绩效考核的具体运用

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1、绩效考核的具体运用绩效考孩的具体运用绩考运用之一绩考运用之一调整工资aan一般企业调薪有三种方法固定比例法利润增长比例法%限量人工成本法。笔者这里介绍的是固定比例法。固定比例法是介于每位员工先前薪资是基本合理的为前提r在此基础上按一定比例增加的调薪方法,它的操作程度如下；、董事会决定调薪金额,比如是每月10万元;二财务部计算之前平均每月总薪资额，比如是每月总薪资额为比如八J比如八J200万元，再根据董事会下达的调薪指标，计算出调薪比例,是5%;三、人力资源部按财务下达的调薪比例，计算出各部门的调薪额Sj.&（调薪比例X该部门月总薪资）,再下达到各个部门;四、各个部门按绩考分高低把木部人员分成五

2、等，即S等占5罷A等占15恋B等占60%,C等占15咯D等占5%。再造调薪表，S等人员加薪10%（该员原薪X10%,以下同理），A等人员加薪7%,B等人员加薪5%,C等人员加薪3%,D等人员加薪0%儿作一些微调后交4Q.W.2PP.人力部门;五、人力部门再作一些综合调整，主要考量是否超出财务卞达的调薪指标最后呈jtt后执行绩考运用之二分配奖金VVf0O-91ue年终奖分配也是一件头痛的事情搞得不好全都有意见，人人都认为拿少了，平均分配吗干得好的明年就没有积极性了，反正干好干坏都一样，所以,利用绩考分来调节往往还能收到一定效果。IS下而介绍一种方法（这种方法是基于奖金总额没有完全限定为前提）供读

3、者参考一Y各个部门按绩考分高低把本部人员分成五等，即：s等占5%,A等占15%.B等占60%,C等占D等占5%;二、各个部门再把该部门人员的年平均工资算出来;三一各部门造年终奖表，S等人员是年平均工资的2倍（该员年平均工资X2.以下同理）A等人员是年平均工资的匚5倍-B等人员是年平均工资的1倍C等人员是年平均工资的0.5倍等人员是年平均工资的0倍，再作一些微调，表交人力资源部；四、人力资源部汇总。作综合平衡后呈批；五、人力资源将核准的年终奖表交财务部执行发放。当然绩考分与年终奖挂钩还有许多方式,各个公司有不同情况,可自行没定。绩考运用之三培训需求培训内容就是（公司需求知识技能-已有知识技能）滋

4、差知识技能B根据这一论段我们就可利用绩效考核后的差距来确定培训内容，具八JOSb0.ag,J8;%qT。上u-E体做法介绍如下$一飞将每次绩考未打满分的项目落列出来二.分析出各项产生的原因2再将这些原因分类;四.四.将每一类原因所需却飒点提炼出来;五、再将这些知识点归类，并转化成培训课题;六、根据时间抵讲师等因素排出课程表;七、来年培训需求就浮出水而，按期实施即可绩考运用之四一人事调整SSQSSQ人事调整是绩效考核的重要用途这是F重结果斗不管黑狗白猫抓到老鼠就是好猫的理念而适用的具体操作如下=统计本年度连续都是“S等”的人员和，D等”的人员;二、再分析被统计人员产生“S等派和“D等顾的原因，结合人才评估模型，将每个人的优劣势提炼出来；三根据公司的人才政集和未来发展方氤据曲升狂、降级、轮调和解聘的建议；四决策层根据建议，集体讨论做出决议，产生最新人事调整方厂Ff/T*厂-F.-r*?广穴案，人力资源部门负责实施绩考运用之五一员工职业规划ur职业生涯规划,员工本人起决定性因素，作为公司或部门只能提供一些参考意见，下面介绍参考意见出台的方法=一、将某员当年达到的翼0值拜和“P值弄列出，二将“0值“和P值”归类;4.cIA_A三龙再按类分析达到“0值”和“P值”的是管理水平问题还是业务缽M因；四、结合人才评估模型，提出该员发展方向建议；五、最后根据被分析者个人意愿，得出某员尔后职业规划。