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1、关注初生牛犊的成长案例分析案例之一： 陈老师师范毕业后被分配到我校任教，学校安排她担任二年级的数学教学。开学一个月之内，说实话，小陈走进教室门，看到几十张小小的脸蛋一起瞅着她，心里着实是忐忑不安的，按照备好的课，小陈还是紧张的说了上句不知道接下句，转身板书时，觉得整块黑板都在瞪眼看着她，一堂课下来，自己都不知道讲了些啥，只是汗津津的，能把课堂内容坚持讲完就已经是很不错了，压根别谈考虑教学方法、教育技巧以及教学效果了。小陈的办公室里都是一群“活泼”的老师，他们总是你一言我一语的向小陈传达教育经验，从备课重点到上课要领，从教学层次到作业设计，小陈的心中逐渐明朗，信心重归。学校教导主任和分管教学的副
2、校长分别听了她的课，这两节课对于小陈来说，不知道是由于过分紧张，还是自信心不足，上的是慌慌张张，课堂氛围凌乱无序，总之自我感觉非常糟糕，心想这下完了。可是，在评课的时候，两位学校领导当着很多老师的面都不约而同的高度赞扬了她，说她的课堂组织能力好，语言流畅活泼，课堂节奏把握不错，自身素质高，是个绝对有潜力的好老师，将来好好努力，多向老教师讨教经验，假以时日，必定是学校的骨干力量如此高的评价让小陈老师受宠若惊，信心倍增，自愧没有达到领导的期望，深刻反思自身的不足，她记住了领导们悄悄对她说的话：多向老教师讨教经验，多去其他老师课堂听课，多学习教学策略，备课有些什么注意规范等等，这些话语里包含了多少对
3、新教师小陈的鼓励和宽容啊。几年过后，小陈已经成长为市级教学骨干，在学校教育教学岗位上也已经逐渐拼搏出了自己的一番业绩。 案例之二： 李老师也是一名新教师，她是在我曾经任教过的一所小学任教，对待陌生的环境、陌生的工作，有新鲜，也有不安，所有的经验都来自于上学时老师交给的，这远不足于让她胜任所有即将她要担任的工作。学校分配她担任一年级语文带班主任，对于自己尚是孩子的小李来说，要想管好一帮活蹦乱跳的小家伙，的确不是一件易事。结果，出现了因缺乏管理班级的经验而使这个班变成了乱班的结果，学校领导对她非常不满意，认为她能力太差，连一年级的小孩都管不好，但是学校还是继续让她担任这个班的班主任一直到三年级，可
4、能本意是让她继续锻炼吧，由于一直没有找到有效的管理方法，也没有提供给她学习的机会，这个班成为了全校公认的、大家都不愿意接的乱班，学校领导和其他老师因此一致认为这位老师带班不行，学生成绩也搞不上来，所以工作能力不行。贴上了如此的标签后，这位老师在学校领导面前再也没有抬头的机会，自己也觉得自己能力太差，信心大跌，不再有勇气争取外出学习和展示自己的机会。不过，值得一提的是，这位老师一直勤勉工作，现在的班级管理水平和教学水平已经有了很大的提高，不过，先入为主的概念在这所学校领导和老师的脑海里已经太深刻了，他们看不到小李的成长，也不再肯定她的成绩，状如打入冷宫。 分析： 用什么标准来衡量老师的工作？这个
5、问题不简单，而在对待新教师的评价上，则有着至关重要的作用。说新教师是教师中的初生牛犊也好，是新生力量也好，倒不如说新教师是教师队伍里的“弱势群体”，这种说法也许有些片面，但也反应了一定的问题。 从以上两个案例来看，这其实是发生在笔者身边的真实的案例，从两所学校的人文环境、领导关怀、培养机制、学习渠道来看，都有着不一样的态势，对待同样是懵懵懂懂的新教师，对待新教师身上所存在的问题和所遇到的困难，两所学校采取的方法和态度截然不同，前所学校宽容中不失严谨，尽力帮助，满怀期待，给了新教师最大的精神肯定和很多的学习渠道。我想，只要不是天资愚笨，任何一位有才干的新教师在这种充满激情的工作环境中都是会慢慢做
6、出自己的一番成绩的，至少也会尽自己最大的努力朝向成为最优秀的老师而努力。而后一所学校，则是冷眼旁观，缺乏融洽的校风，缺乏老带青的传统。个人认为，第一年新分配来的老师不适宜安排做班主任工作，抛开他们没有经验、对学校情况不了解不说，单就他们工作的压力来讲就不适合，因为他们需要教学的任务很重，工作起来提心吊胆，惟恐出现失误，而班主任的工作是承担十分重要的责任和压力的。如果确实需要做，最多是安排做个班主任助手的角色。这不是对他们不信任，而是我们的学生一辈子只有一个小学阶段，而这个阶段是学生最关键的时候，容不得在他们身上进行实验。一旦新教师因为经验问题、教学任务繁重等问题而顾不上班级的管理或管理不到位，
7、学生很可能就会受到影响。一旦班级管理出现混乱，再想扭转就太困难了。而对学生的影响是不能挽回的。同样道理，因自己经验不足而导致班级的混乱，在新教师的内心里一定埋下了愧疚的种子，学校没有及时给她分析疏导，没有及时给她轮换岗位或者哪怕再带一次一年级班的机会也好，反而是让她继续将有问题的班级自己带下去，这样这位新老师的挫败感和无力感随着年级要求的不同有增无减，雪球因此越滚越大，所有刚参加工作的激情和雄心壮志都被现实所打击。另外，对于新教师的陈旧印象根深蒂固，不再去发掘和肯定其有进步的方面，这对一个教师的成长的打击也是毁灭性的，这所学校的做法既是冷漠的，也是对学生和新老师不负责任的。 我想，作为学校的管
8、理者，应该对所有的新教师多一点宽容，多一点欣赏，多一点帮助。新上岗的小学教师，他们有一定的理论功底，善于研究问题却缺少实践。怀揣着教育理想和激情，带着“舍我其谁”的信心踏上工作岗位，没料到会遇上如此复杂的教育现实：学校里学习的理论知识在教学实践中好像没地方运用；班里的孩子个个顽劣；课务量重、活动多、培训多，忙得不可开交笔者曾见过好多位新教师在一次次的挫折过后情绪低落，甚至全盘否定自己。 因此，对待新教师一次成功的公开课、一个良好的建议、一件小事折射出的师德等，学校要及时欣赏作出肯定。另外，尽可能的为新教师配备一名骨干教师和一名老教师为师傅，使这不同质的三类人能为了同一个目标开展学习研讨，促进三
9、者之间的相互学习和相互促进。比如学校开展新教师系列培训，包括说课、评课、备课培训以及各类业务比赛、读书交流活动和即兴演讲活动等，师傅们为徒弟出谋划策，改教案、改说课稿、反复进行赛前演练；而徒弟则为老教师制作课件、布置教室、甚至帮助批改作业等等。通过组成合作团队的形式，让学校内的“老少”教师有了交集，也发挥了各自的优势，使自身、也使对方获得了专业成长。 要用心对待新教师，善待教师中的这群新生“弱势群体”，善待的目的就是实现“不弱势”。作为学校的管理者，应该着力营造和谐的教师文化，着力塑造拥有健康体魄、良好心态并能够执着追求的教师，从而实现全体教师的全面发展、自由发展，让不同年龄段的教师都能拥有幸福的人生。
