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1、人力资源管理面试题目大汇总，绝对值得珍藏题目一:绩效管理涉及哪几个环节?以及每个环节的关键点?请结合您以往的工作经历阐述如何才干保证绩 效考核不流于形式? 一,我认为绩效管理有四个环节,制定科学的绩效考核计划,绩效考核的执行,绩效考核的检查与反馈以及 绩效考核后期的处置,四个环节构成一个 PDCA 循环. 1,制定绩效考核计划要根据公司的发展情况,选择合适的绩效考核方法,在指标设计时注意遵守 SMART 法 则(具体,可量化,可实现,现实,有时限); 2,绩效计划执行时,一是要全员辅导,所有参与绩效考核的员工都要知道实行绩效考核的目的,以及自己 的关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人.
2、 3,绩效检查与反馈要注意使被检查人处在积极地位,面谈时避免使用笼统语句,要有具体数据或事例,并 根据考核结果制定改善计划,进行总结和跟进. 4,绩效后期解决涉及一是根据绩效改善计划对员工进行辅导或培训;二是根据结果对员工进行工资,奖金 分派和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正. 三,为保证绩效考核不流于形式,我认为要从以下几点注意: 1,从高层到基层的全员重视; 2,沟通贯彻于绩效考核体系的全过程; 3,建立良好的绩效申诉通道; 4,科学的绩效体系; 题目二:如何才干获得有效的培训需求?如何衡量培训效果? 答: 一, 1,对公司管理人员的培训需求,一是通过绩效考核的评估情况,拟
3、定管理人员绩效水平低的因素,以拟定 如何通过培训来解决问题;二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析,结合工作所在岗位的工作分 析制定培训需求; 2,对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范,对现有工人的水平和责任心等进行比较,拟定培训需求; 二,衡量培训效果,可在培训结束时,采用问卷调查,观测受训员工实际工作情况,通过受训后的绩效考核 结果分析等方法进行衡量. 题目三:关于劳动协议 1.正式员工:劳动协议到期,如何办理终止或续订协议的手续? 2.在劳务协议下和实际用工过程中,用工公司,劳务公司,劳务工个人三者之间是什么协议关系?当发生 实际管理问题时(工伤,纠纷等)应如何界定三者之间的责任
4、? 答: 在劳动协议到期一个月前,根据公司对员工的评估,对要办理劳动协议终止或续订的员工,提前 30 日将终 止或续订合批准向以书面形式告知劳动者,经协商办理相关手续.劳动协议法规定,在续订协议时,续订的 劳动协议期限由双方协商;协商未达成一致的,其续订期限从签字之日起不得少于 1 年;劳动者在用人单位连 续工作满 10 年以上的,劳动者可规定续订无固定期限劳动协议. 用工公司与劳务公司是劳务输出协议,是种服务协议,劳务工与劳务公司签订雇佣劳动协议,与用工公司不 存在雇佣关系,当发生工伤,纠纷等时,由于公司与劳动者没有协议关系,所以不承担责任,但用工公司要 为劳务工提供相应的安全生产保障等,所
5、以有时候会被作为连带责任解决,负一定的责任. 题目四:如何使公司的规章制度对员工具有法律效力? 一,制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突,即要注意规章制度的有效性,实用性; 二,各种规章制度的告知,就是作为协议附件或发文,培训等形式,告知员工. 论述题(结合工作实际具体阐述) 题目五:您认为工厂招聘工作的难点是什么?请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作. 答: 招聘工作的难点,我认为重要有以下几个方面,一是招什么样的人,大部分公司的员工素质评测和工作分析 做的不完善,对需招聘员工的任职规定及资质规定规定不明确;二是面试的流程不完善,不能通过完整的面 试体系,真正招到合适的人员,达成
6、人适其事,事宜其人的人才匹配原则;三是由于地区性或其它因素, 部分工种存在招聘难点. 我现在从事工作公司是纺织后整理公司,车间温度较高,另一方面公司地处偏僻,生活交通多有不便,所以 人才流失率较高,招聘工作一直是我们公司的一个难题. 任职后,一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文献的编写与完善,另一方面完善招聘制度,设计合理 的结构化面试程序,拓展招聘渠道,对于车间工人,一方面加强与各劳动力市场的联系,另一方面加大员工 内部推荐制度,鼓励员工介绍新工人入厂,同时加强对车间的建设,改善员工工作环境(如安装风机,配备 降温饮料等). 对于工厂的管理人员,外部招聘时一方面是通过胜任力分析和岗位分析
7、,拟定所需岗位的基本情况,通过合理 的面试流程,在人才干满足任职岗位的同时,将公司的实际情况(交通,生活等方面)告诉应聘人员,使招 聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境,避免员工流失率太大.% 加大内部员工招聘的力度和员工的培养,通过公司的培训计划,提高员工管理水平,个人职位提高机会增大, 可提高员工的忠诚度,另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补. 题目六:某日,某部门经理 A 找到人力资源经理,反映其下属 B 工作不负责任,业绩平平,无法贯彻上级的 思绪,规定予以辞退.人力资源经理立即下去核算情况,B 认为自己的工作很努力,只是经理故意为难自己. 作为人力资源经
8、理,请您分析出现此类状况的因素,以及如何解决? 答: 一,我认为产生这种状况的因素: 1,此部门经理 A 缺少与此员工的有效沟通; 2,下属 B 所处岗位的岗位职责不清楚,无对的衡量工作业绩的数据; 此员工的绩效考核失控,无法对的反映工作业绩. 二,解决方法: 1,公平的看待每方,不偏袒任何一方,迅速介入,避免纠纷升级; 2,与每个当事人进行面谈,对员工的工作业绩,工作态度进行评价,坚持数据说话,有数字有事例; 3,根据面谈结果,分析判断事件因素,和双方一起协调解决问题. 题目七:请您谈谈工厂人力资源部门的重要职能,以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的 KPI 指标库? 答: 一
9、,工厂人力资源部门的重要职能有: 1,招聘,录用,工作分析; 2,规章制度的建设与执行! 3,员工培训及发展,员工绩效考核 员工晋升,降职,调任解决 劳动关系解决及公司文化建设 7,部门成本控制及薪资管理 二,岗位职责重要有: 职责 1:主持部门管理及其它具体内容 1,负责指导,管理,监督人力资源部下属人员的业务工作,改善工作和服务质量,做好下属人员的绩效考 核和奖励处罚事项; 2,直接参与招聘工作,面试应聘人员,相应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见,供总经理参考; 3,负责完毕总经理交办的其它工作 . 职责 2:负责制定和完善各种人事制度,对组织结构提出改善意见,就公司某些重要事项提出方
10、案具体内: 1,在组织结构变动或需要时,对相应岗位进行职务分析; 2,协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度,并不断改善; 3,负责审核员工招聘,录用,晋升,调配,培训,考绩,奖励,处罚等方案,并提交总经理审批 4,就公司中层人事任免提供参考意见 5,负责公司对外关系解决,劳动关系解决及公司文化建设. 职责 3:主持制定各种人力资源管理计划具体内容: 1,主持编写公司人力资源计划2,负责拟订每年的工资,奖金,福利等人力资源费用预算和报酬分派方案. 3,研究和拟订人力资源开发规划,全面考虑员工培训,晋升等问题. 4,负责部门周(月,年)工作计划的起草,完毕和相关总结工作 三,人力资源经理岗
11、位的 KPI 指标重要有: 1,财务层面:人力资源管理费用控制 2,客户层面:员工满意度,核心员工流失率 3,内部运营方面:人力资源制度修改与运营,本部门员工绩效考核,工作计划完毕情况 4,学习与发展层面:培训计划完毕率 IT 知名公司常见面试题实例与详解 IT 名企面试环节一般为四周:一面:技术面,考核技能水平;二面:综合面:考核综合素质;三面:HR 面, 职业规划,优势与劣势,盼望工资与工作地点;四周:老总面,最后决定命运. 一, 通用面试例题分析 1. 在学校里你学习了哪些课程,成绩如何? 答: 一方面看看计算机专业的课程: 系统原理, 微机原理, 汇编语言, 网络基础, Visual
12、Basic 编程, SQL, HTML 语言,高等数学基本上以对计算机科学结构性,设计性的课程为主.然后是自动化专业,这张课表上少 了汇编语言等系统基础的课程,增长了 POWER BUILDER,NT Sever 等网络方面的内容,毕竟现在的自动化 与网络密不可分.而信息管理工程专业的课程就显然偏重应用的色彩.除 VB,VC 编程语言的课程外, Windows,Photoshop,Flash/Firework/Dreamweaver 网页制作工具等课程也赫然在目. 2. 想着手编写一个程序,在整个开发过程中,其中包含了大量细节,并推荐了许多环节和文档,那么,时刻 提醒自己注意的是什么问题?整个
13、过程是什么? 答:时刻提醒自己注意的问题是: (1) 对象是什么?(如何将自己的项目分割成一系列单独的组件?) (2) 它们的接口是什么?(需要将什么消息发给每一个对象?) 整个过程可划分为四个阶段,阶段 0 刚刚开始采用某些形式的结构. 阶段 0:拟出一个计划 第一步是决定在后面的过程中采用哪些环节. 在这个阶段,也许要决定一些必要的附加解决结构.在整个过程中设立几个标志,或者路标 ,将更有益 于你集中注意力.通过了一个接一个的路标以后,可对自己的进度有清楚的把握. 阶段 1:要制作什么? 在上一代程序设计中(即过程化或程序化设计,这个阶段称为建立需求分析和系统规格 ) .应尽也许 总结出自
14、己系统的一套完整的使用条件或者应用场合 . 阶段 2:如何构建? 在这一阶段,必须拿出一套设计方案,并解释其中包含的各类对象在外观上是什么样子,以及互相间是如何 沟通的. 阶段 3:开始创建 全面的思考,周密的准备,良好的构造不仅使程序更易构建与调试,也使其更易理解和维护,而那正是一套 软件赢利的必要条件. 构建好系统,并令其运营起来后,必须进行实际检查,以前做的那些需求分析和系统规格便可派上用场了. 全面地考察自己的程序,拟定提出的所有规定均已满足.现在一切似乎都该结束了? 阶段 4:校订 第一次做的东西并不完善,所以需为自己留下一个进一步学习,认知的空间,再回过头去作一些改变 .对于 要解
15、决的问题,随着对它的学习和了解更加进一步,也许需要作出大量改动.进行这些工作的一个动力是随着 不断的改革优化,终于可以从自己的努力中得到回报,无论这需要经历一个较短还是较长的时期,达成抱负 的状态. 3. 什么是 UML? 答:是一种可以描述问题,描述解决方案,起沟通作用的语言.这就是 UML. UML(Unified Modeling Language 统一建模语言)是由 Rational 公司发明,目前由 OMG(标准化对象管理机构) 维护.作为一种建模语言,UML 的定义涉及 UML 语义和 UML 表达法两个部分: UML 语义 描述基于 UML 的精确元模型定义.元模型为 UML 的
16、所有元素在语法和语义上提供了简朴,一致,通用的定 义性说明,使开发者能在语义上取得一致,消除了因人而异的最佳表达方法所导致的影响. 此外 UML 还支持对 元模型的扩展定义. UML 表达法 定义 UML 符号的表达法,为开发者或开发工具使用这些图形符号和文本语法为系统建模提供了标准.这些图 形符号和文字所表达的是应用级的模型,在语义上它是 UML 元模型的实例.标准建模语言 UML 的重要内容 可以由下列五类图(共 9 种图形)来定义:用例图,静态图,行为图,交互图,实现图. 从应用的角度看,当采用面向对象技术设计系统时,一方面是描述需求;另一方面根据需求建立系统的静态模型,以 构造系统的结构;第三步是描述系统的行为.其中在第一步与第二步中所建立的模型都是静态的,涉及用例 图,类图(包含包),对象图,组件图和配置图等五个图形,是标准建模语言 UML 的静态建模机制.其中第三 步中所建立的模型或者可以执行,或者表达执行时的时序状态或交互关系.它涉及状态图,活动图,顺序图 和合作图等四个图形
