕 务量25绩考完成质量25核任务难 度15t、考核项 目专门中意+2中意一样-1
8、不 中意 -2专门不中意-3彳亍创新能 力5为解决问题能力5考专业知识水平、AAt5核综合分 析能力5奉献精 神5协作服务意识5组织领 导能力5考核 总分执考人签 字年月 日工人月附件二表单位:考核 :内,容111111 1i姓名1总分工作任务30)工作质量30)安全生产10)设备爱护10)劳动好30)中(20差10好30中(20差10好10中 (7 )差 (4 )好10)中差 (4 )好10)附件三职员日常考核年度汇总表车间科室：年 月日岗 位月份总万溥，名|五1六七九十十十评 分注：总评分12个月分数之=121工作A勇挑重担肯于吃苦，集中精力认真 做好各项工作，勇于承担责任。B精力比较集中
9、，能够认真做好本职 工作、承担责任。态 度:C工作不够用心，应对现状，不求进 展，有时不敢承担责任。D不用心工作，王动权差，得过且过， 不负责任。自A严格要求自己，廉洁自律，不谋私 利，认真履行岗位职责。;B对自己要求较严，比较廉洁，不计2我较个人得失，能较好履行岗位职责。约c尚能履行岗位职责，但有时对自己束要求不严。D对自己要求不严，廉洁性差，不注 意个人修养，考虑自己的事多。附件四四中层治理人员年度工作测评表3A坚持原那么，秉公办是 一视同仁。葬，敢抓敢管，严 格 治 理B原那么性较强，多数， 章办事，开展批判。情形下能够按C尚能坚持原那么，但: 面，不太敢得罪人或不有时打不开情能一视同仁
10、。D原那么性差，回避矛盾，不敢碰硬， 对不良行为采取放任的态度。4工 作 作 风A深入实际，虚心听取个方面意见， 把握情形全面准确，重实效，办时 事。B:能深入实际，听取各方面意见，把 握情形较全面，能够重实效，半实 事。C尚能深入实际，但有时听不进他人 意见，把握情形不全面工作抓得不 实。D不深入或不能尊重他人意见，对本 职工作心中许多或搞形式，走过场。5 作 创 新A努力学习新的治理知识和方法，用 科学态度研究处理问题，勇于进取。B肯于学习新知识，能够用科学态度 研究、处理问题，争创意识较强。C尚能了解些新的治理知识和方 法，但工作满足现状、创新少。D学习、钻研精神差，工作无创新， 有时阻
11、碍工作创新。A顾全大局，团结同志，王动支持、A和谐他人工作，齐心协力干工作。团c团结同志较好，能支持、配台、和6结B谐他人工作。协尚能团结同志，但支持、配合和谐作C:他人工作不够主动。n不注意团结同志，推诿扯皮，有时D搞小动作、不能爱护班子团结。A担任的工作技木业务性复杂。7作B担任的工作技木业务性比较复杂。难:C担任的工作技术业务性 样。度 D担任的工作技术业务性简单。中层治理人员年度工作测评表A|基础工作扎实，能杰出完成各项工 作作指标，成果显著。成;b基础工作比较扎实，能完成各项工绩作指标，成果比较明显。C有时不汪重基础工作或工作指标完 成不够理想，工作成果一样。D完成工作指标较差，常处于被动状 态；或搞短期行为，阻碍企业进展。A思路开阔，措施得力，善表达，思 想水平高，组织和谐能力强。措施较得力，安排工作较合理，有领IB较高的工作水平和较强组织和谐能9导力。能尚能安排、和谐王管部门工作，有力C一定思想工作能力，但整体水平一 样。D思路不清，抓不主重点，组织和谐 能力差，思想工作水平低。A积极培养选拔优秀人才，知人善用，1用充分调动人的积极因素。人;B能够识别、使用、培养、人才，能0能力较好地调动人的
