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1、一、 单选题（20题，每题1分）1、 劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力开始的时间是（B）A18周岁 B16周岁 C14周岁 D20周岁2、 如果收入效应大于替代效应，则工资率的提高会导致劳动力提供的（B）A增加 B减少 C不变 D无法判断考点：个人劳动力供给曲线个人劳动供给曲线弯曲的原因由于增加一单位时间的闲暇，意味着失去本来可以得到的一单位劳动的收入（工资），因此劳动的价格（工资）实际上是闲暇的机会成本，于是可以将工资看成是闲暇的价格。那么，工资率的变化就是闲暇的价格变化。在消费者行为理论中，我们了解到，商品的价格变化对其需求量会产生两个效应：替代效应和收入效应。如果工资提高了，那么表明闲
2、暇这种商品的价格提高了，根据替代效应的原理，此时消费者会减少对闲暇这种商品的购买，即由于替代效应，提高工资会诱导消费者增加劳动的供给。另一方面，工资的提高意味着消费者工作相同的时间收入会增加，消费者收入的增加，根据收入效应的原理，消费者会增加所有正常商品的购买，显然，闲暇也应该是一种正常商品。这时，由于收入效应，消费者会增加对闲暇的消费，从而减少劳动的供给。补充：市场劳动力供给曲线3、 因为劳动需求的派生性质，要求我们对任何劳动需求的分析，都必须涉及对（A）的分析A产品需求 B资本需求 C技术需求 D工字变化考点：劳动力需求是一定条件下吸收和容纳的劳动力首先，劳动力需求是生产活动的需求；其次，
3、劳动力需求是对物质产品和服务需求的一种派生需求。因此，在任何对劳动力需求的分析，都必然要涉及对劳动产品的需求分析。4、 在完全竞争的市场条件下，劳动力的边际产量收益曲线（MRPL）就是企业短期的（C）A劳动力供给曲线 B总产量曲线 C劳动力需求曲线 D总成本曲线5、 决策遵循的原则是（C）A最快原则 B最优原则 C满意原则 D准确原则6、 人力资源管理活动应该纳入（B）的范畴A人才战略 B企业战略 C企业发展 D目标管理7、 （B）是组织对未来活动的事先安排。A控制 B计划 C协调 D指挥8、 法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当以下列标准支付劳动者工资报酬（D）A支付不低于工字的百分之五
4、十的工资报酬 B支付不低于工字的百分一百的工资报酬C支付不低于工字的百分之一百五十的工资报酬 D支付不低于工字的百分之三百的工资报酬9、 绩效计划的制定，是由（D）A上级制定 B员工制定 C人力资源管理人员制定 D上级和员工共同制定10、依据员工工作绩效的好坏对薪酬进行调整称之为（B）A薪酬的整体调整 B薪酬的个体调整 C薪酬物价指数调整 D薪酬水平的调整薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。一、薪酬水平调整薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。（一）薪酬整体调整薪酬
5、整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。（二）薪酬部分调整薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。（三）薪酬个人调整薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考
6、核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。11、在考察员工业绩时，由于只重复一些突出的特征而掩盖了被考核人其他的重要内容，因而往往影响考核结果正确性的现象属于（A）A、晕轮效应 B、近因效应 C、首因效应 D、成见效应1、首因效应。所谓首因效应是指在人际知觉中，人对人的第一印象。第一印象不管正确与否，总是鲜明、牢固的，往往左右着对对方的评价。2、近因效应。所谓近因效应是指在人际沟通过程中，知觉对象最近给人留下的印象。例如，某人本来工作挺积极，表现很好，而最近工作出了差错，由于近因效应的作用，有些人容易只看到眼前的表现，对他作出表现差的评
7、价。3、晕轮效应。所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视，从而产生以点概面的现象。12、对应聘者的一般知识和能力进行测试时，下列哪些方法较适应。（A）A、 笔试 B、面试 C、情景模拟 D、心理测试13、 劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力开始的时间是（B）A、18周岁 B、16周岁 C、14周岁 D、20周岁14、 现代人力资本投资分析奠基人（B），于20实际50年代正式提出“人力资本”的概念并加以明确界定。A、 加利。贝克尔 B、西奥多。舒尔茨C、彼得。德鲁克 D、熊彼得15、 在用人时不能够求全责备，管理者应该注重发挥的长处，这是人力资源规划人员配
8、备原则的（C）A、 因事择人原则 B、因材器用原则 C、用人所长原则 D、人事动态平衡原则（一）用人所长原则 所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性，因此，完全意义上的“通才”、“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非要选择用这种“通才”，而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。 （二）因事择人原则 所谓因事择人，是指应以所设职位和工作的实际要求为标准，来选拔符合标准的各类人员。选取人的目的在于使其担当一定的职务，并能按照要求
9、从事与该职务相对应的工作。要使工作圆满完成并卓有成效，首先要求在保证工作效率的前提条件下安排和设置职位，其次要求占据该职位的人员，应具备相应的知识和工作能力。因此，因事择人是实现人事匹配的基本要求，也是组织中人员配备的首要原则。 （三）因材起用原则 所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发。如果学非所用、大材小用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力资源计划的失效。 （四）动态平衡原则 处在动态环境中的组织，是不断变革和发展的。组织对其成员的要
10、求也是在不断变动的，当然，工作中人的能力和知识也是在不断的提高和丰富的。因此，人与事的配合需要进行不断的协调平衡。所谓动态平衡，就是要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。16、 管理的载体是（B ）A、 管理职能 B、组织 C、管理对象 D、管理活动17、 对组织的结构和活动进行创构、变革和再设计称为（B）A组织 B组织设计 C组织结构 D部门设计18、在社会知觉的偏差中。由获得个体某一行特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应为（C）A近因效应和首因效应 B第一印象
11、 C晕轮效应 D定型效应19、 （D）是组织的基本结构，是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所做的制度性安排。A组织 B组织设计 C部门设计 D组织结构20从劳动力需求的自身弹性角度看，如果工资率的变化会导致劳动力需求出现较大变化，则弹性E将（D）A等于1 B大于1 C无穷 D小于1二 多选题（每个2分，共5个）21、 下列各项中哪些是影响薪酬管理的外部因素（ABCDE）A国家干预 B竞争状况 C物价水平 D劳动力市场的供求变化 E其他企业的薪酬状况22、 关于人力资源管理的解释有三种代表性的观点，即是（ABE）A成年人口观 B在岗人员观 C成本观 D激励观 E综合素质观23、 组织行为学
12、研究的层次有（ABC）A个体 B群体 C组织 D社会 E环境24、 绩效管理的功能表现（ABCD）A为人力资源的配置和利用提供依据 B为调整岗位职责提供依据 C为薪酬管理提供依据 D为人员培训提供方向 E有利于提高企业的综合管理水平1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否； 2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免； 3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩
13、效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划； 4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要； 5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式； 6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考
14、核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。25、 企业文化的功能有（ACE）A激励功能 B自控功能 C内聚功能 D沟通功能 E导向功能一、企业文化具有导向功能所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。二、企业文化的约束功能企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。1.有效规章制度的约束企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。2.道德规范的约束道德规范是从
15、伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。三、企业文化的凝聚功能企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。四、企业文化的激励功能共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，
