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1、 民营企业人力资源管理的对策研究序 言民营经济是是20世纪纪80年代代后期出出现在我我国的名名词，本本意是为为了用它它区别前前苏联和和欧美的的私有化化经济，以以保护我我国非公公有制经经济健康康顺利的的发展。现现在凡是是非国有有资本投投资和由由不代表表国有资资产的民民间企业业家或经经营者经经营的管管理的经经济实体体，都可可以统称称为民营营经济。改革开放以以来，我我国的民民营企业业不断的的由小变变大，由由弱变强强，逐渐渐成为我我国社会会主义市市场经济济的重要要组织部部分。民民营企业业在国民民经济中中的重要要地位是是显而易易见的，它它对国民民经济和和社会发发展特别别是扩大大城乡就就业发挥挥了重要要作
2、用。民民营企业业从市场场主体上上划分，有有独资企企业，合合资制企企业和公公司制企企业。独独资企业业的经营营管理权权一般集集中在所所有者自自身，经经营权和和管理权权一般都都集中一一身；合合伙制企企业是由由出资者者各方根根据出资资份额、能能力专长长协商分分配经营营管理权权，形成成相互制制衡的关关系等等等。考察察我国的的民营企企业的人人力资源源管理的的现状比比较复杂杂。民营营企业在在成立之之日起在在人力资资源管理理上就有有极大的的主动权权，一般般民营企企业发展展只初都都是属于于经验型型，主要要靠老板板的感觉觉和经验验行事。但但随着民民营企业业的飞速速发展，这这些不规规范的管管理严重重的影响响了企业业
3、的发展展，成为为了民营营企业发发展的瓶瓶颈。中国加入了了WTOO以后，民民营企业业有面临临着新的的危机-人才才的危机机。民营营企业的的发展在在很大程程度上因因人才的的缺乏而而受到阻阻碍。民民营企业业发展的的先天不不足。是是在人力力资源管管理方面面还没有有形成一一套适合合中国国国情的、适适合中国国民营企企业发展展的科学学合理的的人力资资源管理理系统。民民营企业业从目前前来看，进进入到人人力资源源开发层层面的几几乎没有有。从外外部环境境来看，十十六大的的胜利召召开为民民营企业业的发展展创造了了更广阔阔的空间间，曾经经妨碍民民营发展展的政治治、法律律和制度度不健全全，不完完善的障障碍将会会被进一一步
4、全部部解除。因因此，民民营企业业应该抓抓住机遇遇，把企企业做大大、做强强，迎接接来自国国内、国国际市场场的挑战战。民营企业人人力资源源管理的的对策研研究 改革开放220多年年来，我我国取得得的经济济成就与与民营企企业的发发展密不不可分，民民营企业业已经成成为国民民经济的的重要组组成部分分。据统统计,全全国已有有32000多万万户个体体私营企企业,解解决了880000万人的的就业问问题,我我国民营营企业总总户数已已达8000万家家，分别别占全国国企业总总数999%、工工业产值值60%、工业业增加值值40%、实现现利税777%、出出口额660%、城城镇就业业机会的的75%，民营营企业的的年产值值增
5、长率率一直保保持在330%左左右，远远远高于于同期国国民经济济增长速速度。民民营企业业在国民民经济中中的重要要地位是是显而易易见的，它它对国民民经济和和社会发发展特别别是扩大大城乡就就业发挥挥了重要要作用。民营企业从市场主体上划分，有独资企业，合伙制企业和公司制企业。独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往往集于一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理权，形成相互制衡的关系；公司制企业是按照所有权与经营管理权两权分离的原则，形成股东大会、董事会、监事会和经理班子的内部治理结构。因此，考察我国的民营企业的人力资源管理的发展现状比较复杂。民营企业从
6、成立之日起在人力资源管理管理上就有极大的主动权，一般民营企业发展之初都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事； 1997年党的“十五大”把民营经济确定为国民经济的“重要组成部分”，这使民营企业获得了前所未有的发展机会，但摆到民营企业面前的却是一道严峻的难题：国企经历改革后逐渐恢复元气，跨国公司大量进入，对羽毛未丰的民营企业形成两面夹击；国家对民营企业的政策非公正性以及民企自身的问题等等。 然然而，中中国加入入WTOO以后，民民营企业业又面临临着新的的危机人才才的危机机。民营营企业的的发展在在很大程程度上因因人才的的缺乏而而受到阻阻碍。民民营企业业发展的的先天不不足，是是在人力力资源管管理
7、方面面还没有有形成一一套适合合中国国国情的、适适合中国国民企发发展的科科学合理理的人力力资源管管理系统统。民营营企业从从目前来来看进入入到人力力资源开开发层面面的几乎乎没有。因因此，无无论是哪哪种类型型的民营营企业，其其人力资资源管理理都存在在着这样样或那样样的问题题。一、我国国民营企企业人力力资源管管理的现现状 （一）民营营企业家家的问题题 1、民营企企业家的的权力制制约问题题 在中国的的民营经经济中，孤孤独的个个人英雄雄主义是是一个被被社会无无限扩张张的话题题，也是是一种现现实的诱诱惑与梦梦想的陷陷阱。在中国国民营企企业家队队伍中，专专制独裁裁、强人人政治人人物为数数不少。在在经营环环境不
8、稳稳定的情情况下，或或在企业业初创时时期，这这种领导导风格还还具有一一定的优优势，它它可以降降低企业业内部的的交易成成本，提提供作出出大刀阔阔斧经营营决策的的环境，为为企业尽尽早积累累原始资资本。但但当公司司进入成成长、成成熟期后后，管理理层就特特别需要要依靠懂懂得现代代管理科科学的专专家来从从事企业业的战略略规划和和目标管管理。不不少国内内民营企企业在初初创时期期都依赖赖于企业业领导人人的决策策和能力力，个人人英雄主主义色彩彩十足，在在企业成成长过程程中过分分强调个个人的作作用。而而当企业业进入成成熟成长长期后，在在市场竞竞争更为为激烈、对对企业领领导者的的要求更更高、组组织更需需要团队队合
9、作的的情况下下，这种种个人英英雄主义义的表现现就会成成为公司司发展的的障碍。有有些企业业内部虽虽然表面面上强调调建立团团队、鼓鼓励合作作，但在在实际管管理过程程中，往往往无法法充分发发挥团队队精神。在在管理团团队时，许许多公司司高管者者不知该该如何下下放权力力。他们们往往事事必躬亲亲，依然然是个人人打天下下的做派派。实践证证明，“老子天天下第一一”的个人人英雄主主义行为为在公司司进入规规模后会会带来巨巨大的弊弊病。如如果说强强人统治治能够在在家族企企业、初初创企业业奏效的的话，将将这种管管理风格格套用在在已进入入产业成成熟期的的民营公公司的高高层管理理者身上上就不一一定行得得通。独独断专行行的
10、管理理风格曾曾导致国国内一些些民营企企业领导导层出现现缺位，造造成企业业在第一一把手离离任后经经营状况况全面下下滑。实实际上，独独裁武断断的领导导风格并并不一定定是自信信的反映映。 2、民营企企业家的的素质问问题 据据有关资资料统计计，目前前我国民民营企业业主中有有相当一一部分人人素质不不高。目目前我国国民营企企业主中中文盲占占0.33%，小小学占66.4%、初中中占311.4%、高中中为411.7%、大专专与本科科占199.5%、研究究生为00.7%。绝大大多数民民营企业业主从未未接受过过任何培培训，也也不注重重自身的的学习与与提高，440%的的民营企企业主看看不懂财财务报表表。 在管理理学
11、中有有一条“总裁定定理”，意思思是企业业最高领领导人的的水平决决定了企企业发展展的上限限，如果果企业领领导人的的素质不不高，将将会制约约企业的的成长。通通过学习习和培训训，民营营企业主主会不断断提高现现代企业业管理水水平，塑塑造良好好的人格格魅力，能能够吸引引和留住住更多、更更好的人人才，使使企业不不断壮大大和发展展。第一、除了了一些集集团化发发展的企企业及一一些从事事高科技技行业的的企业人人才素质质较高之之外，大大部分中中小型企企业的管管理人才才学历偏偏低。许许多企业业的老板板不追求求自身能能力的不不断提高高，如有有的技术术出身的的老板不不愿意系系统学习习管理、营营销、资资本运营营的知识识，
12、原来来只有初初中、高高中文化化的老板板往往片片面强调调自身的的丰富经经验而不不愿意加加强理论论和系统统的学习习。民营营企业家家的素质质不提高高，则会会大大地地影响人人力资源源的发展展。 第二、对于于人才，放放心和能能干无法法兼得总总是民营营企业主主的一块块心病。一一方面，他他看到人人才的重重要性，但但对于培培育人才才却缺乏乏信心，担担心投入入的人力力、物力力没有回回报，更更担心人人才不能能长期为为他们服服务。他他们往往往有这样样一种想想法：世世上有人人才、蠢蠢材和奴奴才。蠢蠢材不能能用，因因为会误误事；人人才更不不能用，因因为他们们会夺你你的江山山；奴才才最好，又又听话又又好用。因因此，在在忠
13、诚与与效率之之间如何何选择，他他们正经经受着巨巨大的矛矛盾和痛痛苦。（二）民营营企业的的薪酬管管理误区区 1、薪酬体体系不规规范、透透明性差差、弹性性差。薪薪酬体系系不规范范、透明明性差是是没有形形成明确确、规范范的、为为员工所所周知的的薪酬体体系和薪薪酬管理理制度。而而所谓的的各种薪薪酬标准准仅仅是是约定俗俗成而已已，而且且模糊不不清，员员工无法法通过该该薪酬体体系来获获知当年年的大致致收入。比比如，业业务提成成是以业业务员全全年完成成订单的的销售额额作为基基数进行行计算，业业务员应应得的业业务提成成与业务务员的业业绩直接接挂钩，而而在民营营企业调调研中发发现一些些业务员员认为利利润高的的订
14、单理理应比利利润低甚甚至亏损损的订单单得到更更高提成成比例。也也就是说说，业务务员认为为提成的的多少应应该和订订单的利利润大小小成正比比。从表表面上来来看这种种说法似似乎合理理，但从从实际的的业务流流程来看看，业务务员的职职责更多多的是与与客户及及其他部部门员工工进行充充分沟通通协调，确确保规范范接单、及及时下传传递单、争争取按期期出货。而而足以影影响订单单利润的的价格、成成本、费费用控制制责任更更多集中中在公司司高层、生生产部和和财务部部身上，因因此用订订单利润润来衡量量业务员员的业绩绩本身是是不合理理的。但但要指出出的是，这这种观点点很大一一部分是是由于现现行的薪薪酬体系系没有对对业务提提
15、成方法法进行清清晰的表表述和沟沟通，导导致业务务员的理理解出现现偏差。 2、薪薪酬内部部一致性性欠缺。在在民营企企业薪酬酬福利体体系中，没没有形成成明确的的工资等等级，有有的只是是大家所所熟知的的工资差差别，而而产生这这种工资资差别的的依据则则是长期期以来对对职位高高低、职职责大小小等因素素的主观观判断，未未能科学学规范地地确定各各职位的的相对价价值，从从而使不不同职位位上的任任职者所所得基本本工资之之间无法法形成合合理的差差异，这这导致薪薪酬的内内部一致致性欠缺缺。同时时，作为为基本工工资的一一部分，敬敬业奖的的发放也也缺少科科学、有有力的依依据，导导致基本本工资的的支付有有失公平平性。3、
16、薪酬没没有真正正与绩效效挂钩。在在好多民民营企业业中，薪薪酬是老老板一个个人说了了算的。通通常除了了平时工工资以外外，还包包括其他他的奖金金。如：年终考考核奖是是根据员员工年终终评定的的结果进进行计算算和发放放的，表表面上看看这种奖奖金是直直接跟员员工的业业绩进行行了挂钩钩，但实实际上这这种所谓谓的员工工年终评评定极为为不规范范，缺乏乏客观的的依据和和科学的的方法，并并且仅仅仅流于形形式并没没有真正正的进行行操作，年年终考核核奖金的的发放依依据基本本还是总总经理的的主观判判断。而而年终特特别奖更更是老板板根据自自己的主主观判断断对某些些员工进进行特别别的奖励励，同样样缺乏客客观的依依据。因因此，上上述两种种奖金都都没有真真正与员员工的业业绩挂钩钩，违背背了薪酬酬激励中中多劳多多得的原原则，导导致在员员工中出出现“干多干干少一个个样”的说法法。（三）民营营企业的的培训开开发问题题
