《招聘与人员配置制度汇编》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘与人员配置制度汇编（30页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、招 聘 和 人 员 配 置 制 度第一部分分 招聘的的需求分分析一 .招招聘目标标与前提提（一）招招聘目标标。人员招聘聘的目标标是为了了即使满满足企业业发展的的需要，弥弥补岗位位的空缺缺。最直直接的目目的是获获得企业业所需要要的人，并并降低招招聘成本本，规范范招聘行行为，确确保人员员质量等等。（二）招招聘前提提。1. 人力资源源规划：主要是是进行人人员需求求分析与与预测，决决定预计计招聘的的职位与与部门数数量、时限、类型等等因素。2. 工作描述述与工作作说明书书：为录录用提供供了主要要参考依依据。二招聘聘原则的的确定效率优先原则双向选择原则公平公正原则确保质量原则三人员员配置的的基本原原理要素
2、有用用原理任何要素素（人员员）都是是有用的的，没有有无用之之人，只只有没用用好之人人。实际应应用:发觉人人员可用用之处,为人员员可用创创造条件件。（人人力招聘聘）能位对应应原理人与人之之间不仅仅存在能能力特点点的不同同，而且且在能力力水平上上也不同同。具有有不同能能力特点点和水平平的人，应应安排在在相应岗岗位上。互补增值值原理通过个体体之间取取长补短短而形成成整体优优势，实实现组织织目标最最优化的的目标，使使组织人人力资源源增值动态适应应原理人与事的的不适应应是绝对对的，适适应是相相对的，从从不适应应到适应应是动态态的。弹性冗余余原理在人与事事的配置置过程中中，既要要达到工工作的满满负荷，又又
3、要符合合人力资资源的身身心要求求，对人人对事的的安排要要留有余余地。四.招聘聘需求分分析(一)招招聘需求求产生的的可能情情况。u 组织人力力资源自自然裁员员。即因员工工的调动动，离职职，退休休，休假假等产生生的岗位位空缺。u 组织业务务量变化化。（人力资资源招聘聘）因组织成成长发展展导致的的岗位空空缺。u 现有的人人力资源源配置不不合理。即人与岗岗位的不不匹配导导致的岗岗位空缺缺。(二)招招聘需求求分析维维度。1.招聘聘环境分分析。u 外部环境境。（1）经经济条件件。市场环境境变化导导致对产产品和服服务需求求的变化化，从而而导致对对相应人人员需求求的变化化。（2）劳劳动力市市场。劳动力市市场的
4、劳劳动力数数量和素素质构成成，影响响到组织织能否招招聘到适适合的人人员。（3）法法律法规规。组织招聘聘应遵循循我国劳劳动法有有关规定定及相关关法律，法法规，条条例，避避免产生生法律纠纠纷，造造成不必必要的损损失。u 内部环境境。（1）战战略规划划。发展创新新时期/稳健成成长平台台期招聘聘策略不不同，不不同职位位人员的的招聘策策略也不不同。（2）组组织生命命周期。 扩张期：着重于于人力资资源招募募。 平台期：着重于于人力资资源局部部调整。 衰退期：着重于于人力资资源的精精简及人人员结构构调整。（3）财财务预算算。财务影响响到工资资总量及及不同职职位职种种员工的的工资水水平，从从而影响响到计划划招
5、聘的的人员数数量及可可支付的的工资水水平。（4）组组织文化化及管理理风格。组织的价价值观，管管理风格格要求员员工的认认可及价价值观的的趋同，影影响着组组织计划划招聘的的员工应应具备哪哪些性格格特征。2.组织织人力资资源配置置状况分分析。n 含义：组组织人力力资源配配置，是是指人与与事的配配置关系系，通过过人的能能力与事事的匹配配，人与与人的协协调合作作，充分分开发利利用员工工，使组组织目标标得以实实现。它它是判断断组织人人力资源源状况是是否良好好的标志志之一，也也是招聘聘工作的的核心。n 分析维度度：五个个维度。（1）人人与事总总量配置置分析。 它是指人人与事的的数量关关系是否否匹配。即即多少
6、事事要多少少人去做做。这种种数量关关系不是是绝对的的，而是是随着社社会的发发展而变变化。组组织中的的任务处处于变化化中，人人的能力力处于变变化中，因因此，这这种数量量匹配是是动态的的。 实际中三三种情况况：人力资资源过剩剩利用多多种渠道道妥善安安置。转转业训练练，缩短短工作时时间，遣遣散临时时用工，外外包劳务务，提前前退休，下下岗，辞辞退，不不再须签签合同等等。人力资资源不足足单位内内部调剂剂，外部部补充。培培训，借借调，招招聘，任任务外包包等。人力资资源过剩剩与不足足并存调整现现有人力力资源结结构。（2）人人与事结结构配置置分析. 它是指不不同性质质特点的的事应由由具有相相应专长长的人去去完
7、成,把各类类人员分分配在最最能发挥挥专长的的岗位上上,做到人人尽其才才,才尽其其用。 工具：单单位岗位位与人员员配置表表使用类别别W1W2M待分配资源类别别人数78582355W150 50 5W2600 28 5722 5M35 355注：W11-熟练工 W22-技工 M-管理者者（3）人人与事质质量配置置分析。 它是指人人与事之之间的质质量关系系，即事事的难易易程度与与人的能能力水平平的关系系。实际中的的两种情情况：人员素素质低于于岗位要要求职业培培训，降降职。人员素素质高于于岗位要要求晋升到到更高的的岗位。 怎样看待待人才高高消费？负面效应应：1/高才才低用的的浪费2/高成成本（4）人人
8、与工作作负荷是是否合理理状况分分析。体现在事事的数量量是否与与人的承承受能力力相适应应，是人人力资源源能够保保持身心心健康。使使工作量量既成为为一种压压力，又又成为一一种动力力。（5）人人员使用用效果分分析。 它是指管管理者将将人员的的绩效好好坏与自自身能力力的强弱弱做比较较，分析析问题，提提高员工工的能力力，并与与员工共共同制定定改进绩绩效的措措施。 工具：人人员使用用效果分分析能力低高工作绩效好能力高绩效好能力高绩效差绩效能力低绩效好能力低绩效差三. 招招聘需求求预测。在环境分分析和组组织内部部人力资资源分析析的基础础上，最最终可以以确定招招聘需求求了。1 人事需求求预测中中需要考考虑的因
9、因素（1）可可能的雇雇员流动动比率（辞辞职或中中止合同同）。（2）雇雇员的质质量与性性质（当当你考虑虑组织需需要正在在发生什什么样的的转变时时，这一一点尤为为关键）。（3）与与提高产产品或服服务质量量或进入入新市场场有关的的决定。（4）导导致生产产率提高高的技术术与管理理方面的的变化。（5）本本部门能能够获得得的经济济资源。2确定定人力资资源需求求的特定定技术n 趋势分析析(treend anaalyssis) 就是首先先通过分分析企业业在过去去五年左左右时间间中的雇雇佣趋势势，然后后以此为为依据来来预测企企业未来来人事需需求的技技术。 局限：趋趋势分析析作为一一种初步步预测是是很有价价值的，
10、但但仅有它它还远远远不够，因因为雇佣佣水平很很少会只只由过去去的状况况决定。其其它一些些因素（如如销售额额和生产产率的变变化等）也也将影响响你未来来的人事事需要。n 比率分析析（raatioo annalyysiss） 是以以下下两种因因素的比比率为依依据的（1） 某些原因因性因素素（如销销售额）（2） 所需要雇雇员数量量（如销销售人员员数量） 局限：象象趋势分分析一样样，比率率分析假假定生产产率保持持不变，如如果生产产率有所所改变，那那么历史史比率所所进行的的人事预预测就不不太准确确了。n 散点分析析(scaatteer ppoinnt)通过确定定企业的的业务活活动量和和人事水水平这两两种因
11、素素之间是是否是相相关的来来预测企企业未来来人事需需求的技技术。如如果两者者是相关关的，那那么一旦旦你能预预测出企企业的业业务活动动量，你你就能预预测出企企业的人人事需要要量。n 运用计算算机预测测人事需需求(commputteriizedd fooreccastt)在建立人人事需求求的计算算机预测测系统时时需要一一些典型型数据,如生产产单位产产品所需需要的直直接劳动动工时（对对生产率率的一种种衡量）以以及当前前产品系系列的三三种销售售额计划划最最低销售售额、最最高销售售额、可可能销售售额。n 管理人员员的判断断可能会对对你的初初始人事事需求预预测产生生修正作作用的重重要因素素包括： 提高产品
12、品质量或或服务质质量的决决定或者者进入新新市场的的决定。 技术和管管理变革革导致生生产率的的提高. 可能获得得的财力力资源。四.招聘聘需求信信息的收收集、整理、发布。（一）招招聘需求求信息的的收集。n 来源：过过去在职职人员，他他的上级级，与之之相关的的同事。n 招聘信息息的内容容：空缺缺职位，工工作描述述，任职职资格。(二)招招聘需求求信息的的整理。分类 记录保保存打印 报送审审批n 招聘需求求信息的的发布。 发布范围围由招募募对象的的范围决决定。 发布时间间尽早，或或在人才才供应高高峰期。 招聘对象象的层次次根据岗岗位要求求，向特特定层次次的人发发布特定定的信息息。第二部分分、招聘聘准备一
13、工作作分析和和任职资资格的确确立。（一）工工作分析析。1目标标。工作分析培训开发绩效考核薪酬管理职业安全卫生人员招聘结果形成阶段应用反馈阶段实施阶段招聘准备2流程程：四个个阶段。（1）准准备阶段段。确定工工作分析析的目标标和侧重重点。制定总总体实施施方案。收集分分析相关关背景资资料。（2）实实施阶段段。与参与与工作分分析的相相关人员员进行沟沟通。制定具具体，可可操作的的实施计计划。收集分分析工作作信息。（3）结结果形成成阶段。与参与与工作分分析的相相关人员员共同审审核，确确认工作作信息。形成工工作说明明书和工工作规范范。（4）应应用反馈馈阶段。对员工工进行工工作说明明书的使使用培训训。对工作作
14、说明书书的反馈馈与调整整。3方法法的选择择。（1） 根据目标标选择。工作分析析结果服服务于不不同目标标，在工工作分析析的侧重重点和分分析方法法的选择择上都有有所不同同：用于招聘聘选用关关注任职职者特征征的方法法。用于薪酬酬选用定定量方法法，对不不同工作作价值比比较。（2） 根据岗位位特点选选择。选择何种种分析方方法与岗岗位特征征有关。（3） 根据实际际条件选选择。时间，财财力，人人力的投投入是必必要的考考虑因素素。4工作作说明书书。（1） 内容：工作标识识，工作作综述，工工作任务务，工作作程序，工工作条件件与物理理环境，社社会环境境，工作作权限，工工作绩效效标准，工工作规范范，聘用用条件。（2） 编写要求求： 清晰，具具体，简简短，通通俗易懂懂。 按逻辑顺顺序编写写工作职职责。 表明各项项职责出出现的频频率，常常用完成成各项职职责的时时间所占占比重来来表示。（二） 任职资格格的确立立。1关键键胜任能能力因素素分析。关键胜任任能力因因素分析析是指任任职者的的哪些能能力因素素是在未未来工作作中取得得成功的的关键因因素。关键胜
