梯队人才培养计划2022年度五篇

《梯队人才培养计划2022年度五篇》由会员分享，可在线阅读，更多相关《梯队人才培养计划2022年度五篇（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、梯队人才培养计划2022年度五篇 人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。以下是小编为大家收集的梯队人才培养计划2022年度五篇，仅供参考，欢迎大家阅读。 第1篇: 梯队人才培养计划2022年度 一、目的 为了更好的了解和培养后备人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的为公司做出贡献，和公司共同进步，特制定本方案。 二、原则 1、选有所用的原则。进入后备人才库的人员，应有明确的任用职位或职业生涯规划。 2、持续性原则。后备人才培养工作原则上每年3月进行一次，以保证优秀人才生生不息（如有部门特殊需要，报人力资源部批准后，可随时

2、进行选拔）。 3、共同培养的原则。培训方案由人力资源部门制定，公司各部门作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，本部门优先选用的原则。本部门没有任用的，人力资部可帮助推荐任用。 三、后备人才选拔 1、后备人才应具备的素质 1)政治素质好，具有较强的事业心、责任感和企业忠诚度，求真务实，遵纪守法；2)对公司企业文化有认同感；3)有培养前途和发展潜力，视野开阔；4)善于开拓创新，工作业绩突出； 5)一般应具备大学专科及以上学历，持有特殊岗位相关证件（能力较突出者可适当放宽）； 6)年龄在35岁以下；7)群众公认，身体健康。 2、后备人才发现 1）面试发现 员工在面试时，通过查看其简历，了解

3、其学历/工作经验/人品等，当其综合素质能达到公司后备人才标准时，可以作为后备人才的选拔对象加以关注。 2）工作期间发现 员工在入厂时既无较高学历，也无相关经验，但在公司所安排的岗位上认真负责/积极上进，能按时按量完成公司安排的各项任务并能在工作中提出一些合理的改善，此类员工也可作为公司后备人才选拔对象。 3、选拔方法 1）由个人自己报名（填写后备人才报名表，人数不限），提交至人力资源部。 2）应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节： l基本资格条件筛选 l职业性向测试：MBTI性格测试3）高层领导面谈 4）甄选过程应公开、公正，选拔结果将公

4、示，且公示时间不应少于一周。5）公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。 四、后备人才培养 1、进入后备人才库的人员将参加公司统一安排的培训，并建立培训档案； 2、培训的内容有：1）角色认知+职业生涯规划 2）管理基础知识+管理技能3）轮岗培训 3、培训由人力资源部统筹，各相关部门配合； 4、每次培训结束后，每个学员须完成课后作业，作业完成情况将作为评定学员学习效果的内容之一； 5、培训结果由人力资源部整理及公布，不合格人员将被淘汰，合格人员进入下一轮的考核； 五、后备人才任命考核 1、对后备人才及助理职位人员的要求 1）后备人才：进入后备人才库的员工，要更加严格要求自己，不断提高不断学

5、习与进步。每月考核中增加后备人才考核项目，此部份主要突出每个月的个人学习成果。 2）助理职位：公司设立助理职位，例：组长助理、车间主任助理、经理助理等，助理职位不是专职，担任助理职位的员工必须完成自己本职工作。例如，某一位组长，成为车间主任的助理，这位组长首先要完成自己作为组长的本职工作；其次，协助车间主任。那么这位这件主任，必须教自己的助理如何胜任车间主任的工作。在车间主任晋升、调岗、离职、请假等情况出现时，助理经过考核可以直接晋升为车间主任或代理车间主任相关工作。每个月与正职岗位至少两次面对面交流，月初交工作计划，月末交工作总结。每月考核中增加助理职位考核项目，此部分主要考核该员工的管理能

6、力、沟通协调能力、学习能力等。 注：助理职位 2、竟聘上岗 1）竞聘条件：公司产生相应助理职位空缺时，已通过相应职位等级培训的后备人才可参加竞聘，即公司内部产生的所有助理职位空缺由梯队后备人才竞聘上岗，管理职位空缺由相应助理考核后直接上岗。 2）操作流程： A.助理职位：公司内部产生空缺岗位，人力资源部发布内聘信息自荐后备人员至人力资源部报名应聘公开组织面试评审录取人员岗位变动及薪资调整（加助理补贴）。 B.管理职位：公司内部产生空缺岗位对空缺岗位助理职位人员进行考核考核合格者正式任命及薪资调整（考核不合格，可采取所有后备人才竞聘或外部招聘）。 3、考核结果的运用 1）后备人才：末位淘汰制，每

7、个季度对所有后备人才的考核成绩加权平均，排名在后3位者取消后备人才资格。 2）助理职位：每月考核结果分为：优秀（95分以上）；良好（8595）；合格（7585）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理职位，空缺岗位再次进行竞聘；考核合格者留职观察一个月，若第二个月考核没有达到良好，取消其助理职位，空缺岗位再次进行竞聘；考核结果一直保持在良好或优秀者，当相应管理职位空缺时，经过上岗考核后，直接接任管理职位。 后备人才、助理职位若有重大违反公司相关规章制度者，直接取消其资格。 第2篇: 梯队人才培养计划2022年度 为增强企业员工队伍建设，做好人才储备梯队建设，增强企业的凝聚力与向心力，确

8、保人力资源储备，实现员工职业发展与企业战略的一致性，制定本方案： 一、人才梯队组织结构 1、公司战略目标与发展远景 公司战略发展规划是企业工作目标与发展标准，是企业各项工作开展的基础，也是企业组织结构设计的准则。董事长及总经理会同公司各部门经理根据企业现状及行业机遇研究讨论制定企业3-5年发展目标。 2、各部门战略组织结构 各部门经理根据企业战略规划拟定部门后续组织架构、各岗位工作职责与任职要求、人员编制数量，提报到人力资源部与总经理审核确认； 3、公司人才结构盘点 人力资源部与各部门经理、总监盘点各部门人员编制、数量、岗位职责、任职要求、员工素质、技能、工作经历、成长潜力，并罗列清单备用；

9、4、确定核心岗位、核心员工 人力资源部会同部门总监、经理确定部门20%核心岗位员工，确定待培养对象： 部门员工盘点，确定各岗位的考核标准（知识、技能、素质、稳定性） 根据考核标准进行人员排序 对各岗位人员的优缺点进行标示，并确定培养对象 二、人才梯队培养建设 1、确定拟培养对象、岗位目标 人力资源部会同各部门经理确定各部门关键岗位以及核心培养对象 各部门经理在人力资源部指导下制定培养对象的学习目标、学习内容及期限 安排资料，提供良好的学习环境、氛围 2、学习方式 岗位轮换、外出培训、岗位实习、脱产培训 3、岗位工作考核 学习期限结束，部门经理对该员工的学习情况及岗位胜任程度考评 5、考评反馈

10、将该学员的考评结果反馈给学员本人，并根据考评结果做出辞退、培训、换岗、晋升等决定 三、注意事项 1、学员岗位的晋升与薪资一并进行调整，薪资需与市场相持平； 2、培训学员签订培训协议，并承诺公司服务年限 第3篇: 梯队人才培养计划2022年度 在建设国际化一流工程公司的发展进程中，海外项目尤其是海外EPC项目的人才梯队建设是非常重要的基础工作。在十四五规划中，可以作为公司的重点工作之一。可以从如下几个方面来实施： 1.加强海外标准培训工作。以各设计部门为平台，组织海外标准的培训学习，使我们的设计人员更加熟悉、掌握相关海外标准，还可以将海外标准与国内标准进行比对，加深对海外标准的理解。 2.加强海

11、外人才培养工作。在海外项目的执行过程中，以老带新的模式，扩大海外项目人才的数量，使年轻的设计人员尽快成长起来。 3.提高员工的英语水平，尤其是国际工程项目中的口语交流。流畅的英语交流有助于我们的设计人员更加高效的执行海外项目。 4.提高海外项目执行人员的待遇水平。完善以激励为导向的薪酬制度，加大对海外项目的倾斜力度，提高员工的积极性。 相信在全体南京工程员工的共同努力下，公司会发展的越来越好，在国际化的道路上越走越远。 第4篇: 梯队人才培养计划2022年度 我行全体同仁的共同愿景，是要建立百年银行,这就需要我们做好人才梯队建设，确保在行内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未

12、来的重要岗位。我们认为，人才梯队建设可以从以下六大方面进行： 一、首先要做好人才盘点 通过人才盘点，摸清行内人员的现状，对各条线人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力。 二、建立人才任职资格体系 人才任职资格体系，就是规范“什么样的人有资格任命什么样的岗位”，这是人才梯队建设的基础。为更好地对人才进行激励，有计划、针对性地对人才进行培养，促进人才的发展，需要规划多元化的职业发展通道，设计任职资格等级标准，建立在岗人员的晋升与淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人机制，为人才梯队建设打好基础。 三、为人才建立职业生涯规划 人才职业生涯规划在于稳定员工队伍，提高员工满意度，留住优秀人才

13、，吸引外部优秀人才，并使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致，促进人才梯队建设，保证我行未来人才需求和可持续、稳定发展，避免人才断档的情况出现。 四、建立人才测评系统 人才测评在现代人力资源管理活动中越来越广泛，人才测量和人才评价为人力资源管理提供重要的参考依据。人才测评在人才梯队建设中起到重要作用，人才梯队建设中的任职资格体系、职业生涯规划、人才梯队资源库、后备人才选拔、后备人才培养、接班人甄选等等，都需要进行大量的人才测评工作，所以，要做好人才梯队建设工作，必须建立人才测评系统。 五、建立人才梯队资源库 通过前面的人力资源盘点，厘清了人才缺口，接下来必须建立人才梯队资源库；通过设

14、计测评方法和工具，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资源库，为后续对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性的培养打好基础。 六、进行人才培养体系设计，并结合实际工作实施 进入人才梯队资源库的人才，根据人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，根据目标岗位对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为我行各部门培养合格的继任人才。 另外，人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程，绝对不是人力资源部门一个部门的事情，需要各个部门共同参与。要做好人才梯队建设，必须发挥各部门、各条线共同的力量，增强行内各部门的人才培养意识，促使各部门负责人认识到人才培养的重要性和紧迫感。同时人力