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1、薪酬管理课程论文 中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策院 、 部： 经济与管理学院 学生姓名： 陈宇斌 学 号： 11501640128 指导教师： 熊 乐 专 业： 工商管理 班 级： 工本1101班 完成时间： 2014.06 摘 要伴随着市场经济的全球化和知识经济的不断快速发展，人力资源已经成为现代企业的战略性资源，成为了企业发展的关键性因素，尤其是其中的人力资本对于提升企业的竞争优势的作用日益明显。民营企业在众多经济成分中，具有不可替代的特殊企业特性。但是企业对于吸引、留住人才一直苦无门路。在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。本文以中小型民营企业为对象
2、，揭示了其中普遍的薪酬管理问题，针对这些问题进行了原因的分析，并提出了相应的建议和优化方案。以人力资本与传统资本相结合导入现代化的先进的薪酬管理理念、弱化家族式管理、加强内在薪酬、加强人力资本的地位。加强程序公平等，最大限度的发挥企业薪酬管理的作用，为企业健康、稳定、快速发展服务。关键词：中小企业; 薪酬; 对策ABSTRACThuman resource has already become the strategic resources of modern business enterprise and becomes the decisive factor of business ent
3、erprise development, particularly is a manpower capitals in it for promote day by day the function of competitive advantage of business enterprise is obvious. The private enterprise has the special business enterprise characteristic that can not act for in numerous economic compositions. But busines
4、s enterprise for attraction, keep a talented person the bitterness have been having no way of approach. The direction that manages from the salary in this case finds out road and develops the characteristic that it manages tool to contain profound meaning. This text with small scaled private enterpr
5、ise in son for object, announced to public an universal salary management the problem aimed at these problems to carry on causal analysis among them, and put forward a homologous suggestion and excellent turn a project. The salary management that combines together with traditional capital to duct in
6、to a modern forerunner by manpower capital principle, weaken a household type management, strengthen an inside salary and strengthen the position of manpower capital. Strengthen procedure equity etc., utmost exertion business enterprise salary manages of function, for business enterprise health, sta
7、bilize and quickly develop service.Keyword: private enterprise;salary management ;human resource manages目 录 1 引言52 薪酬管理相关概述与民营企业52.1 薪酬52.2 薪酬的分类52.2.1 货币性薪酬52.2.2 非货币性薪酬62.3 薪酬管理62.4 民营企业63 薪酬相关理论73.1 赫兹伯格的双因素理论73.2 分享经济理论74 中小企业薪酬管理面临的问题74.1 薪酬管理缺乏战略思考的理性规划74.2 没有建设形成规范、合理的薪酬管理制度体系84.3 薪酬管理制度缺乏长期的
8、有效激励机制84.4 薪酬要素比例与分配政策不协调、不合理84.5 重视“外部回报”而忽视“内部回报”95 民营企业薪酬管理存在问题的原因95.1 将薪酬视为企业的纯资本支出95.2 家族式企业缺乏科学性106 民营企业薪酬管理的改进对策106.1建立企业人力资本运营机制 ，导入动态战略导向原则106.2 以员工多通道生涯发展替代单一的“官本位”通道116.3 制定并完善薪酬制度，建立科学合理的战略薪酬体系116.4 将“内部薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域116.5 建立具有长效激励和稳定效应的机制127 结语121 引言21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是
9、人力资源竞争的时代。全球企业界已对人力资源加以高度重视，正是基于这样的一个事实：人才是保持竞争优势最关键的资源。薪酬管理是一项重要的内容，薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，各类企业都十分关注员工薪酬问题。尽管如此，企业仍然听到许多关于薪酬方面的抱怨，而员工对于薪酬的满意度也未达到企业期望的水平如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题 。处于快速成长时期的民营中小企业对我国整体国力的提升正发挥着越来越重要的作用。但民营中小企业管理水平较低，尤其在人力资源管理方
10、面，如中小民营企业薪酬管理存在较多的问题：没有树立起正确的人力资源管理理念、缺少对薪酬战略的思考及没有制定出科学的薪酬管理制度等等，由此，本文分析了中小民营企业薪酬管理存在的问题和产生的原因，并针对以上问题，提出了有针对性的建议。2 薪酬管理相关概述与民营企业2.1 薪酬 薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或者间接的报酬。从某种意义上说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工
11、的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务等。内部回报指员工自身心理上感受到的回报2.2 薪酬的分类2.2.1 货币性薪酬 货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。2.2.2 非货币性薪酬 非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责
12、任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。2.3 薪酬管理 薪酬管理是指根据企业总体发展战略要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大价值。内容包括：企业员工工资总额的管理、企业员工薪酬水平的控制、企业薪酬制度设计与完善、日常薪酬管理工作。2.4 民营企业 根据国内著名经济学家厉以宁的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业： （1）个体工商户；（2）
13、个人、家庭或家族所有的企业；（3）个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；（4）通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；（5）合伙制企业；（6）由公众集资而建立的企业。所以说，民营企业与私营企业是不能等同的，前者更加宽泛一些。根据上面的分类可以看出，显然第一类（个体工商户）、第四类（通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业）不能划归到私营企业当中去。同样，民营企业也不能简单地称为非公有制企业。因为，上述的第四类企业（通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业）显然不包括在内。此外，第六类企
14、业（由公众集资而建立的企业）也不能定性为非公有制企业。民营企业本身正处于不断演变、不断发展之中。从动态的、发展的角度来观察，社会主义市场经济条件下的民营企业，只要规模扩大了，向公众持股的企业形式的演变将是不可阻挡的趋势。真正属于非公有企业的，除了还不准备进行股份制改革、保留个人、家庭或家族所有的企业和合伙制企业外，还包括个体工商户。但所有这些企业和个体工商户都是规模小和资金有限的。一旦规模大了，迟早会改为股份制企业，否则就难以在市场竞争的环境中生存下去。 所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股
15、份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。3 薪酬相关理论3.1 赫兹伯格的双因素理论 薪酬的激励作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根据赫兹伯格的双因素理论，对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。保健因素只能让人不能产生不满意，而激励因素则直接让人产生满意。高薪酬就属于保健因素，因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意，但是并不能必然导致员工满意。这一理论和现象也符合边际效用递减理论，随着员工薪抽水平的提高，员工增加的边际效用却是递减的。因而，在制定经理人和员工基本薪酬的时候，要综合考虑多方面的因素，保证保健因素和激励因素的最佳组合，调动员工的积极性，提高企业生产率，从而实现企业和个人的双赢。3.2 分享经济理论分享经济理论是经济学家马丁魏
