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1、企业年底考评方案 企业年底考评快要，怎样制订，关系到明年的发展。企业年底考评，“胡萝卜加大棒”一个全部不能少。“胡萝卜加大棒”，是指利用奖励和处罚两种手段以诱发大家所要求的行为。它于一则古老的小说“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或用一根棒子在后面赶它。对此，拿破仑曾经形象地说：“我有时像狮子，有时象绵羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应该是前者，什么时候是后者。”一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子企业年底考评，必须奖惩分明，奖的心动，罚的心痛。对优异的职员提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。这就是一个十分清楚的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策
2、。有些同志认为，现在我们提倡友好社会，企业考评尽可能不用或少用“大棒”，丢掉“大棒”或把“大棒”藏起来。鞭策后进是为了激励优异，化压力变为动力，促进企业健康发展，必需的“大棒”恰恰是维护企业友好确实保。人是要有压力的，养尊处优，只能使人安于形状、丧失斗志、降低效率。不可否认，大棒会给职员带来一个恐惧感，而这种恐惧感并不是在任何条件下全部是负面效应的。恐惧于大家对生存的威胁，而只有当大家受到生存威胁的时候，人才大全部会集中精力、激发思维、提升效率。美国哈拂大学克莱默教授的一项研究表明，大家喜爱给比较凶的和比较严厉的管理者做事情。今天，劳动还不是乐生的手段，劳动假如不和大家切身经济利益挂钩，没有外
3、在的压力，每一个人全部不对自己的工作结果负责，她们就难以主动主动的工作，即便如此她们仍然还有部分人出现懒惰的现象。企业绩效考评假如只奖不惩、只激励没约束，这就如在高速公路行驶的汽车，迟早要出事。天天，当太阳升起来的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。狮子母亲在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会活活地饿死。”在另外一个场地上，羚羊母亲也教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，假如你不能比跑得最快的狮子还要快，那你就肯定会被她们吃掉。”今天搞市场经济，不是“狼”来了，而是“老虎”来了，假如我们不跑得快一点，再快一点，我们就会被“老
4、虎”吃掉！搞市场经济我们身后不能不没有一只吃人的“老虎”。俗话说， “溺是害严是爱，”“棍棒底下出孝子，”“严师出高徒。”在企业创业早期，一切全部是从无到有、从小到大、从弱到强，这个时候企业“胡萝卜”比较匮乏，绩效考评中使用“大棒”就比较多部分。因此，这个时候管理者就需要尤其注意使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦药里面放一点糖，治病求人，和人为善，努力帮助落后职员去改进绩效。“大棒”就像是观音菩萨给孙悟空头上戴的紧箍咒，它即有可能扼杀人的个性但也能够限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能够限制人干坏事的能力，年底绩效考评让人害怕和敬畏，目标就是为了让制度来管理企业。古罗马军队有一句最
5、著名的格言，好的士兵害怕长官的程度应该远远超出害怕敌人的程度。从严治国、从严治行、从严治企，银行还必须重新树立“三铁”形象，企业管理者既不能当“暴君”，但也不能当“好好先生”，“大棒”仍然是高悬在每一个职员头上的利剑。在世界著名企业ge企业，企业绩效考评将职员分为三类：最好的、通常的、最差的。原企业总裁韦尔奇说，她关键管理的就是前面最好的和后面最差的。知道谁是前面最好的：提拔和重用；知道谁是后面最差的：让以改进或出局。百年老店就是这么管理出来的，有战斗力的军队一定是一支纪律严明的军队。二、“胡萝卜”政策：重金之下必有勇夫古人云：“重赏之下，必有勇夫；赏罚若明，其计必成。”你要取得什么你就去奖励
6、什么。曾国藩是一个文人，她把湘军治理成为一支很有战斗力的军队，方法很简单，她认为农民出来卖命打仗无外乎是为了升官发财，对想当官的人：打小胜仗当小官，打大胜仗当大官；对想发财的人：打小胜仗发小财，打大胜仗当大财。把打仗的胜败和士兵的升官发财联络在一起，这就为这支军队注入了活力和生命力。西方古典经济学家认为，人的行为和动机是由经济利益决定的，人首先是经济人。行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次：生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。而生存需要是最基础的需要，人只有满足了最基础的需要以后才能去追求其它高层次的需要。管理者要讲理想，而职员是要讲实惠。因此，老百姓首先考虑的是吃饭穿衣和
7、柴米油盐酱醋茶的问题，是看得见摸得着的利益，激励首先应从老百姓最基础的最关心的需要开始。小平同志的改革，就是从农村家庭联产承包责任制开始，并以此推进中国的改革开放。简单道了处理了中国大问题。资本家是人格化的资本，马克思是这么描述早期资本家的:“一旦有适宜的利润，资本就胆大起来。假如有10的利润，它就确保四处被使用;有20的利润，它就活跃起来;有50的利润，它就铤而走险;为了100的利润，它就敢践踏一切人间法律;有300的利润，它就敢犯任何罪行，甚至冒绞首的危险。”马克思这段话说明了两个问题：有激励不一定有动力，奖励必须达成一定的度，能够使人“心动”，不然，钱花了而没有效果。重金之下必有勇夫，只
8、要你敢花钱，就没有干不成的事。过去我们很多企业，奖励是撒胡椒面，蜻蜓点水，四面出击，结果是收效甚微。很多管理者认为，花钱比盈利更难，赚不到钱是因为你没有花好钱，盈利必须从学会花钱开始。当然，这一个“度”是相正确，它因人而异、因事而异、因时而异、因环境而异。比如，在改革开放早期，职员有奖金就不错了，现在天地下掉下一圆钱全部没有些人去检。又如，在1000元工资水平时拿500元奖金能使人心动，但到了10000元工资水平时500元的价值份量就轻了。再如，对于体力劳动者，她们看重物质激励，“有钱能使鬼推磨”；对于脑力劳动者，她们看重精神激励，职业操守比金钱更关键。奖金不是越高越好，激励过分，不但不能产生
9、正面效应，还会失得其反产生负面效应。上市企业的股权激励重心在于创造财富而不是分配财富，本意是想用一副“金手铐”将把企业管理者的薪酬和企业经营业绩联络在一起，愈加好地去激励职业经理人。但现在高薪激励的负面影响也是不能低估的：金钱的诱惑使得部分ceo变成了一个只顾将自己能力“套现”的贪得无厌的小人，在缺乏有效制约的情况下，经理人虚报利润，财务造假，操纵股价，为自己期权高价变现来谋取暴利，行之有效的期权激励制度最终异化成为经理人腐败的温床。XX年美国“安然事件”使安然企业成为经理控制企业种种弊端的象征；随即，美国世通企业的假账丑闻又暴露在光天化日之下；事隔几天，另一著名大企业施乐又曝出新的丑闻连续5
10、年夸大营业收入60亿美元。仅XX年第一季度，美国证券交易委员会就调查了64宗会计和财务造假案。如此多的财务造假，很多教授认为和股票期权的过分激励相关。三、仅仅胡萝卜加大棒是不够的美国希洛塔咨询企业（sirota consulting）曾经针对28家企业的92万名职员做过一项调查，以探求职员士气和企业业绩之间的关系。调查显示，职员士气较高的14家企业XX年的企业股价平均上涨了16%；6家“士气不振”的企业股价平均只增加3%。高收入就能带来高士气吗？全世界人全部知道中国发展了、大家收入提升了、老百姓日子好过了，为何企业职员还不知足，怨言满腹，仍然存在“端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘”呢？在部分“政治气
11、氛”浓厚的企业，谁全部不愿意把自己的薪水高低和人是否努力工作联络在一起。老板对圈子内的人如那些属于老板身边的人，喜爱吹牛拍马的人，八面玲珑十分乖巧的人，年底考评没有完成目标任务，老板会网开一面，大事化小、小事化无；老板对圈子外的人如老板看了不顺眼的人，不服从领导权威的人，不会逢迎拍马的人，年底考评没有完成目标任务，老板会借机教训她们，杀一儆百、严惩不怠。分配过程不公平，严重影响了职员士气。企业年底考评问题一：企业年底考评绩效奖，通常采取发红包的形式，隐蔽变成神秘，绩效奖励缺乏公正、公平、公开，红包反复成为了管理者对职员的施舍，成为少数管理者显示个人权威和拉班结派的工具，不少企业把企业对职员的奖
12、励变成了老板对职员的奖励，职员应对企业的忠诚变成了对老板个人的忠诚，组织行为变成了个人行为。企业年底考评问题二：职员年底绩效考评是“评”出来的而不是“干”出来的。到了年底，大家不是忙于交“数据”而是忙于写“总结”，因此，年底考评好不好不在于一年干得好不好，而在于年底总结写得好不好；年底考评定性的指标多定量的指标少；考评不是考工作的效果而是考人际关系，“做得”好还不于“处得”好，年底绩效考评带有浓厚的主观色彩，劣币驱逐良币再所难免。企业年底考评问题三：重个人考评轻团体考评，个人英雄主义打倒集体英雄主义。比如有一个著名的例子，在一家企业的季度会议上，营销经理a说：最近销售做得不好，但关键是因为竞争
13、对手纷纷推出新产品；研发经理b反驳说：最近推出的新产品是少，是我们预算少得可怜；财务经理c说：削减了你们的预算，是因的为企业的原材料成本上升；采购经理d跳起来：采购成本是因为俄罗斯一个生产铬的矿山爆炸了，造成不锈钢价格上升。人力资源部经理面对此情景，只有没有可奈何地苦笑：“这么说来，大家全部没责任，我们只好去考评俄罗斯矿山去了。”以个人考评为基础的绩效管理，只会加大部门之间对立，造成组织内部相互扯皮，减弱了团体集体力量。公平和正义，本身就是大家所要追求的结果。著名经济学家詹姆斯在公正是最大的动力一书中写道：“公正是人类社会发展进步确实保和目标。公正对人格的尊重，能够使一个人最大程度地释放能量。
14、不公正则是对心灵的践踏，是对文明的挑衅，对社会的罪行。所以，坚持公正的管理和行事标准，是每个人、每个机构的责任和义务。”薪酬并不是指简单的数量高低，而是指职员对其是否取得和贡献相匹配的公平酬劳的看法。通常来说，薪水肯定是激发职员主动性的关键动力，但当薪水达成某个水平，人的基础生存条件得以满足以后，这个时候企业职员更重视的是公正。改革开放使生产发展了，经济繁荣了，大家的生活比过去富裕了，这全部是不可否认的事实。然而，面对部分负面现象：信仰缺失、官场腐败、黄睹毒回潮、环境污染、贫富差距严重、坑蒙拐骗和假冒伪劣产品泛滥等等，大家的埋怨之声也开始高涨。老百姓“端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘”，这正是强烈反
15、应了大家对公正的追求和渴望。职员的酬劳应分为经济性酬劳和非经济酬劳。经济性酬劳，是指企业付给职员的工资、奖金、多个津贴和福利等，是一个内在的酬劳；而非经济酬劳，关键包含工作保障、身份标志，职员更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的认可、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等，是一个外在的酬劳。不少现代企业开始越来越重视职员的非经济酬劳。在辉瑞企业，汲引职员的是：经过职员的工作能够有一份不错的收入来维持家庭稳定和体面的生活；能够在这里学到很多东西能够满足职员职业发展的需要；成为辉瑞企业一员的成就感和社会地位。在安利企业，为加强对职员的精神奖励，专门对营销人员设置了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，经过颁发奖衔来肯定勤奋向上的大家的成就。在雅芳企业，每逢职员生日、新婚，全部会送上一份小小的礼品，和职员一起分享愉快，还专门为生育第一个孩子的职员发放适宜的贺金。在摩托罗拉企业，很重视职员改善人际关系的培训。它包含：职员和职员之间的感情、交往；职员自己本身的社会关系和心理情况；职员对单位、整个组织的认同感或疏离感；和组织内单位，部门和部门之间的关系等。在调查中发觉，薪资福利、职业发展前景和企业人际关系工作环境，是职员普遍关心的三
