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4、成绩 2013 年 10 月 10 日摘 要本文联系了当前国有企业在激励及约束机制方面的问题，国有企业激励不足，可以说基本上没有约束的状态。产权不清及绩效考核虚有等等是这些问题产生的原因。针对这些情况，本文提出了加强资产管理体制，加强市场立法，改革国有企业经营者行政任命制，增强员工压力感、责任感和使命感，建立科学合理的考核制度，各种激励方式有机结合的经营者激励约束机制，让国企激励与约束的制度化、法制化、人性化。关键词: 激励 约束 机制 绩效考核目 录前 言 3一 、现阶段国企在激励与约束方面存在的问题3（一）绩效考核不到位3（二）人才流失严重,积极性不高3（三）对企业长远利益重视不足4（四）
5、一些国有企业高级经管人员,目无法纪,侵吞国有资产4（五）未搭建一个经营者企业生涯平台，制约其积极性4二 、问题产生的原因4（一）个人主观方面的原因4（二）经营管理工作本身特点的变化7三 、怎样解决国企在激励与约束方面存在的问题8（一）改革国有资产管理体制，加强市场立法，建立正规化公司体制为经营者激励约束机制的推行创造良好的外部环境8（二）改革国有企业经营者行政任命制，逐步实行经营者市场化选择8（三）建立科学合理的考核制度，完善国有企业经营者约束机制9（四）探索各种激励方式有机结合的经营者激励约束机制9结 论 9参考文献 10致 谢 11 前 言自党的十一届三中全会以来,我国经济体制经历了由计划
6、经济向市场经济的巨大变革,市场经济框架初步建立。在公有制体制方面，需要进一步改革完善的地方还很多。其中,对国企人员的激励与约束,就是一个亟待改革和完善的问题。在西方发达国家，经济学家对于企业家的激励与约束问题的研究由来已久，在中国，伴随着20世纪80年代以后的国有企业改革的不断深化，对经营者的激励与约束问题逐步受到中央政府和理论界的极大关注，党中央、国务院、中央各部委制定了大量的相关政策法规，用来规范国有企业经营者的行为。理论界在介绍、评价西方有关理论的同时，也对我国国有企业经营者的激励与约束问题进行了卓有成效的研究，为中国国企改革提供了理论依据。建立和完善经营者的激励约束机制，对于推进国有企
7、业改革和发展具有重要的意义。一、现阶段国企在激励与约束方面存在的问题(一) 绩效考核不到位大家还对以前中国的大锅饭情况记忆很清，现在很多国企已经建立了绩效考核制度，但这种绩效考核不规范，很多企业只是一个形式，慢慢变成了变相的大锅饭，大家干多干少一个样。（二）人才流失严重,积极性不高随着社会主义市场经济体制的确立和的加入，以及多种经济成份的迅速崛起，国有企业面临的市场竞争日益加剧。尤其是国有企业与外国企业的人才争夺战更趋激烈，相对于国有企业而言，财力雄厚的跨国公司通常以优厚的待遇吸引紧缺人才。一些三资、民营、乡镇企业都以高薪、良好的工作环境来招揽优秀人才,对国有企业的高级经管人员,他们更是着力争
8、取。另一方面,国企的高级经管人员,由于其工作开展困难,劳动价值得不到合理的认同,工作积极性受到不同程度的挫伤,未能全身心地投入到企业经营管理当中。这对国有企业的发展不利。（三）而对企业长远利益重视不足国有企业高级经管人员的任期、承包期是有限的。他们更看重在自己的任职期内出成绩、出效益;爱搞“短、平、快”的项目;而对立足长远目标的基础工作积极性不高。甚至,还有一些人靠拼设备、拼人力,以及杀鸡取卵的办法搞假效益。（四）一些国有企业高级经管人员,目无法纪,侵吞国有资产部分高级经管人员,由于手握国家给予的权利,目无法纪,经不住金钱的诱惑,加之某些心理上的不平衡,大肆侵吞国有资产。这方面案例很多,以至社
9、会上有“穷庙富方丈”等说法。如原红塔山集团总裁贪污案等,就是一个令人痛心的例子。或奢侈浪费、贪图享受,或利用职权贪污、侵占公款,办“厂外厂”谋私造成的,是源于“人祸”。据调查,这样的案件目前还呈上升趋势。（五）人才流失严重,积极性不高未搭建一个经营者企业生涯平台，制约其积极性。（例如，原微软中国区的总经理理唐骏，跳槽到盛大网络公司时说：我在微软已经没有什么可发展了，要找到自己发展的更大空间，这就是说一个人的满足不是停止的，而是会不断追求更高的，尤其是对于年轻的领导来说二、问题产生的原因经济岁着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，各种激励约
10、束方式的探索也正在进行。但总体来看，激励约束机制还不健全、不完善。形成上述这种“激不活、管不着局面的根本原因,目前传统计划经济下对国有企业的激励、约束机制与市场经济环境的不适应造成的。因此,转入市场经济后,各方面环境发生了很大变化,人们的价值观念也随之发生了很大变化。而作为处于改革浪潮中心的国有企业的高级经管人员,其所面对的工作对象、条件、目标及性质都发生了深刻变化;其个人的价值取向也不可避免地发生了变化。而这些变化又正是原有激励、约束机制所不能适应的,必然产生这样或那样的矛盾和问题。从国有企业经营者激励机制方面来看，主要以下原因：(一) 个人主观方面的原因1、国有企业高级经管人员价值观的变化
11、。企业高级经管人员作为一个社会群体,有着各种物质的、心理的需求,这主要表现为：成就感强烈,他们多数人确立有自己的人生目标,以事业有成为最大快乐。自我表现欲望强烈,希望表现自我,以求得到公众的承认与尊重。对权利的需要突出,有一种独立经营,并指挥别人实现自身计划的欲望。在传统的计划经济条件下,整个社会都是重政治、轻经济,绝大多数企业高级经管人员的价值观也表现为重政治利益、地位的得失,而轻经济效益。在经济管理方面,亦是重社会效益而轻经济效益。只注重国家计划的完成,不管成本核算;忽视自主的开拓、创新,争项目多是为了出政绩;在分配上搞平均主义。他们的热情和积极性被过多地卷入所谓政治斗争当中。而在市场经济
12、条件下,经济又成了社会活动的中心,他们的注意力也自然转向了经济领域。这时,其自身价值的重心也必然转移到经济利益和成就方面。他们渴望能经营成功,干一番事业,获取相应的收入;得到社会的尊重,实现自身的价值;需要更大的经营上的空间和自由度。与其它所有制企业的经营者相比，国有企业经营者的收入普遍偏低，成为制约经营者积极性的重要因素。对经营者激励不足体现在，一是在国有企业中，大型企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出；二是在经营中，主要经营者激励不足比一般经营者更突出。许多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但经营层的大锅饭却继续保留着，主要经营者与一般经营者的收入差距一般较小；三是越是
13、优秀的企业经营者越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格，经营者收入越规范，经营者的自己约束也越强，职权消费越少。这些经营者往往政治荣誉较多，但经济上的收入相对较低。2、与旧机制的矛盾。在激励方面,旧机制与目前市场经济条件下人们的价值观不适应。衡量一个人的能力、价值和成就,往往是单纯依据其收入水平。过去那种“高荣誉,低报酬”的激励模式,现在已不能为公众及国有企业高级经管人员接受,激励效果自然不如人意。而且,市场经济条件下,为对方提供发展的机会、充分展示才能的机会也是一种很重要的激励手段。而我们旧的激励机制中,也是恰恰缺少这一部分。在约束方面,旧机制注重精神约束、轻经济约束。主要表现为约束控制政
14、治思想动态的方法系统而丰富;而约束经济活动的方法则简单、僵硬。这些方法在计划经济条件下颇为可行,但在市场经济的条件下却不再有效。在市场经济条件下,人们更看重物质利益,所以约束也要强调对经济的约束,而这又正是旧机制的弱项。旧机制约束经济主要是采用计划的手段、行政的手段,而灵活的经济的手段则少。但现在指令性计划基本消失,企业实行了厂长负责制,行政手段也受到了限制,旧机制约束经济的能力被大大削弱。一方面,目前企业自主经营的空间、自由度逐渐扩大;另一方面,又由于缺乏适应新形势的约束方法,经济管理方面的漏洞也随之增加。这就为一些利欲熏心的不法之徒侵吞国有资产,打开了方便之门。(二) 经营管理工作本身特点的变化1、经营管理工作本身特点的变化。计划经济条件下,企业经营管理工作已被大大简化了。企业生产什么、生产多少、什么时间生产以及产品的价格完全由国家计划安排;原材料也由国家计划调拨;产品由国家安排销售;甚至企业职工的工资,包括高级经管人员的工资也由国家统一确定;企业扩大生产也由国家负责投资等,企业无任何经营风险。其全部的经济管理就是生产管理。其经济管理从宏观上讲,已经变得简单而易控制,大大降低了
