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1、不胜任工作员工,该如何解雇不胜任工作的职工，该怎样辞退在中国，用人单位不得任意辞退其职工，只能鉴于法定事由而解除与职工的劳动合同。具有代表性的法定解除原因有职工不胜任和职工严重违纪。比方，根据中华人民共和国劳动合同法第40条的规定，职工不能胜任工作，经过培训或许调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位能够单方解除与该职工之间的劳动合同。不论鉴于何种原因解除劳动合同，用人单位都要承担特别严格的举证责任。在基于不胜任辞退的实际案例中，用人单位相关于职工而言更容易败诉，原因是用人单位无法知足前述法律规定中适用不胜任辞退的条件。最近的一项非官方统计显示，在用人单位以不胜任为由解除劳动合同的司法判例中，
2、用人单位胜诉的比率还不到10%。我们以下面的图表来首先认识一下合法辞退不胜任职工所应按照的基本流程：1 职工不胜任的认定用人单位无法胜诉的一个常有原因是用人单位未能证明职工不能胜任其工作。一般来说，如果职工的劳动合同里没有写明工作职责，并且用人单位也没有设定任何的绩效查核标准，那么用人单位组织的绩效查核很有可能被认定为是主观和武断的，进而无法作为评论职工是否胜任的依据。因此，我们建议首先要在劳动合同中以附件形式独自列明详细和完整的工作职责或目标，而且这些职责或目标应该在质量和数量指标上是能够权衡的。如果一开始对工作职责或目标的描绘就过于广泛或许含糊（比方，要求一名销售总监要实现“令人满意的销售
3、额”），那么用人单位将来就很难以不能胜任为原因辞退员工。为评论职工是否达到其工作职责所描绘的要求，用人单位需要在职工工作期间对职工进行适合和客观的绩效查核。实践中，为能得到劳动仲裁庭和法院的认可，建议用人单位的绩效查核体系知足下述条件：绩效查核的标准和程序以按照法定流程的方式充分为职工所了解：和其他关乎员工切身利益的规章制度同样，企业相关绩效查核的制度也应当依法经过民主讨论，征求所有职工或职工代表大会的建议，并随后向职工进行公示或见告，否则绩效查核的制度将无法拘束职工，特别是在发生劳动争议的时候。绩效查核的标准应是尽量客观和合理的：绩效查核需要以客观事实为基础，并且在绩效查核的过程中用人单位应
4、尽可能防止做出任何主观的判断。企业能够考虑让HR、工会和职工代表参与到查核流程中，以实现查核的客观性。此外，绩效查核应着眼于职工自己的表现以及职工表现和其本人工作职责之间的关系性。举例而言，有不少企业会在同一个业务团队或部门里组织结合查核，而排名最后一位的职工将被辞退。最高人民法院2016年11月发布的一份民事审讯工作纪要里已经明确，用人单位通过所谓的“末位淘汰制”单方解除劳动合同将被认定为违法解除，因为查核排名末位并不能必定推导出职工不胜任其工作。绩效查核的结果得到职工的认可：职工签署绩效查核表或绩效查核报告能够在很大程度上被解读为职工对查核结果的接受。可是，实践中经常发生职工拒绝签署任何结
5、果的情况，特别是当查核结果对其不利时。一部分用人单位只是因为职工未认可查核结果而败诉。为应付这种情况，我们建议用人单位在其查核体系里引入一项体制，允许职工对其绩效查核结果提出异讲和要求复核。在由于职工拒绝或怠于确认任何查核结果而出现劳动争议时，在查核过程中与职工进行充分交流和保持开通开放态度的用人单位会处于更有利的地位。2 培训或调岗职工一次未通过绩效查核，用人单位并不得直接以不胜任为由辞退职工。法律要求用人单位应通过提供培训时机或调整工作岗位的方式，尝试解决职工不胜任的问题。对职工的调岗应该是合理的。调整后的岗位应和职工的资质、经验和工作水平相匹配。把职工安排到比原来不胜任的职位要求更高的岗
6、位，很有可能说明用人单位并不具备改良职工胜任度的诚心。别的，如果用人单位对职工的调岗是带有歧视性的或侮辱性的，比方，派遣前办公室经理去门卫岗位，那么用人单位很有可能在由此发生的争议中败诉。再者，调岗经常伴随着调薪，用人单位应该保证和证明调薪的合理性。此外，用人单位也能够选择安排职工接受培训。如果条件允许的话，我们建议用人单位为职工提供能够真实帮助职工提高其技术和工作水平的特意的职业培训。在这方面，从举证的角度出发，用人单位应注意收集和保存所有和培训相关的材料，比方培训费的支付凭据、职工参加培训的出勤记录以及经职工签署的培训小结等。很难说培训和调岗哪一种方式更好，选择何种方式取决于各方面因素，包
7、括职工的能力差距，培训成本以及是否存在可供调配的其他合适的岗位。安排培训或调岗之后，用人单位需要进一步从头评估职工是否胜任当前岗位（培训的情况下）或新岗位（调岗的情况下）。如果职工被证明仍无法胜任，用人单位就有权推进解雇流程。3 安全牌根据上面的剖析，如果用人单位想要以不胜任为由辞退其职工，其需要按照法律要求的程序并采取合理的手段评估和改良职工的工作表现。用人单位在这方面如果缺乏客观性、合理性或在程序上不合规，都将给职工留下主张用人单位违法解除的可能和空间。如果被认定为违法解除，用人单位将被要求支付双倍的法定补偿金或恢复职工的劳动关系。因此，我们强烈建议企业的人力资源团队或部门成立起一整套完整的制度，包括工作职责的界定、绩效查核标准的拟订、绩效查核的实行以及职工工作表现的评估。鉴于在不胜任辞退的司法判例中，劳动仲裁庭及法院在支持用人单位方面持相对谨慎的态度，致使用人单位被认定为违法解除的风险很大，用人单位也能够考虑与不胜任的职工进行友好磋商，双方一致解除劳动合同，进而一劳久逸地解决潜在争端。内容总结（1）不胜任工作的职工，该怎样辞退在中国，用人单位不得任意辞退其职工，只能鉴于法定事由而解除与职工的劳动合同（2）具有代表性的法定解除原因有职工不胜任和职工严重违纪（3）不论鉴于何种原因解除劳动合同，用人单位都要承担特别严格的举证责任
