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1、官僚制理论被称为“组织理论之父的韦伯与泰勒、法约尔是西方古典管理理论的三位先驱。马克斯韦伯 Max Weber，18641920生于德国，曾担任过教授、政府参谋、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有?新教伦理与资本主义精神?、?一般经济史?、?社会和经济组织的理论?等，其中官僚组织模式Bureaucratic Model的理论即行政组织理论，对后世产生了最为深远的影响。有人甚至将他与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位“现世神明。韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期，了解韦伯的思想更具有重要的现实意义。 韦伯
2、认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为根底，没有某种形式的权力，任何组织都不能到达自己的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力：传统权力 Traditional Authority：传统惯例或世袭得来；超凡权力Charisma Authority：来源于别人的崇拜与追随；法定权力Legal Authority：理性法律规定的权力。 对于传统权力，韦伯认为：人们对其服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，同时，领袖人物也受着传统的制约。但是，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为行政组织
3、体系的根底。 而超凡权力的合法性，完全依靠对于领袖人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者，超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘的启示。所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的根底。 韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的根底，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：1管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行。(2以“能为本的择人方式提供了理性根底。3领导者的权力并非无限，应受到约束。 有了适合于行政组织体系的权力根底，韦伯勾画出理想的官僚组织模式Bureaucratic Ideal Type，具有以下特征： l、组织中的人员应有固定
4、和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序制定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与标准成员的行为，以期有效地追求与到达组织的目标。 2、组织的结构是一层层控制的体系。在组织内，按照地位的上下规定成员间命令与服从的关系。 3、人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。 4、成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制资历或学历，按自由契约原那么，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。 5、专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。 6、成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，
5、培养其事业心。 韦伯认为，凡具有上述6项特征的组织，可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能到达预期的效果，组织目标也能顺利的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准那么，这是他在管理思想上的最大奉献。 作为韦伯组织理论的根底，官僚制在19世纪已盛行于欧洲。韦伯从事实出发，把人类行为规律性地服从于一套规那么作为社会学分析的根底。他认为一套支配行为的特殊规那么的存在，是组织概念的本质所在。没有它们，将无从判断组织性行为。这些规那么对行政人员的作用是双重的：一方面他们自己的行为受其制约，另一方面他们有责任监督其它成员服从于这些规那么。韦伯理论的主要创新之处导
6、源于他对有关官僚制效率争论的忽略，而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规那么、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会开展提供了一种高效率、符合理性的管理体制。现在我们普遍采用的高、中、低三层次管理就是源于他的理论。 行政组织化是人类社会不可防止的进程，韦伯的理想行政组织体系自出现以来得到了广泛的应用，它已经成为各类社会组织的主要形式。韦伯的行政组织理论虽然不是管理思想的全新开创，只是社会实践的理论总结，但我们在重温韦伯行政组织理论之时，不是为了赞美他在历史上的重大奉献，而是认同其思想对现代组织行为的现实指导意义。 到今天，“官僚一词已从技术意义上的“行政组织中性演
7、变成“效率低下的代名词贬义。然而，现今社会行政组织的过份低效，并不是“官僚制本身的错误，而是由于官僚行政组织内部机制障碍所致。长期以来，我国政府和企业机构臃肿、效率低下，对照一下韦伯关于理想的官僚组织的6项特征，也许它们可以作为政府机构改革和企业内部重整的准那么。 韦伯关于组织中三种合法权力的精辟分析，犹如茫茫大海上的灯塔。随着社会的开展，组织中法定权力的重要性和科学性日益凸显。中国几千年的历史，在各类组织中根本都是传统权力和超凡权力远远比法定权力更有影响。当前我国提出建设法治国家的目标，其关键就是要确定法定权力在国家行政组织体系中的根底及决定地位。 改革开放以来，国内许多企业取得了长足的开展
8、，涌现了一批知名企业和企业家，然而在许多企业中，维系企业权力根底的却是企业最高领导人个人的超凡权力，他们或因卓越的远识、杰出的才能、非凡的人格扭力，或因“时势造英雄而成为企业的绝对主宰和精神领袖，并且企业还在乐于渲染个人权威、塑造个人英雄。“一人身系天下安危，这种脆弱的权力体系将直接影响企业长远、稳定的后续开展。在企业领导人决策失误或其之后的时代，不可防止地将陷入动乱的结局，企业的开展也难以预测。逐步向现代企业制度转化，建立以法定权力为根底的企业组织内部权力体系，才是企业长久稳定开展的保证。 被誉为“组织理论之父的德国社会学家马克斯韦伯Max Weber对组织管理理论的伟大奉献在于明确而系统地
9、指出理想的组织应以合理合法权力为根底，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。为此，韦伯首推官僚组织，并且阐述了规章制度是组织得以良性运作的根底和保证。这里不能狭义的理解官僚组织此处的官僚是中性的。企业的长生不老决不仅仅依赖于其英雄人物的“超凡卓识，应在更大程度上依赖于其“顺应自然的原那么体系公正地识人、用人和尽人的体系。梅奥的人际关系理论(1933)一、 古典管理理论的困惑古典管理理论的杰出代表泰勒法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的开展做出了卓越的奉献，并对管理实践产生深刻的影响，但是他们共同的特点是，郑重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他
10、们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即经济人；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和，基于这种认识，工人被安排去从事固定的，枯燥的和过分简单的工作，成了活机器从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈汪满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的开展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶段感到
11、单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制台工人以到达和提高生产率和利润的目的，这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。二人际关系学说的诞生-霍桑试验与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论那么始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。梅奥原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有?组织中的人?和?管理和士气?在美国西方电器公司霍桑工厂
12、进行的，长达九年的实验研究-霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。堆桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大局部工人有意识限制自己的产量，否那么就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效
13、率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职是由于可以不受拘束地谈自己的思想，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。对这种传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合，梅奥做出了职下解释：1影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人本身。参加试验的工人意识到自己被注意，是一个重要的存在，因而你明归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些昌他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。2在决定工人工作效率因素中，工人为团全所接受的融洽性和平安感较之奖励性工资有更为重要的作用。三人际关系学说霍桑试验的研究结果否认了传统管理理论
14、对于人的假设，说明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点。1 工人是社会人而不是经济人。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、平安感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。2 企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的题组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用
15、在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干预所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念，价值标准、行为准那么和道德标准等。梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差异，在正式组织中，以效率逻辑为其行为标准，而在非正式组织中，那么以感情逻辑为其行为标准，如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人蜗与工人之间能够充分协作。3 -3。新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。四。人际关系学说的实践思索霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学开展奠定了根底，而且对管理实践产生了深远的影响。1 人才是企业开展的动力之源人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活泼，最富于创造力的因
