《人力资源管理名词解释.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理名词解释.docx（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、优选文档B酬劳是指员工从企业那边获取的作为个人贡献回报的他以为有价值的各种东西。内在酬劳：平常是指员工由工作自己所获取的心理满足和心理收益，如决策的参加、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化和挑战性的工作等。外在酬劳：平常指员工所获取的各种钱币收入和实物。比率展望法：这是基于对员工个人生产效率的解析来进行的一种展望方法，进行展望时，第一要计算出人均的生产效率，而后再依据企业未来的业务量展望出对人力资源的兴趣。D档案记录法是指在企业的人力资源部，经过成立员工的个人资料档案，从中可以认识到员工在教育、培训、经验、技术以及绩效等方面的信息，经过这些信息，企业的高层和人力资源部门就可以确立出吻合空缺
2、职位要求的人员。F非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道之外的信息沟通和传达，它不受组织督查，自由选择沟通渠道。G工作解析：也称职务解析或岗位解析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特色以及对完成此工作所需的知识和技术要求进行检查研究后，进行客观描述的过程。工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各种岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的一致格式的描述。工作规范：又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作一定具备的资格与条件。工作轮换法：它是一种任职培训的方法，是指让受训者在预约的期间内变换工作岗位，使其获取不一样岗位的工作经验，扩展受训
3、者的知识和技术，使其胜任多方面的工作，同时增添工作的挑战性和乐趣。光环效应/晕轮效应：它是指议论者在观察被议论者的工作业绩时，特别着重被议论者的某种特征，造成以偏概全，产生议论偏差。要点事件法：是指经过对被议论者在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和解析，来判断该员工在近似事件或在介于要点事件与非要点事件之间可能的行为和表现。工作议论：是经过必定的方法来确立企业内部工作与工作之间的相对价值。详尽来说，工作议论就是在工作说明书的基础上，运用科学的理论和方法，依照必定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、肩负责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、议论的过程。工作阶梯：是组
4、织促进员工价值提高的制度化门路，一员工职业发展为中心线索。企业工作阶梯的主要形式是必定的植物技术等级结构，以及相应的工作报告制度和员工荣膺方式。工作实践法：这类方法就是指由工作解析人员亲身从事所需研究的工作，以采集相关信息的方法。工作通知法是最常用的一种内部招聘方法，它是经过向员工同胞现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。岗位说明书，是表示企业希望员工做些什么、规定员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的状况下履行职责的总汇。岗位：指人们在组织中从事详尽职业的地点。这个地点有两个要求：一是一定与详尽的业务工作相对应，二是一定有人去履行业务工作所规定的事情。岗位管理：是指以企业战略、
5、环境因素、员工素质、企业发展、企业规模、技术因素等六大因素为依照，经过岗位解析、描述、设计、培训、考评、激励与拘束等过程控制，实现人岗般配，发挥企业中人力资源的作用，谋求生产效率提高的过程。岗位目标管理模式：成立于正确的组织解析的前提下，以各个岗位的工作解析为基础平台，以明确各个岗位的岗位目标为中心，以科学的绩效考评系统为控制，以有效的薪酬结构为激励，使企业总目标与各个方面的分目标融为一体，以求得企业长远优化和稳固快速的发展的岗位管理模式。要点事件法(CIT)：要点事件法是经过必定的表格，特地记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，依此作为未来确立任职资格的一种依照。J角色饰演法：它
6、就是为受训者供应一种真实的情形，要求一些培训者饰演某些特定的角色并出场表演，借助所饰演角色的演练来加强其对所饰演角色的感觉，并培育和训练其解决问题的能力绩效：也称业绩，是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现及工作结果。绩效管理：就是指拟定员工的绩效目标并采集与绩效相关的信息，按期对员工的绩效目标完成状况作出议论和反响，以保证员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，从而保证组织目标完成的管理手段与过程激励薪酬：是指以员工、团队也许企业的绩效为依照而支付给员工个人的薪酬，即这类薪酬直接与员工的工作成就挂钩，随其实质工作绩效的变化而上下浮动，改动性强，同时与绩效密切联系在一起，对员工的激励性也
7、更强。结构化面试：是在面试以前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官依据框架控制整个面试的进行，依照设计好的问题和相关细节逐个发问，严格依照这个框架对每个应聘者分别作同样的发问。企业已经形成必定的有系统的有一定制度依照的招聘方式和程序组合。绩效计划：是由管理者与员工共同拟定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标完成一致建议，并形成协议的过程。绩效考评：（performanceappraisal）是评估者比较工作目标或绩效标准，采纳必定的考评方法考评和议论员工在确立期间内的工作行为和工作成就与组织希望的一致程度的过程。基本薪酬：指企业依据员工所肩负
8、或完成的工作自己也许是员工自己所具备的完成工作所需要的技术而向员工支付的稳固性酬劳，是员工从企业获取的最为稳固的经济酬劳。技术清单：是一个反响员工工作能力特色的列表，这些特色包含员工的培训背景、工作经历、拥有的资格证书以及工作能力的议论等内容L收益分享计划：是指对代表企业绩效的某种指标（平常是收益指标）进行衡量，并以衡量的结果为依照来对员工支付薪酬。劳动关系：是指劳动者与用人单位（包含各种企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中成立的社会经济关系。详尽来说，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。劳动合同订立：指用人单位与劳动者经过互相选择、协商一
9、致，以书面形式依法签订协议，确立劳动合同内容，明确双方的权益、义务和责任，成立劳动关系的法律行为。劳动争议：是企业和员工之间关系不协调的表现，及时有效的办理劳动争议，关于保护企业的合法权益，促进劳动关系的友善、稳固拥有重要的意义。劳资关系：一组确立的员工与管理层之间所成立的连续关系劳动保护：国家和单位为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康所采纳的立法、组织和技术措施的总称。M面试：是经过早先筹办的正式面谈，目的在于以短时间的直接沟通，深度掌握候选人的素质与能力。因为成功的面试依赖对候选人相关状况的掌握，而且直接和间接成本较大，所以平常作为最后一个甄选环节，用于重要职位的最后候选人甄选。马尔科
10、夫模型是用来展望等时间间隔点上（一般为1年）各种人员分布状况的一种动向展望技术。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比率，以此来展望未来人力资源供应状况。P培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区其余词。一般而言，培训是企业向员工供应工作所必需的知识与技术的过程；开发是依照员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。培训需求解析：是指在规划与设计每一项培训活动以前，由组织的相关人员采纳各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关状况进行系统的鉴别与解析，以确立能否需要培训及如何培训的一种活动。培训成效评估：它就是一个
11、依照特定的培训目标，在培训结束后采集相关的数据的基础上，运用必定科学的理论、方法和程序，采纳特定的指标系统，对培训成效进行丈量和议论的过程。均衡计分卡：这一方法发展了要点绩效指标的思想和方法，把不一样层次的绩效指标与企业投入产出过程联系起来，使指标系统设计和经营系统建设相一致，使绩效管理成为企业战略实行的工具。Q企业战略：它是指企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外面环境进行有效解析的基础上，依据企业的整体目标所确立的企业在一准时间发展的整体假想和策划。企业管理：是微观效益组织的管理，经过有计划的分工协作提高投入产出效益。企业人力资源：是人力资源的一种特别形态，来自于员工劳动能力的有偿变
12、换，用以实现经营效益，遇到企业资质和员工自己的两重支配。企业人力资源管理：人力资源管理负担着从人的角度促进企业发展的任务，为此一定采纳相应的措施。明确工作任务，划分工作职能，确立工作标准，成立工作系统，是企业人力资源管理活动的主要环节。要点在于引导员工你能把能力融入组织目标以及在多大程度上融入组织目标。企业人力资本投资：是为了获取和增添人力资本所发生的花费，既是为了引入、利用、开发、保留企业员工所支付的各项花费。为提高劳动者的素质和能力，在健康、教育、培训等方面进行的资本、食品和劳务的投入。的确企业获取中心能力和竞争优势的门路。企业系统：是企业组织关于企业成员进行能力与动力整合的制度化方式。特
13、色是在组织内部以威望只会取代讨价还价，从而提高了分工协作的效率。企业文化：企业文化就是指企业在发展过程中逐渐形成的企业成员所共同拥有的价值看法、道德准则等看法形态的总和。R人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力，它是表此刻劳动者的身上、以劳动者的数目和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，而且是企业经营中最活跃、最踊跃的生产因素。人力资本：是指存在于人体之中、后天获取的拥有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。人力资本包含用以形成和完美劳动力的各种投资。人力资源管理：是依照组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特别资源进行开发、合理利用与科学管理的系统、制度、流程、技术和方法的
14、总和。人力资源战略：它是企业为适应内外面环境的变化和人力资源管理与开发自己发展的需要，而制定的人力资源管理与开发的大纲性长远规划。人力资源规划：又称人力资源计划，是企业依据自己的人力资源现状，科学地展望、解析企业在未来变化环境中的人力资源供应和需求状况，拟定必需的政策和措施，以保证企业在需要的时间和需要的岗位上获取各种所需要的人材（包含数目和质量两个方面），从而使企业人力资源供应和需求达到均衡，并使企业和个人都获取长远的利益。人力资源需求展望：它是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一期间所需人力资源的数目、质量等进行展望的活动。人力资源供应展望
15、：它是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对未来某个期间内，企业从其内部和外面可以获取的人力资源的数目和质量进行展望。人力资源管理部门的组织结构：指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的地点以及自己的组织形态。人力资源管理部门的组织结构在必定程度上反响了人力资源管理部门的地位，表现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。人力资源管理环境：主若是指可以对人力资源管理活动产生影响的各种因素。人力资源管理环境辨识：人力资源管理环境的辨识，即对环境的解析和议论主若是考虑两个方面的因素：一个是环境的复杂性，另一个是环境的稳固性。人性假设：人性假设是管理的理论基础，即管理理论的成立和方法的设计，是以对人性的必定看法为基础。纵观管理历史的发展，不一样的管理模式和管理思想有赖于管理者或管理学家对人性的不一样假设。人员替代就是对企业现有人员的状况作出议论，而后对他们荣膺也许调动的可能性做出判断，以此来展望企业潜伏的内部供应，这样当一个职位出现空缺时，就可以及时地进行增补。S收益分享计划：是企业供应的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。收入：指某个期间内（平常是一年），劳动者个人或其家庭依赖各种资源获取的所有酬劳。此中包含存储利息、债券和股票所得、接受馈送和遗产等。X新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训
