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1、关于绩效考核体系.doc绩效查核系统第一章 总则第一条为了促使公司管理现代化，成立科学的管理制度，充足发挥公司每位员工的踊跃性和创建性，公司决定在全公司范围内推行绩效查核系统。第二条推行绩效查核的原则1成立全员参加、全员负责的管理模式；2经过绩效查核促使上下级交流和各部门间的互相协作；3绩效查核中工作业绩查核的核心是目标查核，以磋商的方式订立各级责任人目标，推行分级负责；4以正激励为主，负激励为辅。第三条绩效查核的目的1查核结果为绩效薪资与项目奖赏的核算及发放供给依照；2为员工晋级、升迁、赏罚等供给依照；3查核结果为员工教育培训工作供给支持。第四条绩效考查对象为公司全体在岗员工。第五条绩效查核
2、因素包含工作绩效、工作态度、工作能力。第六条 绩效查核过程采纳横向评论、上下级评论相联合，定量查核与定性查核相联合的方式进行。第七条绩效查核时间非项目组人员每季度进行一次绩效查核，一年 4 次。项目组人员参加项目查核，项目查核是在项目结束后进行。一般每季度绩效查核时间安排以下：（一）第一季度绩效查核：4 月 1 日7 日；（二）第二季度绩效查核：7 月 1 日7 日；（三）第三季度绩效查核：10 月 1 日7 日；（四）第四时度绩效查核：1 月 1 日7 日。第八条绩效查核的组织管理查核工作由人力资源部负责组织实行。查核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，查核结果对被查核者自己公然。第二章绩
3、效查核因素建立的原则第九条工作绩效目标建立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/ 价值影响较大的目标，以3-5 条为好，可视详细状况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低， 应力争靠近本质， 以使目标能够达到，并使目标拥有必定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、达成上一级目标为基准；（四）民主性：所有查核目标的拟订均应由上下级人员共同约定，而不是由上级指定。第十条工作绩效目标建立的步骤1由总经理睬同经理办公会成员依照公司发展战略、今年度亟需解决的问题、一定达成的工作、过去经营状况、将来市场展望等状况，磋商制定年度总目标方案，由公司董事会同意后
4、作为公司年度总目标加以实行。2公司年度整体目标确定后，各级部门负责人依据自己所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、 总经理磋商， 确定各人年内各季度工作绩效查核目标。3非项目组人员依据自己所在部门，联合岗位职责，经与上级主管磋商后确定个人年内各季度工作绩效查核目标。4项目构成员依据自己所在项目组，经与项目经理磋商后确定个人在项目时期的工作绩效查核目标。第十一条工作态度目标建立的要求主要针对个人在工作中踊跃性、辅助性、纪律性、责率性等方面的态度进行考评。第十二条工作能力目标建立的要求主要针对员工个人在工作中表现的知识学习能力、理解判断力、开辟创新力、协调交涉力、指导统帅力、交流协调服务能力、
5、 监察指导等方面的能力进行考评。第三章绩效查核的实行细则第十三条每季度首月 1-7 日检查并考评公司每位被查核者绩效状况，各部门负责人绩效查核结果将在公司内部网上宣布。公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成状况进行检讨、剖析，找出差距产生的主要原由，并提出解决方案，确定需要重点指导的部门和人员。第十四条绩效查核系统查核过程采纳横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。1上级考评：由直接上级在查核期期末，对部下各绩效查核因素达成状况进行考评。查核主要因素是工作业绩、工作态度和工作能力。2横向考评：依据岗位职责，选择有关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量
6、。 部门负责人的横向查核由其余部门负责人参加考评，员工的横向查核由其同部门的同事参加考评。3下级考评：由所有直接下级对上级进行考评，查核因素是工作能力，重点是交流能力、监察能力和帮助指导能力。4工作绩效的考评拜见工作绩效查核实行细则表。5工作能力和态度的考评拜见绩效考评因素定义表和查核指标权重表。6考评结果送交人力资源部审察存案。第十五条各绩效查核人权重比率的调整依据公司各部门职责以及年度查核目标重视的差别，各查核人权重的不一样比例应按期调整，即上级、下级、横向查核者权重的调整。详细见查核指标权重表。第十六条绩效查核因素权重比率的调整依据岗位的不一样、公司的发展要求，绩效查核因素的权重比率应按
7、期调整，即确定各岗位工作业绩查核指标、 工作态度查核指标和工作能力查核指标所占比例。第十七条绩效查核等级查核等级分为： S、A、B、C 四个等级。85 分以上为 S（优）， 7085 分为 A（良）， 60 分70 分为 B（合格）， 60 分以下为 C（不合格）。依据考评总分所对应品位决定评论等级和相应的系数。查核分数的等级比率可依据公司的不一样状况进行调整。第十八条绩效查核中的工作绩效目标履前进度落伍或履行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按以下状况酌情办理：1该问题仅属个别问题，与其余工作关系度不大，由绩效目标履行人与其直接负责人约定解决。2该问题将影响其余工作绩效目标的达成
8、时，由直接负责人协调有关单位约定解决或上报公司经理办公会/ 总经理磋商解决。3因为客观环境因素影响而使工作绩效目标履行发生困难，没法解决时，可由工作绩效目标履行人提出订正申请， 经由上级负责人同意后， 对原目标进行改正，报人力资源部存案。第四章绩效查核的评论第十九条评论步骤采纳定量查核和定性查核相联合的方式进行。（一）评定工作绩效工作业绩中的 “目标达成率 ”是达成值与目标值的比率，分定量与定性两种不一样的评定方法。1. 定量指标 ：达成目标是定量指标时， 应以达成数目来计算达成率， 并按 S、A、B、C 四个等级进行查核，即目标达成率是定量数字时，比较各部门的定量指标评分标准，超出目标 S，
9、达到目标 A，低于目标 B，远低于目标 C。2. 定性指标 ：达成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个等级进行查核。S 等：在查核期内，准时达成目标计划，并达到预期成效。A 等：在查核期内，准时达成目标计划，但本质成效与预期目标存在必定差距。B 等：在查核期内，只达成目标计划的一半以上。C 等：在查核期结束时，目标仍处于起步阶段。(二) 评定工作态度依据个人对工作的踊跃性、辅助性、纪律性、责率性的态度进行考评，结果按 S、 A、 B、 C 区分等级。（三）评定工作能力经过工作行为，察看、剖析和评论员工拥有的能力，依据个人的知识学习力、理解判断力、开辟创新力、协调交涉力、指导统帅力
10、、交流协调服务能力、监察指导能力等进行考评，结果按 S、 A、 B、 C 区分等级。第二十条 综合评论结果以各项查核最后评论得分表示， 包含优（ S）、良（A）、合格（ B）、不合格（ C）四种，评论级别是指对每种种类再区分级次，采纳在字母后标明“+、 -”号的方式表示。优（ S）：综合评论得分达到85 分以上（含 85 分）良（ A）：综合评论得分达到70 分-85 分（含 70 分）合格（ B） ：综合评论得分达到60 分-70 分（含 60 分）不合格（ C）：综合评论得分达到60 以下每种评论种类再区分级别，分别是：优： S+、S+、 S良： A+、A、A -合格 ：B不合格： C当综
11、合评论得分属于 “优”、“良”种类时，以本类分数段最低线为基准， 每超出 5 分（含 5 分），提高一个级别；当综合评论得分属于“合格 ”、“不合格 ”种类，不分级别，一律用“B”、“C”表示。第二十一条评论等级与得分系数的对应关系见下表SABC评论等级（优）（良）（合格）（不合格）S+S+SA+AA-BC查核得分100-9594-9089-8584-8079-7574-7070-6060 以下得分系数第二十二条绩效查核等级达优的员工不超出查核单位总人数的15%，不满1 人时以 1 人计算，超出 1 人时依照四舍五入的原则确定优异员工比率。绩效查核等级的其余比率依据公司每年的本质状况和发展的要
12、求，在当年年初灵巧制定。第二十三条各因素评分标准、等级分值设置表拜见 查核指标权重表 和考核实行细则表。第二十四条绩效查核结果的表现1公司依据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年关依据年内四次考评结果兑现年关奖。2项目构成员的项目查核得分直接与项目奖赏挂钩，季度查核得分是被查核者每季度在所有项目中间的均匀查核得分，与季度的绩效奖金挂钩。3员工绩效查核状况将作为职务评审的一个重要评论因素。4年关时，公司对表现突出的个人可视状况分别赐予xx 奖、记功或奖励。获奖人员在此后的荣膺、培训、提薪时将优先赐予考虑。第二十五条 整年四次绩效查核中起码有两次为 “优 ”的员工，如其余条件同时知足公司职
13、务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列荣膺评审。第二十六条 整年四次季度查核成绩中起码有二次为 “不合格 ”的员工，经公司职务评审委员会年度评审，将遇到职务降级处分。第二十七条连续两次遇到职务降级处分的员工，公司将赐予开除办理。第二十八条绩效考评表1绩效考评表使用目的：便于客观公正获得真切的目标达成资料，提高考评的正确性。2绩效考评表的填写 :项目组人员的考评在项目结束后的一礼拜内， 由各部负责人负责监察并协调项目组人员的绩效评定，而后送交人力资源部存案。所有员工的考评在每季度第一个月的 1-7 白天，各级查核责任人负责监察并协调被查核者绩效的评定， 而后送交人力资源部汇总； 一般要求该季度
14、第一个月的 7 日前达成。第二十九条员工的查核结果由部门主管反应给员工，员工能够在收到查核评论单七天内向人力资源部申述，由人力资源部协调办理。第三十条在季度查核结束的当周内，查核评定为优异的员工查核结果在公司内部网上宣布。如出现对结果有异议的状况，人力资源部将全权负责检查，并有权依照检查事实更正失实查核结果。第五章附 则第三十一条本规定由人力资源部负责解说。第三十二条本规定查核实行细则由人力资源部拟订和改正。第三十三条本规定报总经理同意后履行，改正须经相同的程序。第三十四条本规定自宣布之日起实行。附件 1 ：积成绩效考评因素定义表考评定等级查核核查核重点项目要素业绩查核详见各目标查核表指标积能否踊跃地学习业务、工作上所需要的知识态极对自己的工作能否有反抗情绪、严重程度怎样10864度性能否主动肩负一些额外任务考核能否常常提出新的思路和合理化建议协能否主动辅助上级、同时做好工作指
