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1、企业如何控制用人风险目前企业风险管理越来越重要，企业主要存在两种风险：财务管理风险、人事（用人）风险。用人风险：1）最近三年企业涉及的劳动争议多，仅江苏省无锡市2006年正式受理劳动仲裁超过8000起，比05年增长60%，近三年：全国平均增长为35%，江、浙、沪、广东增长50%60%，可看出这种趋势：劳动者起来越善于利用法律武器保护自己；人力资源管理欠缺导致目前的现象。2）在这些劳动争议案件里，企业方败诉率高：全国约为78%，苏州85%，上海87%，杭州91%。06年劳动合同法初稿，对企业要求高，收到20万书面意见，特别是外企意见大，企业承担不起高成本，激烈对抗，至今讨论还未停止。企业意识到用
2、人风险，比社保、加班费（工时）的计算等。新草案出台后，员工会发现自己有很多权利，公司的败诉率可能会越来越高。控制用人风险会成为一个重要课题。举例：1、中日合资企业，一副总兼工会主席（1.11.2万/月），半年多年与老总闹情绪，公司将其架空后再进行绩效考核，不合格为理由，降为办公室主任（6000元/月），该人于06.0706.11请病假，11月底提交辞职报告。起诉企业：无故降岗、病假工资有2个月未付（虚假病假，公司要求提供病例证明，提供不出，算为旷工），应该提交医疗证明，劳动合同快要到期，辞职，并告公司要求赔偿7个月工资（入公司6年多n1）及2个月病假工资。典型问题：1）给员工调岗、降薪，如何操
3、作？如何正确有效降岗降薪。2）员工离职在什么情况下能拿到工龄补偿金。3）虚假请病假，公司是否当时就应抓住机会，严重违纪，算员工旷工？2、公司实行的是计件制，员工告赔加班费，要求补发从01年至06年的加班工资，仲裁时效是否过了？3、加班费直接导致企业破产案例：05年底无锡红星刀具厂，一员工要求给付加班费7000元，公司付了。紧接着几百个工人要求同样支付加班费，导致工厂无力支付关门。一、员工入职管理中的风险控制 （在职管理、离职管理）1、招聘风险试用期发现员工怀孕，以此为由将员工辞退。不行招聘条件上写已婚未生育女性不要。 不行试用期发现，乙肝病毒携带者，解除合同。 不行招聘技术研发部经理，不久发现
4、其妻子在有竞争关系的企业的技术部门任职，担心会泄漏商业秘密。不行（已经是员工，形成劳动关系，受劳动法保护，必须符合8个条件才能开除。劳动法第25、26、27条）及（江苏省劳动合同条例）合同没到期，企业想解除关系，但不符合上述条件，愿意承担违约金，行不行？例：1、百度公司，06年7月，一技术研发部全撤销，所有人结清工资再n+1。8月份，百度败诉。2、西门子，05年同样案例。企业1000多人被解雇，员工告公司要补偿，律师提出不要补偿，要恢复劳动关系，补发工资。某五星级酒店，一员工工作表现差（经常迟到、早退、不服从工作安排），企业想找辞退机会。一次在修完水龙头后，就躺在客房休息，抽烟、看电视，客人发
5、现后非常生气，向酒店投诉，酒店以员工严重违纪、影响酒店声誉为由，辞退员工，员工告企业：要求恢复劳动关系，补发工资。仲裁公司输。原因：严重违纪。问公司中的劳动纪律是如何规定的，查规章制度中未规定。找的理由是前一天加班了，且是初犯应给机会，一次违纪就被辞退，太严重了。企业提出经常迟到、早退，有考勤记录。考勤显示累计7次，即使达到严重违纪（公司的规定），但江苏有规定，考勤卡每月应与员工见面，签字确认。用人单位处强势地位，考勤卡可伪造，员工没有签字记录。制度不健全，相关依据禁不起推敲（如顶撞领导等）。最后请回上班，补发10个月工资，不要n+1工龄补偿，恢复工作，补偿工资。最后上班后，大会小会批评，绩效
6、考核差，半月后，员工提出辞职，并告公司，提出赔偿加班费，还要加赔25%，社保、工龄经济补偿，公司又输。公司陷入行政人事管理危机。3、建议雇员招聘风险集中表现为：（1）身体状况，如先天性心脏病、乙肝、怀孕（2）能力不行，不能胜任岗位岗位考核制度不健全，无具体标准，公司辞退员工，只得败诉。例：深圳一家公司，招聘办公室主任，员工试用期考核过了，签三年劳动合同，观察到此人能力不行，但又找不到理由（不违反规章制度）。公司协商工龄补偿，但员工不同意。公司先以不胜任岗位要求后以严重违纪，败诉。最后建议协商。（3）品德差，一有机会贪污、腐败、客户流失，公司利益严重受损。2、工作邀请函的设计与发放程序：发广告/
7、面试/发录取通知书，写清职位。但公司在该人报到之前，又另有合适人选，但对方已辞职，不同意降职或不录用。告公司，公司为递约过失。形成事实劳动关系，来上班，未签劳动合同（现行：公司给n+1补偿，劳动者可按新劳动法，在2个月后签，前两个月工资算两倍）对策：不发或改为“有意向提供如下职位”，从要约改为要约邀请。（这点很重要）3、合理利用知情权（自我申报及背景调查）提高招聘技巧通常流程：面试录取发工作邀请函报到试用填表体检转正应改为：面试填表体检录取发工作邀请函报到试用转正表格要尽量细致，包括工作经历、学习经历、家庭背景及家庭成员联系方式、好朋友及联系方式甚至可以让其提供：读大学期间的导师（辅导员、班主
8、任），最要好的三个同学（及电话）信息掌握越充分，掌控力就越大。表格过于细致是否涉及个人隐私？可在表格中加入：应聘者隐瞒或不填写，如发现，公司有权解雇。（很重要）敬业限制协议（例）：离职后3年不得从事相同职业，否则赔偿10倍于先前收入。信息全，有利于签收中止合同合同通知。如某单位02年有200多人自行离职，后单位效益好，又回来上班，单位不承认，打官司。公司败：辞退通知未送达。这就是信息不全造成的。（上述信息主要是送达辞退通知用）1、劳动合同的签订事实劳动关系的风险：1）员工可以随时解除合同；2）企业要支付n1补偿。劳动合同到期终止：直接办理终止手续，没有补偿的义务。案例：苏州某企业，三名工程师劳
9、动合同到期（03年入厂），7月份通知中止合同。三人提出要求工龄补偿。如：6月30日合同到期，应在5月30日前通知，否则不合法。另法律法规：94年入厂，连续工龄满10年：（1）双方同意，签无固定期劳动合同。（2）员工有权要求签无固定期合同。（这条要重新听：没听清楚）有一种做法：某企业员工06年到期，07年自己来上班，形成事实劳动关系。则现在可中止合同（员工不知情）2、试用期的风险控制1）口头约定试用期：应有书面方式约定（合同），口头合同不算，如3个月后，员工有权要求工龄补偿。规定：签一年合同，1个月试用期。不到一年视为1年，2）延长试用期：南通某企业：签1个月试用期，不满意，后试用期延长两个月。
10、风险：（1）提前转正（2）合同签三年2个月后，仍不满意。员工诉：工资由试用期3000元/月增至6000元/月，加25%，再赔一个月工资。企业想延长试用期，方法：（1）合同到期后，再签23个月劳动合同（2）变更合同，以23个月合同取代原1年合同注：用短期劳动合同来取代试用期，新法可能行不通，草案二审稿规定同一用人单位使用同一劳动者，在第三次续签合同时，必须签无固定期劳动合同。（长期的劳动合同）案例：某单位聘人力资源部总监，能力不行，公司想解雇。员工告企业，想继续上班。因对“能力不行”无具体规定。因此：招聘条件、员工承诺都要书面明确试用期解雇员工必须在试用期内，超过不得解除。（进入正式期）3、新入
11、职员工退工手续的重要性（必须要有退工证明）用人单位招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。大学生：毕业证、报到证等退休员工：退休证明农民：村民委员会证明无工作单位下岗、停薪留职人员：提供证明（失业、待业证明）例：06年某建设工程咨询公司从别的单位挖5人，无退工单。原单位通过拍录像取证据，告录用其员工，要求赔培训费、违约金共600多万。新单位让劳动者自己写证明，承担责任。不行。得赔偿原单位，但过后可再与该员工商谈二、员工在职管理中的风险控制1、员工激励与绩效考核中的风险控制A、实施“末位淘汰制”的风险规避案例：某公司实施“末位淘汰制”
12、（经公示），赵某考核中排最后，公司要解雇赵某。赵某告公司，变相单方面解除合同，要求恢复劳动关系。公司败诉。原因：“末位淘汰制”无法律依据，不合法，属违反合同期约定行为，最好的方式是与员工协商。“末位”不代表不胜任，100个优秀员工中总有一个排最后。对“不胜任”应有具体规定。公司合法操作： （1）业绩考核。工作不胜任，经培训又不胜任，解雇。（2）中止劳动合同。规定考核最差的10%劳动合同到期不续签，再招收10%的新员工，再考核淘汰。利用劳动合同到期不续签的方法。（3）列入双方劳动合同中止条件。先约定，经双方同意。B、年终奖的问题（离职不发）：有不发的权利，但是如何操作？案例：某人从公司离职，后状
13、告公司，需补发半年年终奖。公司败诉。（1）公司有权决定是否发年终奖（分配权利）（2）国家有规定：奖金属于工资的组成部分（3）应遵循“同工同酬”原则。公司有分配权，但必须合理。奖金只针对在职职工，司法上不会支持。公司有决定权，但必须合法。所以：“离职的没有年终奖，在职的有年终奖”这条不应列入年终奖考核条例。方法一：公司规定，考核包括对企业的忠诚度、出勤率、工作能力、管理能力、沟通能力等内容，离职员工的考核结果不合格，补一个考核。方法二：中小企业人少，可采用发红包的方式。无奖金政策、无依据。2、用“高薪”替代社会保险费案例：宁波某企业有1000多名员工，从02年开始，一直没有办社会保险，从未有问题
14、。1000多员工，拖欠上千万。06年下半年，部分员工投诉，查下来欠交几千万。企业做法：一、让劳动者自己写申请不交。 （不行）二、双方签协议，将社保折现给员工。 （不行）社保具法律强制性，有部门属社会统筹，有公共利益存在，不交损害公共利益。有两个办法：一、选择注册地。有的地方交费品种单一、或费用低，如四川、云南，可在该地注册，在派驻各地。但新法可能会取消地区差异。二、降低工资总额3、调岗调薪风险控制企业能否单方调岗调薪？不行。属劳动合同变更行为。方法一：与员工协商，签字同意。（以安排相对轻松工作，稍降工资的理由）方法二：法律变化，随之变化。如原规定按平均工资来算。方法三：情事变更，有依据。方法四
15、：不胜任工作岗位要求。方法五：调岗未必调薪。案例：惠普公司，工资普降20%，单方降低工资。合法。出示依据：签约时的财务状况，现下降，经营情况发生重大改变，导致原协议无法履行，公司只能协商变更合同。百度公司：技术研发部薪资较高，与外单位合作后，该部门无存在必要，变更合同，人员调至市场营销等部门，薪资待遇相应变化。如不同意，解聘，以n+1结算。杭州华丽手表厂：不生产机械表，改产电子表，裁员一半，协商调岗，共有10个岗位。如不同意，解聘，以n+1结算。某公司一部门部门能力不行，但合同期为3年，企业可选择：做法一：首先将部门合并，三个变一个，其它两个部长只能做科长，岗级随之降低。做法一：岗位考核不胜任。（此办法对企业要求高，制度要完善）例：惠普公司对员工的考核分成两个层次标准，一是对岗位职责的描述及要求，二是针对某个个体具体签订岗位责任书，细化、明确。对岗位要求做不到，则不胜任；降岗后，又不胜任，可解除合同。案例：上海驻昆山某厂厂长，因大多数员工反对其任职，准备将其调任上海部部做办公室主管，合同两年未到期，可不可做？可以。理由：不胜任。工厂员工反对，让员工做表决，有书面的东西。可不可降薪？看合同规定，有无提到不胜任
