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1、目标管理理论新视角 摘要：目标管理理论自从彼得德鲁克1954年提出后，经历了五十多年的考验，文章试图从心理契约理论视角来重新认识目标管理的本质，从而提出几点指导实践的提议。关键词：目标管理 心理契约理论 新视角一、目标管理理论的基础看法1954年，彼得德鲁克在管理实践一书中首次提出“目标管理”概念后，目标管理理论得到完善和发展。概括起来目标管理理论思想集中表现在下列几点：首先，目标管理强调目标的导向性。德鲁克认为，“每个职务全部要向着整个企业的目标，才能有所成就。尤其是，每个管理人员必需以整个企业的成功为工作中心。管理人员预期取得的成就必需和企业成就的目标相一致。她们的结果由她们对企业成就所做
2、的贡献来衡量”。她深入指出：“目标管理和自我控制是惟一能够做到组织目标和个人目标相统一的管理标准”1。其次，德鲁克强调目标管理的自我控制。德鲁克指出：“(目标管理)能让追求共同福祉成为每位管理者的目标，以愈加严格、准确和有效的内部控制替代外部控制。”再次，她着重强调目标的定位。德鲁克对此提出了一个有效的方法，即分别确定每个领域内要衡量的指标和这些指标衡量的标准。她分别从目标的详细性、预计性、均衡性、逻辑性论述了目标定位标准。然后，目标管理重在“参加式管理”。美国管理学家乔治S.奥迪奥恩指出，目标管理是“这么一个过程：经过这个过程，组织的上级管理人员和下级管理人员共同确定组织的目标，依据对每一个
3、人所预期的结果来要求她们的关键责任范围，而且利用这些指标来指导她们所管部门的活动和评价每个组员做出的贡献”。2最终，目标管理是以绩效为目标。在XY理论的基础上，行为学派主要代表人物道格拉斯M.麦克雷戈认为目标管理试图将管理的关键从寻求弱点转移到绩效分析上来，以区分人的能力和潜力。为了实现这目标，个体必需确定短期绩效目标和行动方案，从而能够自我衡量绩效。下属能够和监督人员共同讨论她们的自我评定结果，并确定新的目标和方案。麦克雷戈深入提出目标管理中管理者的主要角色在于沟通，而不再是监督。但在目标管理普遍存在目标分解困难的问题，她没有深入指出目标管理的适用范围。3现在目标管理的理论基础伴随人际关系行
4、为学派的发展逐步成熟，多年来，心理契约理论受到管理界的重视，文章试图从心理契约的视角重新了解目标管理理论。二、目标管理理论的心理契约视角目标管理理论从人性假设、实践中总结而来，不过它的微观基础并没有很好地解释。比如，伴随科技的进步，从事脑力劳动的职员越来越多，目标管理中的目标分解和测量越来越困难；伴随物质生活的不停丰富，而且全球经济、政治、文化一体化的步伐加紧，大家的目标趋于多元化，职员的需求越来越难把握，目标管理中的目标沟通变得愈加困难；而且人性假设也面临更多挑战。我们有必须从职员的心理对目标管理理论进行研究，本文认为心理契约理论是了解目标管理理论的新基础。学者们大多从心理契约的概念界定、结
5、构维度、形成过程、违反及后果4个方面研究心理契约。ARGYRIS4等人证实了心理契约确实存在和定义了心理契约的概念，心理契约的概念基础达成共识：它是以不完全契约为基础的长久交易关系中，存在于契约双方主观意识中且各自对双方所享受权利和所负担义务的一个未成文的、内含的心理感知或知觉。大家能否有效地工作，能否会对组织及其目标萌生出忠诚心、责任感和热情，和她们能否从自己的工作中得到满足，在很大程度上取决于下列两个条件：其一，雇员对于组织的期望和组织对她们的期望，这两种期望相互匹配的程度怎样；其二，双方实际上交换的东西的性质：是用钱来交换花在工作上的时间；用社交和安全需要的满足来交换努力工作和忠诚心；用
6、自我实现的机会和挑战性的工作任务来交换提升了的生产率、优良的工作质量和在为组织的目标服务中的发明性努力；或是这些和其余部分东西的多种多样的组合。简而言之，心理契约的前提是要明白期望的匹配性和期望的性质。在目标管理中，雇主和雇员的期望（目标、责任、权利等）经常出现偏差，这偏差可能造成心理契约破坏。Rousseau567等人认为组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的了解不一致是造成心理契约破坏的三大关键原因。其一，当个体感到组织是有意违反对职员的承诺时，会造成心理契约破坏的产生；其二，有时组织代理人即使清楚地知道组织破坏心理契约可能造成的负面影响，不过在无法预料或控制的经济或环境改变等原因
7、的影响下，组织没有能力兑现当初对职员的承诺，因此也会造成心理契约破坏的产生，如在经济危机时期，组织不得不采取限薪、裁员、重组和并购等方法来维持组织的生存和发展；其三，当契约双方对于契约中承诺或责任的了解不一致时，也可能会产生心理契约破坏。职员在被雇佣前，因为和组织之间缺乏充足的交流和沟通，因此和组织代理人在雇佣协议的了解上可能存在着分歧。这种分歧越大，心理契约破坏产生的可能性也越大。因此除了组织原因以外，职员本身的主观原因在心理契约破坏产生的过程中饰演着十分主要的角色。造成心理契约破坏原因和心理契约的交换条件是目标管理成功实施的前提。目标管理中，职员满意是一个长久的过程，而不是采取欺骗的一次博
8、弈，因此职员的期望和破坏这些期望实现的原因是目标管理研究主要而困难的内容。从心理契约违反及后果角度研究中，因为在目标管理中职员自己设定分目标，设定目标的过程就是组织和职员的期望相一致的过程，因此能够降低雇佣双方的心理契约的破裂和违反，从而调动职员的主动性。三、 心理契约对目标管理理论的启示心理契约理论以前提条件和心理契约违反两方面认识目标管理理论，开阔了研究者的视角，本文认为它对目标管理理论有以下启示：（一）目标管理关键适合非脑力劳动的企业。在从事脑力劳动的行业中，目标分解相当困难，其原因关键有三：首先，未来环境的不确定性。企业经营环境是随用户需求而不停变动，用户需求只能有限预见而难以支配，因
9、此它是一个随机变量，脑力劳动者推行其承诺（目标）变得愈加困难；其次，目标分解的参数难以确定和测量。如当代企业的研发部门，本身是一个风险部门，其产品的研发成功是否是不确定的，其中职员的创意也不能预料，她们的工作极难经过制订目标和计划，然后层层分解来完成；而且影响研发的成功原因至今不清楚，无从谈及这些原因的量化；最终，职员对本身能力的估量不正确。大多职员对自己能力估量偏高，使得她们偏向于较高难度的目标，这和目标的激励程度有很大关系，高难度目标成功完成的奖励高，职员就会制订高难度目标，反之，也成立，因此分解的目标完成的难度较大。（二）目标管理需实现全员沟通。先有目标然后再制订计划，目标管理中的目标是
10、层层分解下来，它是由上级和其直接下级参加，而且在上一级目标范围内讨论而产生的，因此既表现了“参加式管理”的特征，又表现了目标由上而下细化的科学过程。目标管理应是连续循环的过程，而不是雇主和雇员一次性的心理博弈，因此企业必需着眼未来，提升职员的满意度，产出满意的产品。因为雇主和雇员双方信息缺乏，产生了心理契约破坏的三大关键原因，要处理信息缺乏和信息不对称带来的弊端，只有让双方充足的沟通，了解双方心理期望是否匹配和期望的性质（情感或物质）。（三）目标管理应考虑成本和收益。目标管理中的管理者的管理方法不再是传统的监督，而关键经过沟通产生激励，这也是目标管理最成功之处。在传统制造业等关键从事体力劳动的
11、行业中，经理的关键职责就是监督和控制，因为这些体力劳动者的结果轻易量化，便于监督，于是经理分享工人发明的收益。而在现在企业，脑力劳动者越来越多，她们工作难以量化和监督，经理的关键职责从监督转向激励，而激励关键经过沟通的方法，使雇主和雇员目标隔阂减小，完成企业总目标。因此目标管理要考虑企业的沟通成本和激励的收益，收益只能在事后得悉，它预先为未知数，但沟通成本能控制，沟通的强度和目标实现的概率成正比，但和成本也称正比，因此沟通的强度和沟通的成本一定有个平衡点，企业能够找到这个平衡点来权衡是否采取目标管理。参考文件：1Peter F Drucker.The Practice of managemen
12、tM.New York:Harper Press,1954.2George S Odiorne. Management by objectives:a system of managerial leadershipM. Marshfield, Massachusetts: Pitman Press, 1965:26.3Douglas M McGregor. An uneasy look at performance appraisalJ.Harvard Business Review, 1957, 35 (5/6):8994.4Argyris, C.P.(1960),Understanding
13、 Organizational Behaviors, Dorsey Press, Homewood, IL.5Rousseau D.M.(1989).Psychological and implied contracts in organization. Employee Responsibilities and Rights Journal 2:121139.6Rousseau, D. M. (1990).New hire perceptions of thEir own and thEIr employers obligations: a study of psychological contracts, Journal of Organizational Behavior, 11,389400.7Rousseau. D. M.(1997).Organizational behavior in the new organizational era. Annual Review of Psychology, Vo1.48, 5155468德鲁克.管理：任务、责任、实践M.北京：社会科学出版社，1987.9德鲁克.管理实践M.上海：上海译文出版社，1999.
