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1、绩效管理制度（试行）% T7 , Y5 x: P0 T 一、 绩效管理的概念2 v, T: P/ e6 P7 V5 x9 j1 T绩效管理是通过对企业的经营目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业, cH6 A# Q: q1 c日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一系列的管理活动。它包括绩效目标与计划制订、绩效实施与跟踪、绩效评估与检查、绩效反馈与绩效结果运用，是管理者和员工就工作目标与如何达成目标形成共识的过程。% O0 z0 _7 T# g9 d* o, N- Q5 F6 O; k2 w# J二、 绩效管理目的! u) N9 C) a2 t% z6 I; F%
2、 e（一） 保证公司战略目标的实现。通过对部门、员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；& p4 P4 S- T9 v; u（二） 成为管理者有效的管理手段。通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高部门工作效率； g7 F9 g6 q. Ip; t$ ! y（三） 有效激励员工，改善员工绩效。通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行管理，激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；/ X. vu( y# v* D（四） 实现公司与员工双赢。实现公司目标，体现员工价
3、值，员工与公司共同发展。4 m: c8 m2 q( J1 3 o7 . M M, k: 三、 绩效管理的基本原则( |. j7 c4 W7 |! |（一） 导向性：部门及员工的考核应与公司战略保持一致；2 W) C5 f, K! ?/ n! L. j3 E（二） 一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准要保持一定的稳定性；, x- a9 p& % C t& （三） 客观性：考核要以公司目标为导向，以事实和数据为依据，客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 5 U6 Z& E7 0 H$ . L& N! E（四） 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准，
4、对不同岗位避免采用同一标准；4 O7 fL) ! $ K4 N. _（五） 公开性：考核标准的制定要和员工进行沟通，考核方案及考核结果要向员工公开，让员工了解考核的要求及结果。, o- D# z, o( z% ; T- i; ( J, V2 v2 H B四、 考核对象，关系责任，周期。 Z+ i+ K/ Z1 ?, Q! C（一） 考核对象6 Z p- z3 B& m/ x% 公司全体正式员工。; z D b! P9 r5 ?（二） 考核关系及责任: V/ m2 F- 3 |& z& y: Q上一级考核下一级、隔级审核。( f7 s/ S 3 T$ W8 _! p1、被考核者：指接受考核的对象
5、，可对绩效考核的制定提出意见，对绩效结果有异议的可反馈或申诉。8 g/ j( m; Y7 s9 z, e2、考核者：是被考核者的直接上级，是实施绩效管理的主体，考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。; L. _( x9 j# M. T3、审核者：是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核方案及考核结果的审核，接受被考核者的申述。2 v# |9 b8 D, e; x9 S, 4、组织监督协助者：人事行政部组织并监督指导各部门绩效考核实施过程，协助解决考核过程中遇到的问题，并将评估结果汇总上报总经理审定。9 y- r
6、$ t; t) W1 H5、最终审定者：总经理: * A* i/ F, V6 D（三）考核周期) - u% x- 0 p4 E& ?5 W9 P 按照不同职位（或岗位）分别实行月度、季度、半年、年度绩效考核。|! F- ?8 N, M5 G+ W4 P1、销售人员：根据具体情况制订业绩提成办法和考核周期& y, e j r- n2、研发人员：年度考核i+ g! p9 m% a/ C5 s$ D3、其他人员：季度考核3 B A, a) _) z8 c9 |+ c% ! B# P. . S% V) N6 Y$ P$ h五、 考核内容及计算方法( 8 B8 C( G, i* d5 * X+ f8 j
7、+ Q（一） 考核内容分为三部分& & 7 P W/ q9 b8 v8 I1、 KPI，即关键业绩指标，考核周期内要完成的关键工作。（见附件一）* _* W! K5 x( R1 C$ L2、 综合能力，指员工达到工作目标所需的各项知识、技能和态度，如专业知识、沟通能力、团队协作、执行力等。（见附件二）6 c5 V8 X/ G. w5 D, |3、 公司业绩，考核周期内公司整体业绩完成情况。1 Q# C! z$ U D- d7 / i L( H1 b% |; Y（二）计算方法/ |3 . q0 e5 1、KPI考核得分直接应用于结果。5 $ Y4 W. |/ N& bKPI得分一般不超过120分
8、，超过120分，一般为指标值制定过低，或是奖励太大，考核者应注意。, V7 v8 4 1 O9 h$ c; f4 R( Z2、综合能力考评结果需进行ABCD强制排序，并写出相应评语（见附件三），强制排序后进行赋分。考评等级分布及赋分见下表0 U3 n4 p0 I& B7 d评定级别 对应表示 强制分布比例 赋分/ H: T( r8 S6 k0 e- R; p: k& W2 T ZA 优秀 20% 1205 q5 J% d3 P$ O4 O5 G2 gB 良好 30% 100 / l! ?. I+ iC 基本达标 30% 80+ 6 t! VJ1 J4 w: D 业绩需要改进 20% 508 E
9、! y& 7 & W0 t R& _: f- Y4 ( B$ R- ? x/ r3 U) k8 D9 f, kk! 0 M; I; H. p- L+ y+ y! ; X4 V8 c: # O8 J) E. W2 X2 E+ K! X g+ C8 S# s. g4 u; A, Q# dR# G! W6 x3、公司业绩得分=年度销售额实际增长率/年度销售额计划增长率*1003 V$ 2 d+ m; L7 L9 V2 S员工季度绩效得分=KPI得分*权重+综合能力考评等级赋分*权重+公司业绩得分*权重. 7 & G$ V6 H1 O员工年度绩效得分=员工季度绩效得分/4 d e* 6 a1 _, |
10、. G$ h ) o0 A: , w( Q六、 绩效考核操作流程 n1 W; I7 g5 L I! x, P q. （一） 确定公司战略& b8 7 8 j8 D7 s每季度末月召开总经理例会，介绍公司下一阶段发展计划及工作重点。2 1 kO% ?3 e（二） 部门负责人方案制定及反馈% * z% l) h# Q c3 K1、负责人根据公司计划和工作重点，提取各自KPI,制定考核方案，人事行政部协助。+ B- V, T# G! y; Q0 J! L. u1 b4 Y3 h# + |（三） 员工方案制定O& d9 5 , P* B$ a: A! R$ Q每季度末月，负责人根据其考核方案，结合公司
11、计划，与员工进行充分沟通，提取考核指标及指标值，达成一致，制定员工下一季度考核方案，考核方案需在季度末月30日制订完毕。! _: S* u z- N4 $ # n（四） 绩效跟踪与监控。 % X0 B8 u) I# X1、 员工按照绩效考核方案创造性的开展工作，保证各绩效指标顺利完成，并将工作的进展和结果及时反馈给主管，主要有工作报告和工作日记等方式；) j+ T. r. ?, V, o7 N: Z* q2、 部门负责人须及时关注、沟通、指导绩效期间员工的主要任务完成情况，提供资源支持;并对相关绩效数据进行收集和整理。* S9 K! r4 G* l! : V Q7 o/ G3 k3、 如果季度
12、内主要工作任务目标发生调整和变化，如新增任务超过总工作时间的30%，部门经理可以调整员工的考核方案。2 P4 b1 X+ k8 P% X& S$ Q5 nd% m( n/ 5 T5 l七、 考核结果应用& m o& 7 N3 M（一）绩效反馈及面谈6 T* v! V2 |) I- G1、结果反馈：部门负责人需及时将绩效结果反馈给员工；5 v+ Q N2 o8 h: p a9 $ c2 w2、绩效面谈：绩效面谈贯穿于整个绩效管理全过程，特别是在绩效结果出来后，负责人要及时进行绩效面谈，让员工了解自身的优缺点，协助解决问题，从而改善绩效。面谈对象主要为评A和D 及KPI完成差的员工。# N$ x6
13、 x9 Y; g$ （二）绩效奖励2 F( d l* G) c% A1 f0 j; m1、个人薪资定级：绩效成绩和岗位价值是工资确定的两项主要依据；% i. 2 e; 4 t/ T0 2、绩效奖金发放2 9 d9 6 G0 k季度绩效奖金计算与发放! X% s7 f; w$ K! H* _奖金基数：为月工资的30%；) |( K0 7 7 E; b& t7 I4 R% l工作时间系数= 实际出勤天数/应出勤天数9 R9 B( 9 A9 H K绩效奖金=奖金基数*绩效得分/100*工作时间系数；+ U7 1 z+ w# v4 M0 Z, q7 j( g发放时间：# A& G+ b5 z, p,
14、R: r6 r年度绩效奖金计算与发放. t; f! r/ K8 q/ 7 ?- F- M奖金基数：为月工资的110%；8 P- , M) R) 0 t* K& 工作时间系数= 实际出勤天数/应出勤天数 2 v1 p% E6 m: S1 t3 V& J绩效奖金=奖金基数*年度绩效得分/100 *工作时间系数；- mZ g2 u% r2 p5 h发放时间：临近春节 j) W# Q/ 3 a+ b: W+ （三）职业发展培训：通过绩效考核结果的分析对比，找出被考核者与任职岗位之间的差距或发展潜力，设计并实施有针对性的培养计划，提升或发展员工个人能力。& K8 w0 N4 $ W# t. O B! i（四）职务晋升：对于业绩突出、综合能力优秀的员工，晋升时优先考虑。- I7 8 p) 0 E（五）岗位调整：通过绩效考核发现有潜力的员工，可通过轮岗，对其进行全面培养，或对业绩不能达到公司要求的员工，进行调岗。E- u( G( A# 1 0 / Q
