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1、如何激励企业研发技术人员-激励措施的合理组合.如何激励企业研发技术人员-激励措施的合理组合跟着全世界化竞争的到来和加剧，我国企业面对的压力日趋加大，如何提高企业竞争力是企业生计发展的要点。实践证明，企业要在竞争中立于不败之地和发展壮大，就一定不停进行技术创新。在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创立性的要素和最活跃的核心资源。那么如何有效地激励研发人员，成为企业发展战略的要点内容和人力资源管理的中心任务。一、研发人员的特色作为企业技术创新主体的研发人员，属于典型的知识型员工，其实质特色是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这类技术创新知识和创新精神与企业的其余资源相
2、结合，可以转变成拥有市场价值的产品和服务，为企业带来收益和市场。除了这一实质特色以外，研发人员与企业其余员工对比，还拥有以下几方面特色：1人力资本特色人力资本拥有特别重要的产权特色。研发人员依赖丰富的专业知识和创业精神，进行新产品、新技术的开发，为企业带来收益。但这类知识和能力没法走开研发人员这个载体，它一定经过研发人员的研发实践和知识学习才能形成，一定经过研发人员参加知识的贡献与沟通才能被企业所利用。所以研发人员人力资本产权的特色就表现为它不行切割地属于其载体研发人员。研发人员人力资本是不停投资的结果。研发人员工作的创立性特色，决定了其工作形式永久都不行能被电脑或更先进的技术性物质所代替。因
3、为现代知识和技术更新不停加快，研发人员的知识效价面对贬值和跌价的风险，而异质性技术创新知识的获取更是需要极高的人力资本投资，所以除了工作实践外，研发人员还一定不停的学习、培训，以保持其人力资本价值。研发人员人力资本拥有不确立性，第一表现为价值的不确立性。人力资本与其全部者的不行分别性，是人力资本的价值只好在动向即人力资本的使用过程中表现出来，没法在事先完整确立。其次，人力资本的投资回报拥有不确立性。作为人力资本载体的研发人员，生计、成擅长特定的社会环境中，人力资本的形成会遇到各种要素的影响，所以对于不一样的研发人员进行相同的投资，产生的结果是不一样的。甚至是对于同一个研发人员进行相同的投资，在
4、不一样的时期或条件下，产出结果也是不一样的。2团队工作特色为提高企业研发绩效，企业的研发活动广泛采纳团队组织形式，跟着企业间合作研发形式的日趋普及，跨企业的协作研发团队组织形式也大批浮现。在组织知识的创立过程中，个人知识的有效互动以及个体知识对集体知识的有效性程度是集体知识有效的前提。同时，个人知识效价的实现有赖于集体知识市场价值的实现。所以研发团队内部的合作氛围、成员之间矛盾矛盾以及外面的环境支持，都会影响到研发人员踊跃性和创立性充发散挥。3拜托一代理特色因为全部权和经营权的分别以及企业复杂的层级关系，使现代企业不但是单层的拜托代理关系，企业的各个层级之间都存在着拜托代理关系。作为拜托人的管
5、理者，所追求的目标是企业收益最大化，而作为代理人的研发人员，常常追求的是自己的成就欲念，对新知识、新技术的探究。因为二者的目标利益不一致，必然产生矛盾，管理者希望研发人员为实现组织目标努力工作，研发人员则从自己的利益和兴趣出发，投入到研发中的精力和方向可能与管理者的希望不完整一致，因此以致代理风险。研发人员的工作属于创新性活动，投入的是脑力劳动，其工作过程常常是无形的，其阶段性产出表现犯难以界定的知识。同时因为企业研发活动多采纳团队工作形式，企业的创新成就也是团队全体成员共同智慧和努力的结晶，所以组织很难监控研发人员的工作，更不行能正确丈量出每个成员的努力程度和贡献大小，这类信息不对称会造成研
6、发团队中有人偷懒，出现“搭便车”现象。4工作自主特色研发活动是知识需乞降技术含量高的工作，研发人员的工作过程是以脑力劳动为主，没有详尽的工作说明书，也没有固定的工作流程，其生产力指标，主要不是数目，而是质量。研发人员的工作最具创立性，对新知识的探究，对新事物的创立程主若是在独立、自主的环境下进行，传统的严格的科层制管理反而限制了研发人员的创新思想和工作踊跃性。5需求个性化、多元化因为研发人员自己的特色，加之工作性质、工作方法和环境独出心裁，使得他们形成了独到的思想方式，感情表达和需求特色。特别是跟着社会的不停进步，研发人员的需求正向着个性化和多元化发展，包含物质需要、专业知识实现与发展需要、组
7、织认可与领导认可需要、合作需要、参加需要、追求事业成功需要等等，各种需要的强度不一样样。二、企业研发人员的激励措施基于以上对研发人员特色的解析，我们提出一些相应的激励措施。企业可依据自己的技术特色、产权安排以及外面劳动力市场的情况，来选择适合的激励组合。1薪酬激励。对于研发人员，假如支付的薪酬与其贡献出现较大误差时，便会产生不满情绪，降低工作踊跃性，所以，一定让薪酬与绩效挂钩。这就要求企业建立一个完美的绩效谈论系统，对员工个人贡献进行正确评估，支付合理酬劳。因为研发团队工作性质，内行员工绩效谈论时，将综合研发团队、研发小组、研发人员三方面的核查指标，并采纳上司、同事、专家三方谈论的方法，力求绩
8、效谈论的正确。2股权分享。在股份制企业，采纳股权分享的方法来实现对研发人员的连续激励是一种基本发展趋向。研发人员是人力资本，资本所获取的是它所创立的价值，股权分享真切表现了人力资本同物质资本相同参加企业节余分配。股权分享还表现了组织对研发人员拥有的异质性知识的认可与重视，使研发人员的长远利益及其知识的市场价值与企业的长远发展密切联系起来，所以，拥有优异的自我激励成效。对于研发活动，这类研发人员可以控制许多个人信息，不确立性较高的活动的管理，股权分享这类激励方法是必需的。3机遇激励。在知识经济时代，知识已经成为一种资本。作为知识型员工，研发人员十分关注知识的市场价值及其变化趋向，对能否有机遇发挥
9、个人知识专长，能否有获取知识更新的机遇都特别重视，所以机遇激励对于研发人员是一种有效的激励措施。这里的机遇是指各种学习、指导、培训以及获取有挑战性的工作的机遇。挑战性的工作可以激发研发人员的工作兴趣，而全面的学习培训计划，是企业对研发人员人力资本的投资，有益于研发人员知识的更新，能力的提高，从而保持企业核心技术研发能力的当先地位。在运用机遇激励时，要讲究公正原则，即每位员工都有相同的机遇参加学习、培训和获取拥有挑战性的工作，这样才不会伤害研发人员的踊跃性。4研发生涯路径。多重职业生涯路径，是发达国家企业组织中激励和留住专业技术人员的一种广泛做法。对专业技术人员传统的激励方式就是将其提拔到管理层
10、，这类做法有严重的弊端。管理工作可能不吻合某些专业技术人员的职业目标，他们其实不想获取更高的行政职位、拥有更大的管理权利，硬是将他们推上管理岗位，一方面会因为缺少兴趣而干不好管理工作，另一方面又离开了专业技术工作，使他们经过多年累积的技术和知识、经验和能力都不可以发挥作用，这对于组织来说是一种极大的浪费。所以，企业应该给研发人员提供一条不一样于管理生涯路径的升迁机遇研发生涯路径。研发人员可以沿着这条路径由低到高发展：研发员研发工程师研发代表研发专家高级研发专家研发科学家。研发路径与管理路径的层级结构是相同的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和酬劳，以达到公正。这样既保证了对研发人员的激
11、励，又使他们能充发散挥自己的专业专长。5感情谢励。知识型员工多半受过优异的教育，受尊敬的需求相对较高，特别对于研发人员，他们自认为对企业的贡献较大，更加期望被尊敬。企业的管理者应该多与他们沟通，征采他们的建议，让他们参加企业的决策谈论，以加强他们的被认可感和对企业的依赖感。一个诞辰蛋糕，一件小小的礼物，带来的可能是人材的聚拢和企业的收益。6环境激励。企业内部优异的技术创新氛围，企业全体人员对技术创新的重视和理解，特别是管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员有效的激励。并且研发活动的有效运转甚至成功与否对外界资源拥有较大的依赖性，创立优异的工作环境，配置较好的科研设备和齐全的资料使他们
12、可以顺利地从事研发工作，满足他们对研究科学问题所固有的好奇心也是一种独有的激励手段。7其余激励。如弹性工作制，因为研发人员的工作自主性特色，宽松、灵巧的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思想很重要。对于做出特别贡献的研发人员，可以采纳研发成就署名制度，这样既让署名的员工获取社会认可和声誉提高而深受激励，同时对其余员工形成鼓励，有益于激发他们的工作热忱。其余，企业还可以采纳收益分红、科技奖励、科研津贴等方法来调动研发人员的踊跃性。企业研发人员的需若是多层次、多样化的，各种激励手段都有其特定的激励成效与限制，所以企业应依据研发人员的特色以及企业的条件来采纳激励组合，发挥最大功效。目前，我国经济水平比较低，薪酬、奖金等物质要素对研发人员仍拥有很好的激励成效。但从长远来看，研发人员的收入水平达到必定层次后，物质激励作用会逐渐减弱，个人的成长发展、精神上的满足与欢乐才是研发人员的根本需求。
