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1、行为事件访谈法（BEI）这里我给人们简介一下BEI详细操作过程，但愿对各位HR招聘工作有所协助 行为事件访谈法采用开放式行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述她们在工作中最成功和最不成功三件事，然后详细地报告当时发生了什么。详细涉及：这个情境是如何引起？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想，感觉如何？在当时情境中想完毕什么，事实上又做了些什么？成果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来拟定访谈者所体现出来胜任特性 行为事件访谈法提供了一种人在实际工作状况中是怎么做、说了些什么、怎么想和感觉如何等这些方面信息 行为事件访谈法被广泛采用一种因素是：它提供了时间压缩观测。它能使研究者获得被访谈人
2、在几种月、几年内发生事情，从这角度来讲，它直接观测或对实时模仿中体现行为编码效率更高。 普通来讲，行为事件访谈法有如下几种环节：（1）访谈开始阶段自我简介和解释；（2）理解被访谈人工作学习经验；（3）进一步挖掘被访谈者行为事件（普通采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。 行为事件访谈中心目的，是让被访谈人详细讲述48个重要事件。这一某些占了大某些访谈时间，并且规定被访谈人提供详细,惯用提问是：请您谈谈在近来12年中，您负责过最成功或最满意3个事例。 访谈者访谈重点在过去的确情境中采用办法和行动方面，不是假设性答复，哲理性、抽象性或信奉性行为。这需要采用STAR办法来深层次
3、挖掘出详细行为细节来。STAR办法重要有4个问题： S（situation） “那是一种怎么样情境？什么样因素导致这样情境？在这个情境中有谁参加？” T(Task) “您面临重要任务是什么？为了达到什么样目的 ?A(Action)：“在那样情境下，您当时心中想法、感觉和想要采用行为是什么？”在此，要特别理解被访谈人对于情境认知和事例关注点。 被访谈人如何看待其她人（例如，必定或与否定）或情境（例如，问题分析与解决思考）？ 被访谈人感受是什么（例如，胆怯、信心、兴奋）？ 被访谈人内心想要做什么？什么想法勉励她们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻 R（result） “最后成果是什么？过程中
4、又发生了什么？” STAR是BEI最佳武器，也是最有效问法，访谈中重要使用STAR提问。但是STAR也是一项比较复杂技术，如下是技术核心点： （1）从正向事件开始。 （2）遵循事件自身时间顺序。 （3）探究有关时间、地点和心情，普通有助被访谈人回忆起当时情节。 （4）强化被访谈者多说有用素材。通过不断地强化，可以训练其如何描述此类事件。 （5）理解访谈过程，被访谈人也许会引起情绪反映。 （6）一次只描述一种状况，注意探究其行为模式。探究思想上起因S和行为过程A，即实例中技术问题解决模式和方略规划思考程序。 为了可以更好地应用STAR技术，更加客观地反映被访谈者实际状况，咱们在访谈过程中还要注意
5、如下几点： (1）在对访谈者进行STAR提问时，避免被访谈进入理论化或泛泛陈述中，发现这样状况时，我都会礼貌地打断对方，使其谈话回到详细事件访谈中。 （2）当询问意图问题后，跟进一种问题：您事实上做了什么？整个筹划中，什么是特别重要环节？有哪些是您最难忘事情？ (3）避免问题转向绝对化和抽象化。访谈核心是理解被访谈人过去实际做过事情。我普通不会使用“为什么”。“为什么”经常会诱发一种人陷入描述情境理论模式，而非谈出她实际做行为；这样问题会引起对方理论探讨，谈更多是她思想而不是事实。因而我普通会用这样提问：“当时是什么状况促使您这样做？” （4）避免使用当前式和将来式问法。“在这样状况下，您会做
6、什么？”， “下一次，您将会怎么做？”等，这些当前式和将来式问法容易导致假设性答案。 （5）避免使用问假设性问题：“您当时觉得该如何去做？”这样问对方会回答她当时想采用办法，而未必就是实际采用办法，我普通提问是：“您当时做了些什么？” （6）避免问普通性问题：“您普通会如何做？”“普通”两个字会把她带入普通性或理论性做法，我采用了这样提问：“当时状况下您做了什么？” （7）避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。 “这种状况您尝试去说服她吗？”关于用人方面您能谈吗？”“您经常培训下属吗？” 对那些先进管理者而言，当问她成功事例时，往往会脱口而出，由于一种成功业绩会凝结她心血，对她印象是极深刻，而
7、引导性问题会把被访谈人带入理论探讨，或者普通性论述中。 （8）不揣测和诱导被访谈者说内容，避免探究那些会限制被访谈者思路领域。 访谈普通需要较长时间，普通需要1至2小时，麦克里兰以为，要有不少于65页英文、双倍行距文字记录；王继承在中华人民共和国国情下实证研究表白，行为事件访谈录音整顿字数必要要达到一万字以上长度，也就是约1.5小时以上，所得数据才可以较稳定地反映被访谈人样本水平。本人研究发现，普通只要访谈时间达1小时左右，访谈记录便可达到1万字以上，从而可以保证所得数据稳定。BEI 需要题本准备当BEI用于面试时，在正式面谈之前准备好提问题本（即面试提纲）是非常有必要。科学地设计面试问题对整
8、个面试成功有很大作用，可以增长面试官提问针对性，避免问某些与目的职位胜任特质无关问题，提高面试效率和效果。更重要一点是，要设计行为性问题，即所设计问题都是关于应聘者行为特性。既然是面试，就是一种考察，也是一种评估，必然需要保证面试者用人原则得到贯彻，面试人都受到了同等待遇，从这两点而言咱们都需要环绕着组织关怀能力指标进行问题题本准备。咱们需要指出一点是，面试过程是主考官和面试对象之间一场斗智斗勇角力，主考官除了需要提前作好充分准备，也需要随机应变，依照对方反映调节自己问题和方略。例如，对于高层领导者战略思维能力和团队领导能力是经常考察重点，咱们会有某些惯用普通性问题，但是随着面试对象反映，咱们
9、问题也浮现了调节，因此整个过程是半构造化过程。面试提纲设计环节普通，面试提纲设计包括如下几种环节：环节1对欲测量能力进行界定；环节2获得与该能力有关核心行为；环节3设计基于该能力核心行为面试问卷提纲；环节4对问题提纲进行修正和补充。假设某次BEI面试过程中咱们需要考察被测评对象解决问题能力这一素质特性，那么针对此能力素质设计面试题本过程如下：第一步，明确何为解决问题能力.（1）结合公司远景、战略和岗位职能，阐明什么是解决问题能力。（2）将解决问题能力定义为：公司员工运用观念、规则、工作程序办法等对客观问题进行分析并提出解决方案能力 .第二步，获取解决问题能力有关核心行为。（1）通过资料收集、调
10、查、访谈和专家分析与评估，获取解决问题能力核心行为。（2）通过这些过程咱们达到如下解决问题能力行为群组：l 客观地看待事情并能广泛地定义问题；l 能有系统地分析复杂问题并能进行推理和观测，以拟定问题要因有关性和因果关系；l 能在制定解决方案前预先分析公司资源环境；l 能依照公司规则、程序和办法，以及个人经验、专业知识等提出解决方案；l 能以恰当方式建议公司领导进行决策。第三步，设计基于问题解决能力核心行为面试问卷。通过对核心行为群组分析，设定面试问卷提纲如下：（ 1）你觉得自己善于分析问题吗？可否列举两个你此前工作上例子来证明你分析问题能力？（ 2）请告诉咱们你曾分析过一种难题及你予以建议？（
11、 3）请告诉咱们你解决复杂问题惯用办法是什么？能否举例阐明？（ 4）当你分析复杂问题时普通采用了那些环节？（ 5）如以10 分为原则，你对自己能力打几分？为什么？（ 6）你与否有过度析自己失误经验，你如何进行补救？第四步，对面试提纲进行修正和补充。为了判断应聘者回答真实性，可以从如下某些问题中选用某些作为面试提纲补充，即预定追问问题。（1）你是如何解决？（2）你成功了吗？为什么？（3）日后发生了什么？（4）你当时面临困境是什么？你是如何解决？（5）你如何成功？请谈一谈。（6）你如何失败？请谈一谈。（7）你从中学习到了什么？在实际面试过程中，咱们评委经常是通过预设验证、新预设再次验证方式展开进一步面谈，提高面试效率。由于想对所有指标同步都详细加以考察是有难度，在面试时间上也是不经济。一种比较充分 BEI面谈需要收集大量行为细节证据，咱们更多是通过对面谈对象一种基本预判，然后展开有关行为细节收集，加以验证。
