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1、评价激活教学 浅谈饶村中学教师发展性评价机制的实施与启示饶村乡中心学校 黄勇【摘要】教师评价是影响教师发展的成长的重要因素之一。恰当的评价方式，能够激发教师的工作热情，激励教师不断进取。教师评价作为整个新课程改革的一部分，为新课程有效实施提供了保证。教师的评价应是多方面的，是科学的合理的。【关键词】新课程 教师 发展 岗位 评价教师评价是影响教师发展的成长的重要因素之一。恰当的评价方式，能够激发教师的工作热情，激励教师不断进取。教师评价作为整个新课程改革的一部分，为新课程有效实施提供了保证。随着基础课程改革在全国范围内深入开展，发展性评价理念已得到日益广泛的关注。教师发展性评价关注教师的背景和
2、基础，关注教师的个体差异，通过多种渠道收集体现教师教学表现和水平的资料，鼓励教师积极参与到评价中并反思自己的教学。建立发展性的教师评价体系有助于提高教师的职业道德素养和教育教学能力，激发教师不断改进教学的主动性和创造性，促进教师自我价值的实现和提升。饶村中学作为偏远山区中学，教学条件差，学生基础不好，师资参差不齐，怎样改变过去单一只注重评价结果，不重视教师个性发展，不重视教师专业成长的评价方式，从而提高全体教师的工作积极性，提高教学质量？饶村中学正在作大胆的尝试。一、回顾历史目标管理体制下的教师评价弊端以前对教师的评价主要是目标管理体制下的业绩评价。即将教师的工作逐项量化到了期末一项项打分，根
3、据得分多少来判定教师工作的优劣。这种评价方式有其科学性和公平性。但它的缺陷也是明显的。其一，方案的制定是由学校说了算，虽然主要是评价教师的工作，但教师们对方案的内容和制定却没有多少发言权；其次，方案太过刚性化，在这把尺子下的人的能动性不见了，冰冷的规则，冰冷的数字，本来是为人工作服务的方案和尺度，无形中被放大了，其三，评价方式太过单一。这种评价主要是学校评价教师和教师之间的打分制，在评价过程中无形中就带有了观点与片面性。所以每年末在评价教师工作结束时，校长室是“人声鼎沸”，前来发牢骚的、问讯的是络绎不绝。最尴尬的是评优，我们原来评优采取的是分值制。即90分以上为优秀，75分到90分之间为良好，
4、60分到75分之间为及格，60分以下为不及格。我们经常会遇到那样的情况，89.9算不算优秀，这0.1分之差差在哪里？所以每到评优学校就炸开了锅。评优有一点希望的老师都在为分数奔走相告。还时常为一分半分，老师们之间争得面红耳赤。好像教师工作不是为了学校，也不是为了学生，就是为了分数。久而久之，教师的主动性不见了，教学激情也在一点一点的消失。二、立足现在推进教师发展性评价 随着新课程改革的不断深入，作为农村山区中学的我们逐渐意识到要调动全体教师工作积极性，必须在教师评价上下功夫，而我们现行的教师评价机制已无法适应新的教学形式，2007年暑假，学校行政一班人决定对现行的教师评价制度进行大胆的革新，引
5、入新的教师评价机制教师发展性评价机制。“什么是发展性评价”、“发展性评价主要评价教师的哪些方面”，我们行政一班人开始也不是很清楚，但通过网上查资料，学习理论书籍。让我们知道了：每个教师都有适合他的位置，每个教师都有不同于其他教师的“闪光点”，每个老师的个性和特长都应该得到充分的发挥和舒展。有了这种对教师的正确的理性的认识，我们的发展性评价方案机制就初具模型了。1、确定岗位，制定岗位职责，教师自主选择。学校工作是由不同的工作岗位组成的，我们将学校工作岗位大致分为这么几类：行政岗位教学岗位后勤岗位特长兴趣小组及课外辅导岗位宣传岗位其它岗位。学校在期初根据县局发给各校的编制（或师生人数比例）确定所需
6、教师人数。然后根据具体情况确定各个岗位需要的人数。制定各岗位职责，让每个教职工都明白自己的工作职责和工作要求。教师根据自身的基础、个性和特长填写各岗位意向表。我们认为只有教师自己最清楚自己的能力和自己的兴趣。所以他们填写的岗位意向表最能反映他们的真实意愿，在最先的这个环节他们有了自主选择岗位的权利，于是他们对工作就有激情了。2、建立全面的教师激励机制 教师的岗位确定了，要让教师在自己的岗位上保持激情，除了自身的兴趣外，建立全面的激励机制是必不可少的。 我们在激励教师工作上采取了如下办法：制定了教师教学质量评价措施。教师教学质量评价结果是对教师评价的一项最重要的内容。在教师的认识中，结果的好坏就
7、是教学能力的体现，所以教师们都非常看重。我们在制定这个措施时也作了大量的前期准备。首先是根据学生的成绩、道德评价水平、特长水平等平均分配班级。其次，制定可行的评价方案，评价的制定不是一两个人说了算，而是通过职代会修改制订的，代表全体教师利益的人性化方案。通过一年的试验，我们的这个方案的推行还没有得到任何一位教师的反对。同时通过方案的实施，也促进了教学质量的提高。设置多个奖励项目，给教师提供多方面成才的舞台。我们在每个不同时期都以自我申报的方式评选出年度的下列奖项：“学生喜爱奖”、“师表示范奖”、“育人工作奖”、“教研教改奖”、“专业成长奖”、“教学能手奖”、“特长辅导奖”、“课程改革奖”、“管
8、理工作奖”、“优秀班主任奖”等。只要教师有闪光点就有机会得奖。去年，我校从“9634”调入的阳利雄老师，由于语言的差异，在教学中与学生难以沟通，学校将其几异工作。但这位教师学识水平高，有很强的专业理论水平，对教研教改很有兴趣，在年度评选中被评为“教研教改奖”。获奖后甚是高兴：“没想到来饶村工作半年能拿个奖回去，这是我没想到的”。鼓励全体教师、特别是青年教师的专业成长青年教师特别是新分配教师由于教学时间不长，教学经验少，他们是一个急需要成长的群体。学校充分认识到这一点，所以每年只要是外县市有能够观摩的教学活动，要么是学校组织去，要么是鼓励教师自己去，并报销往返差旅费用。回来之后，学着上一堂类似的
9、公开课，上得好的学校另行奖励。对年青教师的培养，除了走出去外，我们还能充分利用本校的教学资源，最好的就是教研组的教研活动。我们学样的教研活动学校只规定大的教研方针与要求，所有的活动权和经费都由教研组长掌握，教研组长有了权，积极性就高了，在他们的组织下，各科教研组就成了各科教学研究的小团体，在这个团体中，年青教师能借鉴老教师的经验，老教师能吸收年青教师的方法活动。在每期末，学校将评出优秀教研组进行奖励，各教研组根据本期的教研工作评选教师“教研教改奖”“教学能手奖”等奖项。3、建立多元评价体系建立多元的评价体系，采取自评、互评、学校评、家长评、学生评的方法，使评价成为教师、学生、家长和管理者共同参
10、与的相互活动。自评一是自我申请奖项，看哪一个奖项我最够条件。其二，就是写个人的工作总结。但我们要求工作总结中一定要有这学期中自认为值得鼓励的成绩和值得借鉴的经验，还有要值得提醒自己和大家的不足之处。教师的自评总结，除了交学校一份外，其余的还要同年级同科目老师之间互相传阅，目的是各取所长，各辟所短。互评就是同一年级的老师，同一科目教师的相互评价，这是个相互发现和学习的过程，人家的长处是什么，自己的差距在哪里，互评就很清楚了。学校评价是一个较为刚性的指标了，它是根据教师的一年的平时工作（考勤、备教批辅等）、工作业绩（以成绩为主）、获奖情况等，以不同的比值算出的等级。 学生评价与家长评价主要采取问卷
11、调查的形式。学生评价在整个评价中占有较大的比例。我们认为教师应该是为学生服务的，它服务的主体就是学生，学生如不满意，说明服务就不到位，服务不到位，对这个同学的教学就失败了。这种评价方法从一出台就受到老师们的普遍欢迎。不仅因为方案的内容和奖项的设置充公体现了教师的思想和意志，是全体教师反复讨论修改的结果。更重要的是，这是一个以教师为中心的方案，有利于促进教师的知识，能力和个性的发展。去年下学期在学校主持的期末优秀教师坐谈会上陶灵芝老师就这样说：“以前工作虽没有很大的起色，但还算过得去，但对评价不是很感兴趣，因为它只是一个无血无肉无感情的片面的分数，自己的工作到底怎样，教师之间的质量的差距在哪里，
12、并不清楚，看到学校新出台的评价方案，我发现教学中还能有这么多体现自己价值的地方，新的评价体系很好，过去总是想，我的努力领导不一定都能看到。现在不同了，领导、同学和自己都来评价，我可以从各个方面各个渠道反思自己，我也可以在评价中和同事比较，发现同事的优缺点。从而提高自己的专业水平。”三、展望未来完善教师评价体系一年多的教师发展性评价体制的实施总体来讲是很有成效的，它对调动教师工作积极性，发挥教师的主观能动性，教师的个性特长，促进校园和谐起到了非常重要的作用。但在某些环节还存在矛盾有待我们进一步改进。1、学校在确定教师岗位上不能一步到位 教师在填写岗位意向表时都是根据自己意愿填写的没有相互商量，所以总有重复或漏选的岗位，这时学校一般是采取做工作或将就的原则，不能使小部份教师个性、特长发挥到极至。2、统计中，定性的教学质量评价难度相对较大3、对教师评价也要以学生为主体的措施不是很多，对教师有无创新意识和做法的评价还不够具体。 任何新事物的出台都不是一帆风顺的。它需要在实践中不断地去探究和完善。毕竟，我们的评价实施时间还不长，我想，只要我们共同努力，我们的教师发展性评价体系一定会成为一个兼顾过去，立足现在，面向未来的，注重教师的个体发展，促进学生健康成长，推进校园和谐统一的评价体系。
