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1、人才市场报之七：员工“小病大养”，企业无计可施？本期策划：薛伟平 李洪主持人：李洪（职涯智库网副总经理）HR嘉宾：王蕴晖 上海中最信息科技有限公司人事主管施丽华 上海灵星广告传播有限公司人力资源经理丁乐琴 互动通人力资源经理洪桂彬 上海海纳人力资源有限公司劳动法务咨询顾问点评专家：王桦宇 劳动法在线首席顾问医疗期和病假也是很多劳动争议的矛盾焦点。在7月17日举行的第七期人才市场报HR沙龙活动上，与会HR与劳动法专家就医疗期和病假管理的法律事务展开了案例研讨。员工“小病大养”，企业无计可施？本报记者 薛亚芳整理案例1：员工“无病装病”咋办？主持人：我们先来看第一个案例。小刘进入了一家颇有名气的大
2、企业，并签订了无固定期限合同。工作两年后，小刘称身体有恙去医院看病，随后就递上医院开出的1个月的病假单，3个月后再次递上医院开具的1个月的病假单。1个月以后，小刘收到了公司的解除合同通知书。通知书告知：因小刘提供虚假病假证明，违反了公司的规章制度，公司依法解除双方的劳动合同。小刘不服，拿着这张解除合同通知书来到了仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付提前通知期工资、经济补偿金、上半年度奖金等共计费用4.5万余元。各位认为，小刘的主张能得到仲裁支持吗？用人单位如何预防和控制虚假病假？又如何通过规章制度来处理虚假病假？圆桌论案丁乐琴：案例中没有明确该企业是如何来判定小刘的病假单是虚假的，如果企业的这个判
3、定属实，并且该企业已经在规章制度中明确，员工提供各种虚假证明（包括履历表、学历证明、工作经验等）该如何处理，那么，该企业按照严重违法公司违章制度来解除双方劳动合同是合法的。小刘的主张可能得不到仲裁支持。企业通过规章制度来处理虚假病假是有效的办法。应在规章制度中明确，员工提供虚假证明应被列入为严重违纪行为，企业可立即解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。王蕴晖：如何预防和控制员工的虚假病假也是我很关心的。我还想确认的是，假设对员工提供的病假单有怀疑，用人单位是否可以要求到我公司指定的医院去进行复检，如果这样做在法律上行得通的话，我想这应该是预防和控制虚假病假的办法之一。施丽华：据我了解有些公司
4、就在规章制度中明确，员工请病假提供的病假单必须是区县级以上医院开出的。因为通常来说正规的大医院对医生的管理也比较严格，开假病假的可能性相对小一些。王桦宇点评：企业须制订和完善病假管理制度正如丁经理分析，假定仲裁在审理过程中查明小刘提供的病假单确实造假，那么该公司以小刘的行为属欺瞒行为并违反规章制度解除双方劳动合同行为并无不妥。本案引出一个很多HR关心的话题，就是如何预防和控制虚假病假。按照法律规定，职工患病或者非因工负伤，需要停工休息的，企业应当依法给予病假，并且在医疗期内不能解除劳动合同。由于在病假期间不需要工作也可以获得报酬且企业不得随意解除和终止劳动合同，同时部分医疗机构没有规范的病假证
5、明管理制度，所以有时不需要休养的员工也可以获得病假证明，出现“小病大养”甚至“无病装病”的现象。另外，由于个人诚信和就业文化等方面的影响，员工因各种原因不愿意上班工作时，也常会采取请病假方式。为防止员工滥用病假，企业可从三方面着手予以解决：其一，企业可以建立定点医院复查制度，对于员工长期请病假、反复请病假或企业认为病假可疑的，企业可以安排员工到指定医院复查，并规定是否准假，病假期限以复查结果为准；其二，加大惩处力度，企业可以将虚假病假、利用“假病假、真兼职”行为作为严重违纪处理，并在企业的违章制度中予以明确；其三，福利引导，企业对在医疗保险之外予以设计福利种类，比如补充医疗保险、就医路费报销、
6、医疗津贴等，这些福利只适用于在指定医院治疗的员工，通过这些措施引导员工就医。至于施经理提到的企业可否规定员工请病假必须提供指定级别的医院或定点医院提供的病假单才予以批准，一般情况这种做法会被认为对员工不公平。生病选择到哪个医院就诊，这是员工就医的基本权利。而王蕴晖主管说的指定医院复查是可以的，建议企业在碰到员工请较长时间病假或连续请病假时可采用这种办法。另外，出于可控性的考虑，对于请病假时间较长的，企业可以在合理的范围内设定病假长短对应的医疗机构级别，比如请病假5天以上的，一般应凭借区县以上医疗机构的诊断证明或复核证明。案例2：员工“小病大养”该如何处理？主持人：现在进入第二个案例。小赵是公司
7、技术部的一名员工，自从2008年1月起发现诊断为消化道溃疡后，就陆续请病假，先后分多次连续向公司请假，每隔1个月就向公司提交1次病假单，连续请假长达5个月之久。有一次，人事经理在整理病假员工资料时发现，小赵的这种慢性病其实并不一定会影响上班，于是就向他当医生的朋友询问，当医生的朋友告诉他，这种病其实是一种慢性病，比较重的话会影响到上班，比较轻的话还是可以上班的，但是什么时候症状轻什么时候症状重却不好说。依据相关规定，小赵的医疗期是8个月，最近一期劳动合同到期是7个月份。人事经理认为小赵的情形属于“小病大养的情形”，打算处理小赵，但又怕触犯有关劳动法规，不知如何是好。请大家讨论：本案例中的人事经
8、理应如何处理？如何依法解除或终止病假员工？引申开来，企业如何预防和控制“小病大养”？圆桌论案洪桂彬：按照法律规定，员工在医疗期内企业不能解除劳动合同。案例中的小赵劳动合同到期时还在医疗期内，因此双方劳动合同到期时合同应顺延，至小赵医疗期结束。至于如何防止员工“小病大养”，我想企业可把重点放在让员工感觉到“小病大养”是不划算的，也就是说，企业可以在薪酬机构和福利制度的设计上做一些文章，比如，可以设置全勤奖，按天计酬等，让“小病大养”的员工感觉到收入上不划算，从而减少“小病大养”的主观可能性。施丽华：我想是否可在企业的规章制度上做一些设计，比如对于长病假的员工可以协商进行调岗调薪，这样也能起一些约
9、束作用。王桦宇点评：调控病假待遇预防“小病大养”一般来说，劳动合同到期就意味着劳动关系也相应终止，但在一些特殊情况下劳动合同虽已到期但应该自动顺延，职工“在医疗期内”就是其中一种。根据劳动合同法等法律法规的相关规定，除严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；被依法追究刑事责任等过失性情形外，员工在医疗期间内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期满为止。因此，本案例中人事经理应在小赵合同期满时给他发通知，通知他劳动合同延续一个月，到小赵8个月医疗期满为止，到时候双方依法终止合同，同时单位按照相关规定支付小赵相应的经济补
10、偿金。预防和控制员工“小病大养”，我同意洪桂彬的观点，企业有必要根据自身情况制订相应的病假工资制度，具体而言可以从两方面入手：其一，充分用足病假工资政策、按照底线标准设计病假工资体系。这样可以使得长期混病假、“小病大养”的员工遭受较大的经济损失，减少企业的经济成本；其二，设立“大病补贴”，对确有重病的员工，企业予以适当补贴，以保障员工的生活，体现企业的社会责任。同时，企业还须规范病假申请程序与销假手续。即企业应当加强日常的病假管理，建立严格的请假程序。如可根据疾病的种类分别设定不同的请假程序。对于没有履行请假程序或请教未被批准即离岗的，企业可根据不同情况予以处理。案例3： 半日工作半日休养，如
11、何计算医疗期？凌某是上海一家国有企业的职工，在该企业工作多年，并且与企业签订了无固定期限劳动合同。2006年1月，凌某不幸患了慢性病，按照大夫的嘱咐，每天只能工作半天，另外半天请病假治疗。在前6个月内，企业照常发给凌某工资，但从第7个月起，企业改发凌某半天工资，另外半天按基本工资标准的60%发给。2007年7月，企业通知凌某，将于30天后解除与他的劳动合同，并按照国家规定向其支付经济补偿金和医疗补助费。凌某不同意企业的做法，但是企业领导表示，企业的一切行为都是合法的。第一，根据相关规定，企业对请病假的职工，在前6个月内发放病假工资，从第7个月开始改发疾病救济费。在凌某半天工作、半天请病假的前6
12、个月，企业不仅支付其半天工资，而且另外半天也按照基本工资100%的标准向其支付了病假工资；从第7个月开始，企业不仅向其支付半天工资，而且另外半天也按照基本工资60%的标准向其支付了疾病救济费。第二，根据国家和上海市有关医疗期的规定，凌某的医疗期为18个月。到2007年7月，凌某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然不能正常从事企业安排的工作，所以企业依法可以解除劳动合同。凌某无法反驳企业领导的解释，在焦急无助的情况下，向有关机构咨询，希望了解企业的做法是否合法。请大家讨论，本案例中，公司的操作有无问题？半日工作、半日请病假休养的员工医疗期和病假工资如何计算？圆桌论案丁乐琴：我认为这家公司
13、的做法有问题。原因是该企业的规章制度违法了国家和地方对医疗期和医疗期待遇的相关规定。洪桂彬：因为这位员工在病假期间是半天工作半天休息，所以实际上她请病假的前6个月算起来实际只是休息了3个月，所以该企业在她请病假第7个月开始仍旧应照常发给工资，一直到12个月以后，也就是实际病假休满了6个月以后，才可改发疾病救济费。王桦宇点评：“半工半养”应合并计算休养时间凌某所在企业的做法是错误的。首先，企业从第7个月起就停发凌某的病假工资，改发疾病救济费的做法错误。根据原劳动部、全国总工会关于企业职工半日工作半日休养工资待遇如何处理问题的补充通知规定，职工既可以全日请病假休养，也可以半日工作、半日请病假休养，
14、在计算其连续请病假休养时间时，应将其连续全日休养的时间和连续半日工作、半日休养期间的休养时间合并起来计算。但是职工在半日工作、半日休养期间的休养时间应该按照两个半天算作一天计算。按此计算的连续请病假休养时间在6个月以内的，应该发给半日工资、半日病假工资；超过6个月以后，应该发给半日工资、半日疾病救济费。本案例中，凌某从1998年1月起一直是半日工作、半日休养，所以其连续请病假休养时间应该按照两个半天算作一天。到1998年7月，凌某累计病假时间只有3个月，所以企业仍然应该向其支付半天工资、半天病假工资，而不能将病假工资改为疾病救济费。企业必须到1999年1月才能停发凌某的半天病假工资，改为支付半天疾病救济费。其次，企业要求于1999年7月与凌某解除劳动合同的做法也是错误的。根据以上规定，对于半天工作、半天休养的职工，其医疗期计算应该按两个半天算作一天计算。到1999年7月，凌某的医疗期只有9个月，而不是18个月。所以，企业不能在此时要求与其解除劳动合同。（特别注：劳动部关于医疗期的规定与上海市关于医疗期的规定略有不同。上海市规定，自2002年5月1日起，医疗期以3个月为基数，以后在本单位每工作1年，医疗期增加1年，但最多不超过24个月。具体文件：上海市人民政府沪府发【2002】16号文。）
