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1、 企业管理 马穆 22012020062案例分析：人事总监总体分析案例的最后，以罗伯特由人事总监提升为斯泰尔斯中国的人力资源副总裁的结局告终。对人事总监而言，这算的上是一个完美的结局了。总体看来，罗伯特似乎一直在保持着和中国区总经理袁克敏一致的战线，以至于当斯泰尔斯全球CEO皮特邓肯决定撤销大中华区，继续恢复由袁克敏负责中国区全权事宜的时候，罗伯特也可谓是站对了队伍。下面就整个案例的情况做一个简单的分析：背景：斯泰尔斯公司全球CEO肖恩霍克决定为了保持中国地区销售增长的良好势头，在中国区建立大中华区，也就是说袁克敏的权利会被分离。虽然表面看来中国区名义还在，袁克敏还是中国区的老大，但事情正在起
2、变化。大中华区直接向美国总部汇报，与中国区成了楼上和楼下的关系，控制明显加强了。由此展开了一场大中华区董事总经理特伦斯刘和袁克敏的权利之争，而人事总监罗伯特就要在这场没有硝烟的战争中保证自己的一席之地。以下就罗伯特的几件事情的处理上进行分析：1 处理华东区域销售经理肖兵被经销商金泰公司举报就肖兵的事情分别和三个人商量，征求意见：威廉认为不是什么大不了的事情，可以把他挪个地方；虽然罗伯特心头并不认同威廉的观点，但还是没有当面表态，又去问了袁克敏，袁总要罗伯特写个报告，将事情的来龙去脉说清楚。心里没有底的罗伯特又去问了大中华区人力资源总监戴安娜关。在对方还没有表态之前，罗伯特先是谨慎地试探着表明一
3、个观点：肖兵不能再继续担任华东区销售经理了，公司必须严肃处理。顺势提到一个明年推行一个销售人员的素质模型，也就暗示着肖兵被签退的事实。2处理武汉分公司经理樊萌套用市场营销费，私设小金库的事情罗伯特先判断高层对于此事的态度，肖兵袁克敏都没有出面保，樊萌业绩平平，且性质恶劣，所以，做出立即解除樊萌的合同的建议果不其然袁克敏不假思索的同意了。3 处理威廉的辞职问题罗伯特关心的是有什么后续的影响，比如，有多少人会跟他走？谁能够顶上？亲自上阵对威廉做离职访谈。询问去的企业的名字和职务。4 处理威廉的继任者的问题由于时间紧迫，和袁克敏商量决定让南京分公司经理刘凯接任威廉的位置。提出大中华区会不会要推什么人
4、的担心。5 处理威廉辞职之后后续的辞职风暴罗伯特挨个儿跟各地的销售经理打了电话，第一时间进行了沟通。找袁克敏确定哪些人一定要留的名单。然后决定以何种方式留着人才，不再把心思花在已经提出离职的人身上，而是把重点放到那些摇摆不定的人身上。6 处理丹尼尔的问题寻找丹尼尔违规的证据，就技术问题请教公司IT总监杰瑞，跟公司的劳动法专业律师江律师打电话，起草一份解除劳动合同通知书，写完后，让袁克敏过目。丹尼尔离职两周以后，罗伯特收到了劳动争议仲裁委员会应诉通知，他立即跟江律师取得了联系，商定好代理协议，然后进行证据的收集和准备。7 处理工人闹事的事情：有针对性地向无锡方面提出了处理要点。首先安排公关总监翠
5、西邱赶往无锡，做好公关工作，防止坏消息传播出去。然后，就是让邢厂长和庞斌立即组织人，分头跟工人做工作，并监视好陈刚等几个组织者的行为。对于员工代表的要求，罗伯特建议，向他们提出公司会适当改善员工福利，并提高他们对这份工作的前景的预期。最后，罗伯特建议拉辛亲自出面跟员工谈，效果会更好。8 应对收购泛亚，泛亚人员的处理问题：成立一个过度管理委员会，由公司管理层指派成员，吸收两个团队的精英加入。给出职位设置的建议：即使在斯泰尔斯销售底子薄的地方需要由泛亚的团队挑大梁，斯泰尔斯的管理也必须到位。如何保证管理到位？罗伯特给出三个建议，第一，在那些地方，两个团队必须混编；第二，由泛亚同事担任分公司经理的，
6、必须配置一个斯泰尔斯的同事担任导师，这个导师的主要工作不是教分公司经理如何去作销售，而是告诉他，什么价值观是斯泰尔斯倡导的，什么是反对的，我们的文化是什么，我们做事的风格和原则是什么，等等；第三，虽然一些分公司由泛亚的同事负责，但是区域中心的管理职能必须由斯泰尔斯的同事担任！”罗伯特同时认为，既然叫收购，那么，泛亚将不复存在，而斯泰尔斯因为拥有了泛亚的团队而更加的强大，所以任何方案都不应该偏离这个主题。并且向袁克敏表明自己的态度：即威廉必须离开。罗伯特所做的以上的一系列的工作以至于让袁克敏对其有了如下的评价，可以说是高度的好评：“每个人都在做分内的事情，但结果却千差万别。具体点讲，首先，你在处
7、理丹尼尔的问题上非常的及时，到了后期打官司的时候能够全面考虑问题，应对得当，维护了公司的利益。第二，在处理无锡工厂罢工的问题上，你能够找准问题的关键，虽然没有去现场，但运筹帷幄，确保了事态没有扩大。既维护了公司的平稳运行，也为改善员工福利提出了很好的建议。第三，你为公司推荐了不少优秀的人才，刘凯就是其中的典型。当然，你做的还远远不只这三件事情，但已经非常说明问题了。”单一章节分析 相比较而言，个人觉得第二章中国区的反击写的比较精彩，内容也很丰富，让人看到了大中华区和中国区的明争暗斗，以及在威廉离职之后，罗伯特在处理群龙无首的局面时的手段和表现。袁克敏不愧是中国区的总经理，在应对一些突如其来的问
8、题上有自己独特的解决办法。在行业的销售旺季到来之时，斯泰尔斯中国的渠道销售却突然出现了大面积的下滑。这种局面的出现让特伦斯不得不对袁克敏在打击的同时采取拉拢的策略。同时，袁克敏利用在美国休假的机会，在美国总部做演讲，强调斯泰尔斯渠道销售在中国发展的重要性，以此保住自己在公司的命脉。特伦斯的阴谋：得知威廉辞职，迅速考虑此时正是向袁家班铁桶一般的人事中掺沙子的时候，联系到塞斯公司中国区的销售总监丹尼尔，希望他可以顶替威廉的位置。并且和袁克敏那边联系说大中华区希望威廉的继任者要由两边共同面试。特伦斯早就预料到袁克敏的反应了，他抬出让其他高管一起面试，等于剥夺了袁克敏的决定权，就算袁克敏不同意，其他人
9、却也不敢不同意。威廉跳槽去泛亚的原因分析：1 斯泰尔斯这边袁克敏的地位岌岌可危，要是他这块牌子倒了，威廉肯定要受影响。2 组织架构变动后，威廉的权力受到了削弱，更要紧的是，以前没人敢批渠道销售部，也没人敢对威廉说三道四，经过这次折腾，威廉的名声大受打击。3就在威廉有跳槽的打算的时候，泛亚的人抛来橄榄枝，正迎合了威廉的意愿。4泛亚的情况：已经有六七个从外企过来的职业经理人。而且，老总王涛是科班出身，毕业于知名高校，公司里面没有一个家族的人，他敢于起用职业经理人，同时还非常认同西方的管理理念，曾经找过世界知名的咨询公司为泛亚做营销方案，他本人也正在中欧国际工商学院念EMBA。5 泛亚的福利：除了工
10、资以外，我们还会给你股份，全国销售的班子由你来带，人员由你来挑，职务可以叫公司高级副总裁兼营销总监，享受公司副总的待遇。当然，本章的重点还是罗伯特处理威廉辞职以及之后引发的一系列的辞职风暴的发生。1 对于公司可能会发生的离职情况的处理：跟猎头打好招呼，不管有没有合适的岗位，只要有合适的人，都先送过来，做外部人才储备，凡进入储备名单的，付给猎头一笔钱。另外，一些普通的岗位也常年挂在网上。2 面对给威廉做离职访谈HR进行离职面谈前的心理准备被动离职也好，主动离职也好，都有些“怨气”在里头，而这些“怨气”并非冲着人事部来的，一般是冲着直接上司或者公司或者团队来的。没有经验的人事经理会不自觉地被卷入到
11、这种情绪中，自己也跟着受感染，进而让谈话在一种紧张和情绪化的环境中进行，往往难以取到好的效果。要把自己放在一个旁观者的角度看问题，自己是来解决问题的，而不是制造问题的，简单地说，自己只是个执行者。因此，用同理心表示些同情，让对方把该出的气出了，最终还是要拿出解决方案的。3 面对尾随威廉的各地分公司销售经理的辞职罗伯特挨个儿跟各地的销售经理打了电话，第一时间进行了沟通。找袁克敏确定哪些人一定要留的名单。然后决定以何种方式留着人才，不再把心思花在已经提出离职的人身上，而是把重点放到那些摇摆不定的人身上。考虑留人的几种手段：分别就是用事业留人、用感情留人、用钱留人。用钱留人：与摇摆不定的各经理交流，
12、确定能给提升工资的范围。给泛亚加点成本的同时也给这些人物一个印象，让他们知道自己在公司的价值，给威廉的挖掘工作增加难度。用事业留人：让他们看到发展空间，也就是往上爬的机会。在外企工作的最大吸引力在于能接触到、学到很多管理方面的路数，跨国公司在不同国家多年的经营，确实积累下许多知识、诀窍，从这里开始一个人的职业生涯，有助于培养起管理经验、看问题的深度和广度以及做事情的条理性。用感情留人：考虑到员工对公司的感情，在一定程度上是由他们对自己顶头老板的感情决定的。虽然袁克敏这块招牌效果也不错，但要是这些人固执地相信袁克敏都自身难保情况就更加复杂。 准备留住迈克时的工作：分析迈克的性格特点。琢磨怎么跟他
13、沟通以及沟通什么，什么可以让他留下来。4 推荐威廉的接班人的时候：（1）给出领导一部分候选者的名字：纯粹从资历看，上海的迈克、宁波的罗宾、天津的纳斯、华南的乔纳森都是不错的候选人，业务能力强，管理方面也不错，而且，这些人都没有integrity （道德品质）方面的传闻。（2）担心他们可能会跟威廉走，提出对此类人进行试探。被袁克敏否掉方案。（3）面对袁克敏提出的使用刘凯的意见，提出他能否服众的担心。转而提出先让刘凯代理的想法，被袁克敏否掉。（4）最后对上头为什么特地关照要面试这个岗位的候选人提出质疑，提出可能上面要推什么人的想法。被袁克敏否掉。5斯泰尔斯管理培训生的项目从全国几所重点高校中挑出了
14、一批优秀的毕业生，准备在两年之内，在公司不同部门、不同区域轮岗，同时提供密集的业务培训和管理培训，以期这些管理培训生能在短时期内成为公司的后起之秀，并培养一批关键岗位的继任者。罗伯特怕有什么意外，专门组织了这次沟通会，带上公司几个业务部门的同事，一个学校一个学校地跟这些签约学生交流公司发展的现状，让他们提前进入状态，同时也看看这些人有没有什么变数。6 部门例会时罗伯特的工作部署。（1）将初级销售岗位继续挂在网上，在猎头那边储备人才。（2）盯住关键人员名单中的人一个都不要流失，挨个儿做工作。向员工传递这样的信息：公司的发展势头很好，威廉等人的离职是正常的流动。（3）涉及到员工关系，及时了解员工的敬业度，然后有针对性地开展一些员工活动，提高公司的凝聚力、员工的士气。罗伯特的人事工作技能：他到了斯泰尔斯后的第一件事就是让威廉介绍一些销售能手带他去见客户，近距离了解他们是如何跟客户打交道的，他们身上都有哪些特质让客户感觉特别舒服。我摸熟了这些特质，将来招人，就知道一个好的sales应该是什么样子了。罗伯特跟着销售跑了一个月之后，给了威廉一份报告，提炼出他观察到的这些销售人员的特质，还根据这些特质设计了些面试题给威廉参考，既有操作性，又有说服力。而在招聘方面，罗伯特让手下跟销售人员跑市场，让她们大大地开了眼界，在找人方面也有了更深的感悟，业绩上升得也很快。5
