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1、第三章 人力资源规划第一节 人力资源规划概述一、什么是人力资源规划：人力资源规划（HRP）是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。人力资源规划的作用：1、 确保企业经营发展对人力资源的动态需求。2、 使人力资源管理活动有序化。3、 影响企业人事政策的制定。4、 使企业更好地控制人工成本。人力资源规划的分类：1、按计划时间长短分类。短期计划指1年或1年以内计划；长期计划指3年或3年以上的计划。2、 按计划内容分类可分为总体计划和具体计划。
2、制定人力资源计划涉及到：高层管理人员、其它职能部门管理人员、相关的管理专家。二、人力资源规划的内容：1、 人员补充计划。2、 培训开发计划。3、 人员配备计划。4、 薪资激励计划。5、 人员晋升计划。6、 员工职业计划。三、制定人力资源计划的程序：1、 建立目标。2、 调查收集和整理相关信息。3、 了解企业现有人力资源状况。4、预测和规划组织未来人力资源供给状况。预测和规划组织未来人力资源供给状与特点，进行测算、掌握未来企业人员变动趋势。5、预测和规划组织未来人力资源需求状况，对企业内工作岗位人力资源需求进行规划。6、对组织人力资源供给需求进行比较分析。比较分析的目的是确定组织人力资源的余缺。
3、7、制定组织人力资源的政策和项目。对有关人力资源过剩或短缺方面的备择方案、政策和项目进行评价，向管理层推荐备送方案。8、审核组织人力资源规划的效益。制定具体的审核标准，并对其效益进行评估。 第二节 人力资源需求与供应的预测一、 人力资源需求预测：预测的依据：企业的人力资源需求受许多因素影响，这些因素可分为三大类：企业外部因素；企业内部因素；人力资源因素。预测的相关变量：人力资源需求预测依据的变量包括以下几个方面：1、企业的业务量及相应的生产作业方式；2、预期的人员流动率；3、提高产品和劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响；4、生产技术水平或管理方式的变化；5、企业所拥有的财务资源对人力
4、需求的约束。预测的方法：1、 德尔菲法。也称集体预测方法，它是收集专家对某一问题的有关意见并加以整理分析的方法。适合于对人力资源需求的中长期趋势预测。2、转换比率分析法。企业经营活动规模的估计方法是：经营收益=人力资源数量*人均生产率如：销售收入=销售人员数量*人均销售额这种方法以假定组织生产率不变为前提。如考虑到生产率变化对员工需求量的影响，则要使用更具体的预测方法。其计算公式为：计划期末所需员工数量=目前业务量+计划期业务增长量/目前人均量（1+生产率增长率）3、总体需求结构分析预测法。P指现有的人力资源；C指未来一段时间内需要增减的人力资源；T指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。N
5、HR=P+C-T4、人力资源成本分析预测法。NHR=TB/（S+BN+W+O）*（1+a%*T）TB指未来一段时间内人力资源预算总额；S指目前每人的平均工资；BN指目前每人的平均奖金；W指目前每人的平均福利；O指目前每人的平均其它支出；a%指企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比；T指时间年限。5、人力资源发展趋势分析预测法。NHR=a1+(b%-c%)Ta指目前已有的人力资源；b%指企业计划平均每年发展的百分比；c%指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平；T指未来一段时间的年限。实际进行人力资源需求预测时，参考管理人员的主观判断进行修正
6、是必要的。6、回归分析法。回归分析法是根据过去的情况推断未来的分析方法。常用的有一元回归分析和多元回归分析两种。二、 人力资源内部供应预测：1、 内部员工流动可能性矩阵图。见书。2、 马尔科夫分析矩阵图。其基本思路是通过基本数据的收集，找出过去一段时间人事变动的规律，由此推测未来人事变动趋势。见书。3、 技能清单。4、 继任卡法。管理人员接替图。5、 人员接替模型。三、 人力资源外部供应预测：1、 分析宏观经济形势。2、 分析影响人力资源供给的职业市场状况。3、 分析外部人力资源供给的地域因素。4、 科学技术发展。第三节 人力资源规划的制定与执行一、 人力资源供求平衡方法：（一） 人力资源短缺
7、时的解决方法：1、 增加员工数量。2、 提高员工的生产率或增加他们的工作时间。3、 培训一些内部员工。（二） 人力资源富裕时的解决方法：1、 扩大业务量，增加新的就业机会。2、 培训员工。3、 提前退休。4、 减少人员补充。5、 增加无薪假期。6、 裁员。二、 人力资源计划信息系统：人力资源计划系统是收集、汇总和分析与人力资源管理有关信息的工作体系。人力资源计划起码需要两种信息的支持，首先是人事档案；其次是组织未来的人力资源需求预测。一般，应该重点考虑如下因素。1、 企业发展战略及现有规模。2、 管理人员对人力资源有关数据要求掌握的详细程度。3、 企业内信息复制及传递的方式与可能性。4、 人力资源管理部门对本系统的运用程度及期望程度。5、 社会上其他相关组织中人力资源信息系统的建立及运用情况。三、 人力资源规划的预算：人力资源规划的预算的程序几项主要预算内容：1、 招聘费用预算2、 培训费用预算3、 社会保障金预算四、执行人力资源计划：1、 实施。2、 检查。3、 反馈。4、 修正。五、人力资源规划的陷阱：1、与组织计划脱节。2、管理者不参与规划的制定。3、与其他管理部门协调不足。4、规划过于复杂。5、定性与定量分析方法运用不当。6、技术失误。3
