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1、2006年度员工年终考核细则一、考核目的为促进目标绩效管理工作的深入开展，从公司实际情况出发，通过将员工个人绩效与所在 部门绩效挂钩，从而加强员工的合作意识和协作能力，从而提髙部门的整体工作能力，同时更 好的帮助员工得到成长。二、考核原则：公平、公正、全面、客观1、考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作能力的长处和不足，帮助员工在工作中扬长避短，有所改进和提髙。2、考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，不得将非职务行为作为考核依据。被考核者 必须实施求是的陈述自己的工作完成情况，考核者必须依据可观察到的事实或工作表现， 力戒主观随意性。3、考核者应把年终考核作为一项管理工具
2、或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做 好工作。4、考核者必须关心、关注被考核者的工作，在双向沟通的基础上展开考核工作。5、被考核者有权知道年终考核的依据与结果，有权越级向上级主管及人力资源部申辩与投诉。三、考核对象1、PCP系统经理级及以下员工，包括内地和香港员工均依照本考核细则进行考核，但入职未 满三个月的员工不参与本年度年终绩效考核。此外，调入新岗位未满3个月的员工采用原 岗位指标进行个人考核。2、下列员工取消年终考核资格：(1) 在绩效考核过程中弄虚作假的；(2) 被公司解除劳动合同的；(3) 出现严重失职行为、给公司造成重大经济损失的；(4) 其他经考核主管认定需取消考核资格的
3、。四、考核方式1、员工个人年终考核根据岗位工作性质的不同分为六大岗位序列进行。各序列对应岗位见序列 对应岗位2.doc2、个人年终考核内容根据各岗位序列分别主要包括个人工作业绩(绩效计划完成情况)、能力 素质与所在部门绩效几个部分。各序列考核量表见序列考核量表五、考核程序1、自评：每位员工按工作计划或岗位关键职责，客观地、实事求是地进行自我评价并填写考核 表。2、主管考评：直接主管要在认真参考员工自评的基础上，对员工工作业绩、能力素质做出考评， 得出绩效得分，并写出评语及绩效提升行动方案。3、绩效面谈：主管还应与下属员工进行面谈，互相沟通思想，统一看法，并对下属进行针对性 指导。面谈结束，由被
4、考评员工签名确认。4、越级主管审核：直接主管及被考评员工考评过程中，上级主管应了解情况，对其中的不负责 任，胡乱打分者给予教育及批评，情节严重者适当处罚。5、考核结果统计：各部门须按时将员工年终考核表交人力资源部。制作部按车间为单位进行统 计，其它八大部按二级部为单位进行统计。6、人力资源部审核：人力资源部对各部员工年终考核结果进行审核。审核无误后报经理室。对 于不符合考评要求（包括个人考核等级分布原则）的年终考核表将退回员工所在部门，并要 求其重新填报。7、绩效申诉：员工对于自身或他人的考核成绩有异议时，可以书面形式向人力资源部递交绩 效投诉表。人力资源部按照绩效投诉处理流程进行处理，并及时
5、将处理结果反馈给投诉人。8、考核各流程均需按年度考核通知规定的时间完成，否则影响本部门员工年终奖发放。六、考核结果分布1、员工年终考核等级分为五个等级。考核等级卓越优秀良好合格需改进等级代号SABCD考核分数（M）M三100100M29090M27575M260M60绩效系数1.51.210.90.52、个人年终考核等级分布原则:（1）正态分布原则：员工年终考核等级按一定的正态分布进行控制，各部门必须严格控制考 评各等级的比例，若部门考评等级分布严重偏离正态分布状态，则该部门主管年终考核为需改 进。各部门员工考核等级分布比例如下：考核等级卓越（S）优秀（A）良好（B）合格（C）需改进（D）比例
6、参考5%20%50%20%5%（2）一致性原则：各级部门内员工绩效平均分数不得髙于本级部门考核分数，以保证部门至 员工之间绩效表现的一致性。七、考核结果运用1、作为员工年终奖发放的依据：员工年终奖发放金额由个人绩效系数、岗位标准工资和公司年终奖发放系数确定，即个人年终奖二个人绩效系数*岗位工资*公司年终奖发放系数。其中， 岗位标准工资由所在岗位职责决定，公司年终奖发放系数由本年度公司年终奖发放额度与 公司月度工资总额之比决定。2、作为员工薪资调整的参照：员工年度调薪由个人调薪系数、公司调薪幅度决定，并用修正系数进行修正。即个人年度调薪幅度=个人调薪系数*公司调薪幅度*修正系数。其中，修正系 数
7、用以调节所在部门工资总体水平和员工个人工资水平，个人调薪系数由个人绩效考核等 级确定。具体如下：考核等级卓越（S）优秀（A）良好（B）合格（C）需改进（D）调薪系数21. 510.5重新核定工资3、作为晋升的依据：员工年终考核等级作为职位晋升的重要参照之一。对于绩效考核成绩出众 者，将优先纳为晋升考虑对象。对于绩效考核成绩低于良好（B）级的，不得晋升。八、考核注意事项1、各部门主管要指导基层员工，特别是车间工人做好自评，让其能充分认识到年终考评的重要 性、严肃性，并对考核要素评分等级标准有较全面准确的认识。2、考评双方进行面谈时，应本着促进团结，有利于工作的原则下，在友好、坦诚的气氛中进 行。
8、3、部门最髙主管应及时发现考核中虚假评估和伤害积极性的问题，及时给予耐心辅导并进行纠 正，使考评双方对考核结果基本形成一致的看法。九、奖惩情况对应分数1、行政奖惩记录是指对本年度记功、嘉奖、受行政处分、消防安全事故、工伤事故的考核情况，并统计次数、加分和扣分情况。详细标准见下表:奖惩名称适应范围扣分加分备注嘉奖全体员工5分/次记功全体员工10分/次警告全体员工5分/次不得评为“优”记大过全体员工10分/次不得评为“优”留厂察看全体员工30分/次不得评为“优”工伤事故受工伤员工5分/次不得评为“优”2、质量奖惩请参见质量管理奖惩条例3、香港员工考勤加扣分情况参见考勤加扣分记录内地员工因每月绩效津贴或全勤奖部分 已对出勤情况做出考核，故年终考核不再重复考核出勤情况。中华商务书刊及商业印刷系统人力资源部2006年11月14日
