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1、身先士卒担职责 (杂志刊期：1999年09月)第1页 共2页 经理人，你必要比以往任何时候更具个人责任感。Nathaniel Branden 博士 在当今信息经济中，脑力劳动已很大限度上取代了体力劳动；独权式构造正让位于更开放、更具沟通性构造；要想成功适应日新月异全球市场，认知能力具备举足轻重作用。因而，个人责任感这一问题有了新急迫感。被动式服从越来越丧失了经济效用。当今公司组织需要是可以并乐意思考人。她们可以自我定位；可以积极积极地对问题作出反映，而非坐等她人解决方案；可以成为倡导者。一句话，这些人可以自我负责。 公司领导不禁要问：“如何才干让员工为公司成功承担其个人责任呢？如何才干创造勉励
2、个人责任感公司文化？”如果公司领导人和公司组织可以成功地回应这些挑战，她们就可以在市场上获取巨大竞争优势，并且为自我责任感在咱们这个社会中传播做出贡献。 创造适合自我责任感环境 作为领导者，不论你是行政总裁、经理，还是团队领导，或是主管，要想勉励她人自我责任感，你必要让员工感到你在身体力行。也就是说，在某些场合你要做到积极进取而非被动反映。你还需要体现出高度苏醒意识和目性，并且为每一项行动负责，从不责怪她人。 要想树立自我责任感典范，还必要明确作为领导者权力范畴，并且能在逆境中爬起来继续朝着目的努力，而不是陷入绝望。你还必要体现出敢于面对现实坚定决心，不论这种现实令人欣慰还是难堪。 如果公司组
3、织行政总裁或其她领导者具备了这些特性，其成果就犹如家长成为家里典范同样。这些特性极也许呈当前其她人身上。 但是，在公司组织中创造一种自我责任感文化，绝不止树立恰当典范这样简朴。领导者还必要仔细考量公司政策，在员工中激发你所但愿思维方式，例如： 对自己盼望明确无误。就是说，你必要绝对清晰，也必要保证关于人员绝对清晰，公司组织内每个人职责是什么。 理解员工工作目。如果询问员工她们自己但愿负责哪方面工作，有时可以从中理解她们抱负。任何公司组织内最佳员工总是但愿向自己职责范畴外发展。对于这种态度，应尽量予以支持。 就领导风格问题征求员工反馈。让员工理解你真很在乎你所体现出来形象以及你对她人影响。让她们
4、明白，如果她们对你有任何不满，你但愿她们尽快向你反映，并且你要体现出开明、诚恳倾听风范。 在纠正她人错误时不含责怪之意。如果某人行为令你无法接受，指出这种行为后果并详细阐明你所盼望行为。如果你坚持对事不对人，避免贬低她人和人身袭击，你所诉求是对方自我负责成熟品性，这样可使对方不再做出逃避或防御式反映。 协助员工分析其行为过程并引导她们理解个中因素。如果某人工作出众，不要一阵表扬了事，而要请她（她）来分析获得成绩因素。这样，她（她）不会把自己成功仅仅归于运气，而结识到自己才是创导致绩真正致因。这样，你就更有机会看到员工再有同样行为。同理，如果某人工作令你无法接受，也可按相似原则行事。 解铃留待系
5、铃人。如果某人行为引起了问题，尽量让她（她）来提出解决方案。不要给她（她）现成方案，以免扼杀其新摸索或限制其寻找新思路。 给员工充分资源，推动自我责任感。如果你不给员工恰当资源、信息和权力，她们就无法对你规定事负起责来。请记住，责权是分不开。 记住自己职责。一种了不起领导并非能想出绝妙办法人，而是能勉励下属想出绝妙办法人。让员工懂得要做什么，然后放手让她们去做。 变化公司文化中有碍自我责任感东西。从命令控制型管理模式中遗留下来某些过时做法会阻碍你倡导自我责任感。这些政策令个人责任感完全行不通。 自我责任训导 当员工逃避自我责任时，你该如何应付？ 当员工用含糊其辞来为自己开脱时，你有必要问：“你
6、该如何做才干消除这种含糊呢？你能否设想一下别人处在你位置时会有什么不同做法？”这种问题表达你尊重对方说法，并不含任何敌意。其目是加强员工意识，并最后改进她们工作业绩。 当对付“这非我份内事”思维方式时，一方面解释在当今公司组织中，职责范畴仅仅是对员工最低工作规定。如果员工真有事业心，她（她）就应当明白，成功者并不局限于做职责范畴内事，而是时刻在想方设法增长自己知识并为公司做贡献。 至于对那些遵循“等着看”方略，看着问题发展却无动于衷人，你也许会发现下述问题很有用：“你想，如果你继续这样无动于衷下去，事情会发展成什么样？你以为谁会来解决个问题呢？” 最后，如何才干协助员工挣脱“我做得够多了”观念
7、？如何才干让她们明白游戏规则是获得成果，而非“不受批评”？在这里，指引工作需要考虑如下问题：“你对自己工作职责是怎么看？你以为自己工作职责到哪里为止？” 上述建议与否有效，需要看公司组织构造和勉励机制与否支持、推动和勉励自我责任感。如果没有这一前提，如果自我责任感行为受到惩罚，绝不也许让多数人体现出自我责任感来。 自我责任感并非新概念。与以往不同是，公司越来越依赖员工有自我责任感，才干保持其竞争力。 原文摘自Self-Reliance and the Accountable Life：Taking Responsibility一书。作者1996年登记版权。Fireside公司（New York
8、，NY10020）出版。 作者Nathaniel Branden博士著有14部书，其中涉及The Art of Living Consciously和The Six Pillars of Self-Esteem。崔志洪译。 你够多才多能吗？ (杂志刊期：1997年09月)第1页 共2页 瞧瞧生物-信息学家、法律-审计专家、环境-心理学家这些新名词。如果你想在事业上如履青云，就要把自己变成一种多才多能独立团队。Kate A. Kane 公司中跨职能团队日趋增多。与此同步，单个知识型员工影响也在日益增强。将此两者联系起来，会是什么成果呢？ 答案：走一身多能事业之路。 将来工作无一例外地将是多才多能
9、者天下。这些精明人集其教诲、兴趣和技能为一体，把自己变成一种可以说是单个人多技能团队。如今世界已不再把人截然分为专而不博和博而不专两类。要决胜于将来，全在于个人可以炼就多才多能本领，即把各种技能与知识创造性地揉合或重新揉合起来。 某些最有生机公司就是通过把两个或更多互不相干领域结合起来进行揉合而成。例如，技术和艺术交融，孕育出玩具总动员（Toy Story）这样科幻动画故事。将来各行各业都需要多技能，如生物技术、多媒体和生态生产。 超级技能。 将科学与技术、技术与人文科学、职业与兴趣等结合在一起，这种一身多能是新型经济下一种超技能。这种超技能有人生来俱有，有人要奋力求取，尚有人则是赶鸭上架。对
10、于作曲家兼教师、技师和音乐家Tod Machover（托德）来说，她多才多艺完全拜父母所赐。 “我是从父母那儿得到这种能力，”托德说，“我妈妈是有名钢琴家和音乐教师。爸爸是计算机绘图技术先驱之一，她极力倡导电脑应当顾客和谐。” 托德事业则是父母智慧结晶：她在Juilliard School（编者译：杰尔来学院）学作曲和大提琴，并钻研过数学和哲学，还学了Fortran语言和电脑。她曾协助开发过首台电脑乐器。“好像有一种力量驱使我拓展自己事业不同方面，不断加强既有技能并使这些技能不断得在扩展，”托德说道。她当前是麻省理工学院媒体实验室（MIT Media Lab）音乐及媒体专家，近来又推出了一种双
11、幕互动式歌剧，The Brain Opera（思之灵）。剧中，她让观众通过电脑联机或现场参加进行共同创作。 先见之明 Ed Grenlee（格林利）从开始学信息本科课程时起，就始终努力拓展其他技能。她先是获得了文化人类学研究生和博士学位，继尔又拿到法学学位。当前，她是宾州费城Design Science（编者译：设计科学有限公司）图书馆馆员兼人类学家。在这家经营多媒体设计和营销公司里，格林利把自己学到三种技能融为一种进行市场调研综合办法。 “当前，我正集中研究人类感性结识发展问题，”她说道，“这会涉及到对成长心理学和跨文化问题研究，试图寻找最有效办法给小朋友玩具发送指令。”在此，图书管理科学方
12、面所受训练使她成为搜寻所需资料专家；而人类文化学背景则赋予她对自己发现加以诠释本领。 象托德和格林利此类人通过把教诲和个人兴趣结合起来开拓出一条事业之路。但对另某些象蛋白化学家Tony Kerlavage（托尼）人来说，这种多才多能本领培养是水到渠成事。80年代末，她在National Institute of Health（编者译：国家保健研究所）任终身研究员职位，负责提纯蛋白质。在此期间发生两件事使她成了今天抢手货。在克隆受体方面获得突破以及使该过程自动化强力DNA程序装置引入，迫使托尼及其同事“不惜一切学习分子生物学并自学计算技术，”她回忆道。 为了解决超级电脑支持下染色体组研究所产生大
13、量数据，她还进一步培养了自己在数据管理方面专业技能。她说：“那时我就懂得自己已跨越了学科界限，从实验室里长条工作台转到了电脑上。” 1992年，托尼离开国家保健学院，加盟The Institute of Genomic Research（编者译：染色体组研究协会）担当起生物-信息学家这一新多技能角色。此时，该协会DNA程序装置数量已升至6个，当前则已达到40各种。托尼生物-化学背景和计算技能也使她成了“该领域热门人选”，该协会总裁Craig Venter（克莱格）指出。托尼当前是有17名员工生物信息部门主任。她以为“在生物信息领域努力将会引起医药界众多突破。”因而，制药和生物技术公司争相聘请这
14、一新生学科领头人也就局限性为奇。这其中固然涉及托尼，她每周接到好几种猎头公司电话。 生物-信息学家、视觉-环境改造学家、心理-语言学家、电脑-生态学家、网络-图书馆专家、生物-制造家、法律-审计专家、地球-环境-营销员，这些新名词只是某些将来工作头衔。它们也表白，此后要发展，就必要多学几样本领。 原文摘自Fast Company杂志，1996年8-9月号。 Fast Company Inc.公司（ Boston，MA02114）1996年登记版权。朱方译。 “随迁配偶”危机 (杂志刊期：1999年06月)第1页 共2页 工作调动时时发生。但如果随迁家属是丈夫，夫妻就会踏入一种文化禁区。Anne
15、 Hendershott 博士 在这个夫妻双双上班拿薪时代，工作调动也许意味着一方需要放弃本来工作。如果需要做出牺牲恰恰是丈夫，那么她们也许会发现自己陷入一种文化禁区，使她们婚姻遭受巨大压力。 很少有夫妻试图冲出这片文化荆棘地。在接受工作调动人中，只有很少某些是“妇唱夫随”。对如今大批已踏上中高层管理岗位并需要调迁妇女来说，这种情形确可悲。 尽管几十年来无数妇女辞去工作默默地追随着处处调迁丈夫，但随妻迁移丈夫却始终满腹牢骚，叫苦连天。当前人们把随迁丈夫所面临这种尴尬处境称为随迁配偶危机。只有伴妻随迁在男士眼中变成现实时，问题才会变得严峻起来。 并非为钱 某些经济学家称，某些家庭决定因工作搬家，纯粹是为了竭力改进经济状况。她们宣称，妻子随迁问题有过度渲染之嫌，由于女人比男人赚钱少。但事实上，虽然她们也许比其丈夫挣钱高得多，如果到其他地方工作会打断丈夫工作，她们也会婉言回绝。 调查表白，只有在女方收入比男方至少高出40%时，男方才会随妻相机而动。其他调查则称女方收入起码是男方2倍才行。相比之下，虽然收入比丈夫高，做妻子仍也许忍痛放弃工作随夫迁移。 然而，这种工作迁移不平等命运不只
