人力资源管理师二级第三版教材课后习题答案

《人力资源管理师二级第三版教材课后习题答案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师二级第三版教材课后习题答案（18页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、 人力资源管理师二级课后习题第一章 人力资源规划一、组织构造设计的根本原理、新型组织构造模式的种类，以及企业组织构造设计程序和方法： 【组织构造设计的根本原理】 1、组织理论 2、组织设计理论 3、组织设计的原那么 【新型组织构造种类】 1、超事业部制 2、矩阵制 3、多维立体组织 4、模拟分权组织 5、流程型组织 6、网络型组织 【组织构造设计的程序与方法】 1、组织的职能设计 程序：职能分析-职能调整-职能分解。 方法：根本职能设计-关键职能设计。 2、组织的部门设计 程序：部门纵向构造设计管理幅度设计、管理层次设计-部门横向构造设计-管理和业务部门的组合 方法： 1部门纵向构造设计： 管

2、理幅度设计方法：经历统计法、变量测评法 管理层次的设计方法：a.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；b.有效的管理幅度与管理层次成正比；c.选择具体的管理层次；d.对个别管理层次做出调整。2部门的横向构造设计方法： a.从企业总体构造来看，分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。多项选择 b.按照不同对象和标志，还包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。 3企业各个管理和业务部门的组合 a.以工作任务为中心来设计部门构造。 b.以成果为中心来设计部门构造 c.以关系为中心来设计部门构造 二、简述企业战略与组织构造的关系，企业组织构造变

3、革的程序，以及组织构造整合的方法： 【企业战略与组织构造的关系】 1、组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织构造服从于战略。 2、企业规模产品市场发生变化,构造也作相应调整. (1)增大数量战略。在行业处于开展阶段，用直线制构造。 (2)扩区战略。随着行业进一步开展，用直线职能制。 (3)纵向整合战略。在行业增长阶段后期，用事业部制。 (4)多种经营战略。在行业进入成熟期，用矩 阵或多种经营单位构造。 3、战略前导性与构造滞后性。 【企业组织构造变革程序】 1、组织构造诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。 1组织构造调查： 2组织构造

4、的分析： 3组织决策分析： 4组织关系分析： 2、实施构造变革：提出假设干可行的改革方案可供选择，明确方法步骤具体措施和工作重点。 1企业组织构造变革的征兆，变革的征兆主要有： 企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、本钱增加等。 组织构造本身病症的显露，如指挥不灵、信息不畅等。 员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少等。 2企业组织构造的变革方式：改进式、爆破式和方案式。 3排除组织构造变革的阻力 3、企业组织构造评价 【企业组织构造的整合方法】 1、企业构造整合的依据 2、新建企业构造的整合 3、现有企业构造的整合 4、企业构造整合的过程 三、简述工作岗位设计的根本原那么和容，工作岗位设

5、计的根本方法，以及岗位工作扩大化与工作丰富化设计的方法：【工作岗位设计的根本原那么】 1、明确任务目标的原那么 2、合理分工协作的原那么 3、责权利相对应的原那么 【岗位设计的根本方法】 1、传统方法研究步骤：选择研究对象；用直接观察法记录全部事实；分析观察记录的事实，找出改善方案；通过分析研究出一套实用、经济、有效的新方法；贯彻执行新方法。 具体应用的技术：程序分析作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图、动作研究人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计 2、现代工效学的方法 3、其他可以借鉴的方法工业工程的功能：规划、设计、评价、创新【岗位工作扩大化

6、与丰富化设计方法】 1、岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位的工作容、包干负责； 2、岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计； 四、简述人力资源规划的容、作用和制定原那么，制定人力在资源规划的程序和步骤【人力资源规划的容】 人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，五年以上的方案才可以称之为规划。 1、狭义的人力资源规划：按照年度编制的方案主要有：人员配备方案；人员补充方案；人员晋升方案多项选择题。 2、广义的人力资源规划：按照年度编制的方案，除

7、了以上三种人员方案之外，还包括：人员培训开发方案。 【人力资源规划的作用】 满足企业总体战略开展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项方案；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人开展目标相一致。 【制定原那么】1、确保人力资源需求的原那么 2、与外环境相适应的原那么 3、与战略目标相适应的原那么 4、保持适度流动性的原那么。 【制定人力资源规划程序与步骤】 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。收集信息 2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备准确而详实的资料。了解现状 3、在分析人力资源需要和供应的影响

8、因素的根底上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进展预测。进展预测 4、制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。协调平衡 5、人员规划的评价与修正。评价修正 五、简述人力资源预测的概念，容，作用和局限性，人力资源需求预测的影响因素，预测的程序和方法 【人力资源预测的概念】 1、预测：是方案的根底，是对未来状况做出估计的专门技术，其根本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进展分析，发现事物开展过程中各种因素之间的相互影响和规律性。 2、人员需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它

9、是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司开展规划和年度预算。 3、人员供应预测：是指企业根据既定的目 标对未来一段时间企业部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。 【容】企业人力资源需求预测、存量与增量预测、构造预测、特种人力资源预测。 【作用】 1、对组织方面的奉献 1满足组织在生存开展过程中对人力资源的需求。 2提高组织的竞争力。进展人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力。 3人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进展良好沟通的根底。 2、对人力资源管理的奉献 1人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。 2有助于调发动工的积极性。人力资源预测能引导员工进展职业生涯规划

10、设计和职业生涯开展 【局限性】 主要有：环境的不确定性，企业部的抵抗，预测代价高昂，知识水平的限制等。 【影响因素】 顾客需求的变化市场需求；生产需求或者企业总产值；劳动力本钱趋势工资料状况；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向或出勤率；政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会平安福利保障。 【预测程序和方法】 人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。P57,选择题其具体程序： 1、准备阶段： 1 构建人力资源需求预测系统 2人员预测环境与影响因素分析：SWOT分析法、竞争五要素分析法 3岗位分类

11、 4资料采集与初步处理 2、预测阶段： 3、编制人员需求方案： 方案期员工补充量=方案期员工总需求量-报告期期末员工总数+方案期自然减员员工总数 六、简述人力资源预测的原理、技术路线、以及人力资源预测的定性定量方法： 【人力资源需求预测的原理】：惯性原理、相关性原理、相似性原理 【人力资源需求预测的技术路线】 1、对象指标，是指人力资源需求预测对象，可以是总量需求预测指标。 2、依据指标，是影响需求预测的变量因素。 【人力资源需求预测定性方法】 主要有经历预测法、描述法和德尔菲法 【人力资源需求预测的定量方法】 1、转换比率法 2、人员比率法比方各工种人员比例 3、趋势外推法运用惯性原理 4、

12、回归分析法运用相关性原理 5、经济方案模型法6、灰色预测模型法 7、生产模型法 8、马尔可夫分析法既可用于需求也可用于供应 9、定员定额分析法多项选择或计算性的单项选择 1劳动定额分析法 2设备看管定额定员法 3效率定员法 4比例定员法 10、计算机模拟法七、简述人力资源需求总量预测的各种根本概念和根本方法。一般不考 八、简述人力资源构造预测的根本方法。一般不考 九、简述企业人力资源供应预测的容、程序和根本方法 【容】 企业人员供应包括部供应和外部供应两种，其预测类型也包括部供应预测和外部供应预测两种。 【部供应预测的方法】 1、人力资源信息库： 2、管理人员接替模型： 3、马尔可夫模型： 马

13、尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型，它的根本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供应情况。 十、简述企业人力资源供应和需求平衡的容和方法 【容】 企业人力资源供求关系有三种情况： 一人力资源供求平衡二人力资源供不应求1、将符合条件，而又处于相对充裕状态的人调往空缺职位。 2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升方案，在企业部无法满足要求时，应拟定外部招聘方案。 3、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，那么可以根据有关法规，制定延长工时适当增加报酬的方案，这只是一种短期应急措施。 4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力

14、资源的格局。 5、制定聘用非全日制临时工方案。 6、制定聘用全日制临时工方案。 最为有效的方法是通过科学的鼓励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调发动工积极性，以提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 三人力资源供大于求结果是导致组织部人浮于事，耗严重，生产或工作效率低下。 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 2、合并或精简某些臃肿的机构。 3、鼓励提前退休或退。 4、提高员工整体素质，使员工始终有一局部在承受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。 5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励局部员工自谋职业，同时，可拨出局部资金，开办第三产业。 6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方式。 7、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的方法。这与上一种方法在实质上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。 十一、分析人力资源管理制度体系的特点和构成 【制度体系的特点】 1、企业人力资源管理制度体系表达了人力资源管理的根本职能 1录用