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1、地勘事业单位实施绩效工资的思考管理2006年事业单位收入分配制度改革后，广大地勘事业单位建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中，岗位工资和薪级工资作为基本工资，是收入分配中固定的部分，其“政策入轨”工作早已结束。绩效工资是收入分配中“活”的部分，各地勘单位可以采取灵活多样的分配办法，根据员工的实绩和贡献自主分配，合理拉开差距。实施绩效工资是这次事业单位收入分配制度改革的重要内容，是整个岗位绩效工资制的精髓，这次收入分配制度改革的成功与否，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。一、地勘事业单位实施绩效工资面临的主要问题和困难 （一） 单位绩效评估困
2、难。地勘事业单位作为纯公益性事业单位，主要职能是为社会经济发展提供资源保障和服务。地质工作具有不确定性和风险性，工作绩效表现为多元化、长期化、隐性化，其社会效益和经济效益很难量化。绩效考核指标具有明显导向性，指标指向哪里，地勘单位就会走向哪里。考核指标的不合理，如过多地使用经济效益指标，会导致地勘单位的过度创收及追求短期效益，而放弃更多的社会责任，一定程度上背离了绩效工资促进公益服务水平提高的初衷。同样，对地勘科研单位或部门绩效考核直接与争取到的或完成的项目经费数量挂钩，在客观上也会造成其“重视经费争取、轻视项目质量”的急功近利倾向。（二）岗位设置流于形式。绩效工资实施是建立在规范的岗位设置的
3、基础上的。地勘事业单位编制外用工普遍存在，如作者所在单位非事业编制人员已占职工总数的40%，分别在管理、技术、工勤等岗位上工作。绩效工资规定的实施范围是事业编制正式职工，只对编内职工定岗定级，与单位的实际情况不符，不能够真正实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的初衷，岗位设置流于形式的现象会普遍存在。岗位设置工作基本延续以往做法，极有可能只在原有人员岗位基础上签订了聘用合同，甚至出现“一人一岗不用竞聘”的怪现象。以优胜劣汰竞争机制为内核的聘用管理体系不能真正建立，编制内人员退出和合理分流机制也无法形成。（三）岗位分析和岗位评价难以到位。不同岗位人员的工资确定是以岗位分析和岗位评价确定的岗位价值为基
4、础，岗位分析是基础，是人员选择、业绩考核的依据。因此，对于工作人员价值的评价首先应该基于对岗位的评价，即对岗位价值的关键因素，如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度进行综合评价。不同地勘单位岗位设置都不同，现在地勘单位遇到的最大困难就是缺少一套对不同岗位的科学的评估机制，笔者建议可尝试外聘请一些专家，以第三者的身份出现，这样的评价更客观、公正。（四）绩效考核尺度难以把握。绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效工资分配的重要依据，直接涉及到工作人员的切身利益。如考核指标不合理、核算方法不妥，将导致绩效工资分配不合理。各地勘单位必须建立系统、公平、科学的绩效考核体系，对
5、工作人员的工作业绩、工作能力和工作态度进行客观评价。目前，多数地勘事业单位尚未针对各类岗位建立科学的绩效考核体系，考核过于宏观、抽象和笼统，年终考核常常只是“走过场”。同时，考核结果与薪酬结合也不紧密。绩效工资不与绩效考核结果紧密挂钩，就难以真正发挥它的激励和鞭策作用。(五) 职工思想意识难以根本改变。资历工资制影响根深蒂固。地勘事业单位人事管理沿袭着“专业技术职务终身制”习惯于“熬年头”；内部工资收入分配主要以资历、职称、职位、和工作年限而定，员工的工资收入分配尤其是同等职级的员工的工资收入差距不大，“干多干少、干好干坏一个样”，平均主义、“大锅饭”现象还普遍存在。在实施绩效工资过程中，容易
6、把“绩效工资”只是作为一个工资项目，认为就是“涨工资”，走入“齐步走”、“你有我有全都有”老路，而忽视了“绩效管理”的内容，导致绩效工资的激励作用难以有效实现。 二、地勘事业单位实施绩效工资改革的几点建议地勘事业单位实施绩效工资改革势在必行。但利益问题太现实，牵涉太广，现实中的问题远比想象的多，在实践中，不可能一步到位，是个长期的过程。在实际工作中要重点把握好以下内容。（一）统一思想、提高认识，为绩效工资实施创造良好内部环境干部职工思想认识的统一始终是顺利推进各项改革的关键。必须加强宣传教育和思想政治工作，使广大在职职工认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，消除对改革的恐惧和抵触感；同时也要让广
7、大离退休职工了解国家对事业单位改革的方向和思路，理解改革的难度。通过学习、讲授、辅导等形式使广大干部职工加深对绩效管理、绩效考核、绩效工资内涵的理解。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握机制和操作方法。（二）合理设置岗位，推进人事制度改革合理设岗是岗位聘任的前提。是否能够实行合同化管理的岗位聘用制是实行岗位绩效工资制度的基础。各地勘单位岗位设置时应着眼于单位战略发展目标、队伍整体结构的优化和优秀人才的成长，对重点发展领域所需的岗位有所倾斜。首先，需要转变那种“终身制”、“铁饭碗”等思想观念。在具体的设置过程中，各单位首先要从自身实际情况出发，针对过去岗位设置上存在的问题，结合
8、本单位近、远期的发展目标，明确各级岗位数量、确定岗位条件和岗位职责，实行不同的岗位类别结构比例控制。形成“按需设岗、按岗聘用、公平竞争、择优聘用、合同管理”的能进能出、能上能下的用人机制。其次，又要确保从身份管理到岗位管理的平稳过渡。毕竟这样的改革涉及到职工的切身利益，处理不好，微观上将会直接影响一个单位的稳定和正常工作的顺利开展，宏观上也会成为影响整个社会稳定的导火索，因此，从身份管理向岗位管理过渡必须是一个循序渐进的过程。（三）结合实际，建立科学的绩效评价标准业绩考核是做好绩效工资分配的重要前提；建立科学公正的绩效考核体系，是实行岗位绩效工资制度的必然要求，绩效评价标准的不科学、不合理或者
9、不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，激励作用就会大打折扣。绩效评价坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合、团队考核与个人考核相结合的原则。各项指标要尽量明确具体，做到量化客观，易于操作，避免人为因素的干扰。1单位或部门绩效考核指标。要根据单位实际工作内容和性质设置，各项指标之间既要紧密衔接能综合反映出该单位的整体状况，又要避免交叉冲突造成矛盾。评价标准，要结合历史的经验数据，以保持考核标准的连续性和相对稳定性，同时也要用发展的观点及时修正不符合实际情况的个别指标，尽量做到能通过考核反映出真实绩效来。2职工绩效考核指标。主要从德、能、勤、绩四个方面设置一套全面的考评指标，既要有考核工作结果的指
10、标，又要有反映工作过程的指标。在设计考核指标时，应基于工作本身，根据岗位的职责、任务，经与员工沟通后，达成一致认可，最终以文字形式表达出来。只有单位领导和员工共同制定绩效目标，员工才更明白怎样做才能符合单位的要求并与单位总体发展目标相一致。（四）兼顾效率与公平，设计富有弹性和个性的绩效工资分配方案地勘事业单位实施绩效工资，第一位要考虑的就是要有利于提高员工的工作积极性和工作效率，但如果完全忽视公平，改革的目的将难以实现。公平理论认为：员工对所得报酬是否满意，不仅仅在于报酬的绝对数额，更重要的在于报酬的相对数。首先，要坚持外部公平。将现有工资水平与市场价格进行细致的分析、比较，确定各类各级岗位的
11、工资标准。现行工资政策已规定可实行高层次人才激励措施，允许建立特设岗位，可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。为了吸引和稳定优秀人才，单位在制订绩效工资分配方案时，要充分考虑外部竞争性，以能力评价和工作业绩考核为依据参照人才市场价值，确定特殊人才薪酬水平，设立薪酬特区，实行特人特薪制度。其次，要考虑内部公平。根据自身的实际情况，充分考虑地质工作的复杂性和差异性，确定奖励性绩效工资分配方案。如对实验测试人员可设工作量奖励，而对科研人员可设课题津贴和成果奖励。笔者认为对于科研人员固定绩效工资应占较大比重，否则可能会导致一些科研人员热衷于追求“短平快”的科研工作，追求短期效益，难以保持平和的
12、心态扎扎实实研究那些周期长、工作量大、回报率低但意义非同小可、影响深远的课题。因此，进行绩效工资的设计时必须兼顾不同岗位的差异。在不同部门之间，部门负责人、项目负责人与一般技术人员之间、管理人员与工勤人员之间取得平衡与协调，富有弹性和个性，既要有效率，又要体现公平。（五）坚持公开公正，使绩效考核制度化、规范化、程序化坚持公开公正，不仅是考核工作民主化的反映，也是管理科学化的客观要求。在绩效考核中必须做好以下关键环节。1完善考核办法和程序。要根据考核内容确定由谁来进行考核、采用什么考核办法等，制订绩效考核管理办法，细化相关内容程序，明确考核结果使用。考核工作必须严格按制度操作，对事不对人，切忌随
13、意改变，那样既有失诚信，又使考核显得不严肃，失去激励作用。2健全考核监督机制。职工对考核结果形成的各个环节都非常关注，如监督机制缺失，职工难免会捕风捉影、产生无端猜疑。因此单位纪检监察或其他相关部门对绩效考核的整个流程要进行有效监督；绩效考核委员会也应由员工代表参加；考核结果必须公开公示。另外，要建立合理的申诉渠道，以解决考核过程中出现的争议。3及时反馈考核结果。考核完之后，应及时沟通，将考核结果反馈给被考核者，肯定成绩和进步，说明缺点和不足，提供改进意见，表达工作期待等。这种交流和沟通，由于有考绩作为依据，基本上都能开诚布公、直言不讳，往往能够取得良好效果。另外奖罚措施的落实、绩效工资的兑现，保证了激励作用最大化。
