《浅析强化理论在臻万旅行社导游薪酬设计中的应用-毕业论文开题报告.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析强化理论在臻万旅行社导游薪酬设计中的应用-毕业论文开题报告.doc（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、本科学生毕业论文开题报告书题 目 浅析强化理论在臻万旅行社 导游薪酬设计中的应用 院 系 工商管理学院旅游系 专 业 工商管理（旅游管理景区方向） 论文题目浅析强化理论在臻万旅行社导游薪酬设计中的应用学科分类（二级）630.99题目来源（a.教师拟题；b.学生自拟；c.教师科研课题；d.其他）b.学生自拟本选题的根据：1.说明本选题的研究意义和应用价值2.简述本选题的研究现状和自己的见解1.说明本选题的研究意义和应用价值（1）研究意义1、将强化理论用于指导旅行社对导游酬薪的设计1）强化理论强化理论也叫做行为修正理论，是斯金纳在对有意识行为特性深入研究的基础上提出的一种新行为主义理论。他认为，人
2、的行为具有有意识条件反射的特点，即可以对环境起作用，促使其产生变化，环境的变化（行为结果）又反过来对行为发生影响。因此，当有意识地对某种行为进行肯定强化时，可以促进这种行为重复出现；对某种行为进行否定强化时，可以修正或阻止这种行为的重复出现。因此，人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，根据这一原理，采用不同的强化方式和手段，可以达到有效激励职工积极行为的目的。也可以理解为正强化指个体做出某种行为或反应，随后或同时得到某种奖励，从而使行为或反应强度、概率或速度增加的过程。负强化主要是让人们摆脱厌恶刺激，从而增强其良好行为的出现率。在管理上，正强化体现在奖励组织上需要
3、的行为，从而加强这种行为；负强化表现为惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、给予学习和成长机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等。2）强化理论在旅行社对导游酬薪方面的具体应用根据强化理论的观点，旅行社对导游的发展具有积极的作用。根据国家规定的相关法律、法规及结合旅行社的实际，旅行社对导游人员进行科学管理，奖惩分明。导游人员在为旅行社担任导游工作中，为旅行社创造可贵的经济效益或赢得较大荣誉的给予一定金额的一次性奖励。导游人员因违反各项规定，造成旅行社经济损失或名誉损害，旅行社除给予行政处分外，还将处以一定金额的罚款；造成旅行社
4、经济损失的，应全额赔偿。综上所述，体现了强化理论在旅行社中对导游酬薪方面的正、负强化理论的具体表现。2、在我国旅游法出台背景下对导游薪酬设计做出了新的观点1）新旅游法的利弊分析a有利分析促进旅游行业整体规范有序健康的发展，全面保障消费者权益，提升旅行体验和旅游质量，从而从整体上提升国民出游率。b有弊分析有弊分析主要是从导游的角度考虑。因为新旅游法的出台，较旧旅游法有了很大改变，使得导游的收入减少，对导游人员的导游积极性和热情度和服务质量有所下降。2） 新旅游法对导游的酬薪设计的规定新旅游法对导游薪酬体系中的基本工资、奖金、佣金、小费、福利等导游收入构成要素进行了重新设计。通过基本工资设计，引入
5、多种要素反映导游人员的脑力和体力投入，并确保导游人员这些投入通过基本工资得到补偿，使得导游的基本生活有所保障；通过奖金设计，结合导游人员积分卡对导游工作中的不规范行为进行处罚，同时对导游较好的服务给予奖励；通过佣金设计，杜绝了导游拿取回扣的行为；通过小费设计，加强游客对导游服务质量的监督，提高导游的工作积极性；通过福利设计，使导游具有良好的职业荣誉感和职业安全感。最终使导游收入合法化、薪酬制度发展规范化。（2）应用价值1、为保障导游合法合理的收入提出一系列的对策1987年8月17日，国家旅游局发布了关于严格禁止在旅游业务中私自收受回扣和收取小费的规定。经国务院批准，国家旅游局1987年11月3
6、0日发布了导游人员管理暂行规定。1988年1月14日，国家旅游局发布了关于颁发中华人民共和国导游证书暂行办法。1991年5月29日，国家旅游局发布了旅游行业对客人服务的基本标准（试行）。1993年，国家旅游局人教司发布了导游员等级评定意见、标准和实施细则。为适应我国旅游业的快速发展和规范管理的要求，1995年，由国家旅游局提出、中国国际旅行社总社起草了导游服务质量的国家标准(GB/T15971-1995）。1999年5月14日，国务院总理正式签署第263号国务院令，发布导游人员管理条例，取代了导游人员管理暂行规定。该条例于1999年10月1日起施行，它为我国导游人员队伍的建设和发展提供了重要的
7、法制依据。1999年8月27日，国家旅游局旅管理发1999136号文发布了导游证管理办法，自1999年10月1日起施行。2002年1月1日起施行导游人员管理实施办法，2005年6月3日重新修订。2002年，针对新版导游证的推出，国家旅游局旅管理发200213号文发布了新的导游证管理办法，该办法自2002年4月1日起在部分地区试行，并规定1999年10月1日开始实施的导游证管理办法和1999年8月27日国家旅游局发布的关于改版和换发导游证的通知到2003年4月1日废止，2003年3月31日前全部完成换发新版导游证工作。随着出境旅游业务的迅速发展，2002年10月14日，国家旅游局讨论通过了出境旅
8、游领队人员管理办法，于2002年10月28日颁布施行。2、保障臻万旅行社导游的积极性1）建立合理的导游薪金制度目前大多数导游人员属于“三无人员”，即无基本工资、无基本福利保障和无明确劳动报酬。不合理的薪金制度极大地挫伤了导游人员的服务积极性，使得服务质量再好的导游也会滑向“导购人员”，妨碍了旅游业的健康发展。所以，建立合理有效的导游薪金制度,有助于提高导游服务质量。a综合考量，确定导游的报酬水平旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资，打破唯职位是举的分配体系，要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评，确定导游人员的
9、基础工资，扩大收入差别。依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上，综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平,结合导游人员的工作特点确定其收入水平，体现企业薪金发放的公平性，调动导游人员的工作积极性。b导游小费给付的明确化、制度化、规范化小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动，又增加了导游人员的正式收入，还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来，服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平
10、、客源状况和接团要求，制定具体的小费给付标准，定出每位游客应付的小费下限，再由客人视导游的服务质量浮动。这样，将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起，促使导游努力地提高自己的服务水平，以获得较高的物质回报。2） 对导游人员进行有效培训导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量，导游培训是提高其素质的有效途径，应贯穿于导游员队伍建设的始终。a岗前培训岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训,后上岗”的要求，对新导游员进行岗前培训，应该成为一种制度。抓好导游岗前培训，就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中
11、培训，使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能，从而能独立带团。b在岗培训在旅游淡季或某个必要时段，对导游进行针对性的专业培训是必不可少的。在岗培训就是对已积累一定导游工作经验的导游员进行的一种继续教育，使其工作能力不断增强，提高导游服务质量。3） 对导游人员进行合理激励激励是通过对导游员的工作责任心和工作动力的激发和强化,使之提高对导游工作的投入程度,要针对不同导游员的具体情况,采取不同的激励方式。a情感激励情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理，通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。情感激励能否具有激发效应取决于两个方面:一是给予充分的尊重和信任，使导游员
12、在感情上有一种归属感。导游员被信任，就能增强其责任感和事业心。二是给予生活上的关怀，使导游员的感情有切实的着落点。旅行社对导游给予生活上的关怀，帮助他们解决住房、健康、孩子等问题，将会大大加强其归属感。b奖惩激励奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式，是以导游员工作表现进行评价为基础的。奖励和惩罚都必须公平合理，对导游员的评价要公正、客观。奖惩同其工作绩效挂钩，奖惩的标准要保持一致，否则就不能发挥应有的激励作用。4） 导游服务质量管理a建立导游服务质量的监控体系为确保导游活动计划目标的体现，保护旅游者的合法权益，有必要建立和完善对导游服务质量的监控体系，使导游服
13、务的静态标准最终能转化为实质性的质量提升。b控制导游服务的偏差由于许多不可测因素对导游工作的干扰，导游服务行为可能会偏离质量标准。控制导游服务中的出现的偏差，也是监控导游服务质量的一个主要内容。对导游员的带团活动过程中已经出现的偏差要及时加以纠正。对导游带团活动的跟踪检查，要成为一种日常性的制度，导游服务过程中出现偏差时，要果断采取纠正措施。3、促进臻万旅行社管理的完善1）旅行社内部管理管理遵循的原则a公平性原则员工一般对薪酬的公平性十分敏感，即使可能因为利润少导致全体员工薪酬少，但这不足以使员工十分激动，而一但出现员工之间分配不公，就会引起很大的不安。但公平也不意味着员工薪金一样，一定要让员
14、工感到他的薪酬符合他所付出的劳动，实现薪酬与绩效挂钩。这样的薪酬分配才是公平的b激励性原则制定的薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发旅行社员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。针对导游员在工作过程中的非法收入,旅行社应加强管理,把员工注意力转到工作中，让他们了解到努力工作一样赚钱，激励他们努力工作，通过合法手段得到收入。c可承受性原则确定薪资的水平必须考虑旅行社实际的支付能力，薪酬水平须与旅行社的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的
15、增加引发旅行社员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。d可操作性原则薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得旅行社员工能够理解设计的初衷，从而按照旅行社管理人员的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果e适应性与灵活性原则薪酬管理体系应当能够体现旅行社自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。旅行社在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。管理措施a认真执行基本的管理制度任何一家旅行社虽然都有些基本管理的规章制度，但为什么有的就能执行得好，有的就执行得不好，其中之关键是，人治还是制度治法治，这两种不同的管理将会带来两种不同的结果。当然，还有管理体制存在的问题。因此，我认为认真执行以下最基本的三种制度是不可少的：一种是严谨的操作程序的管理；一种是人的，讲职业道德的，同时又是关注教育，合理、公平的人材培养与选拔制度；一种是按劳分配、多劳多得的分配制度。这样，有法可依，有度可查。旅行社才能走得更远。b精减旅行社的
