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1、中国某某信息学校学生毕业设计(论文)题 目： 浅谈民营企业人力资本的激励机制 姓 名 ： 0000000 班级、学号 ： 00000000 系 (部) ： 经济管理系 专 业 ： 经济信息管理 指导教师 ： 0000000 开题时间： 2009-6-20 完成时间： 2009-11-12 2009 年 11 月 12 日1目 录毕业设计任务书1毕业设计成绩评定表2答辩申请书3-4正文5-23答辩委员会表决意见24答辩过程记录表25课 题 浅谈民营企业人力资本的激励机制 一、 课题(论文)提纲引言一我国民营企业激励机制创新的必要性分析1. 激励机制的创新是增强企业凝聚力的重要手段2. 激励机制创
2、新是极大提高员工素质的有效途径3. 激励机制创新是企业可持续发展的重要保证 二 当前我国民营企业人力资本激励机制存在问题分析（一）、民营企业人力资源管理激励机制存在的问题分析 1. 过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 2. 缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道3. 对人力资本的投入和开发不够4. 重视物质激励而忽视精神激励5. 员工激励的随意性(任意性)或非制度性6. 企业决策的专制性三针对民营企业人力资本激励机制存在问题的对策研究（一）建立公开透明的人才聘用机制（二）改变传统的用人方式，破除家族式管理模式（三）加强对人力资本的投入和开发(四) 重视和建立社会保障制度体系、职工福利计划（五
3、）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道四民营企业人力资本激励机制的健全与完善五结论二、内容摘要21世纪随着生产力的迅猛发展，物力供给过剩，市场竞争加剧了企业创新，技术创新、体制创新和管理创新成为民营企业持续发展的动力，而创新动力的源泉则是人力资本。不同类别的人力资本对激励因素也有着不同的需求，企业经营者应该在人力资本分类的基础上，基于员工的激励需求，运用全方位的激励机制来使人才充分发挥效用。三、 参考文献1沈红梅.我国民营企业人力资源激励机制研究D. 长安大学, 2006(11).2王珊珊张玲来源:商场现代化2007年第9期3 黄孟复.中国民营经济发展报告（2003）M.北京：社会科学文献出版
4、社，20044郑超.黄攸立.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略J.华东经济管 管理，2001（3） 5 张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析J.科研管理，2001（66徐兆铭：企业绩效与激励机制：战略的观点M.中国税务出版社，2006年论全科论文中心浅谈民营企业人力资本的激励机制000中文摘要：21世纪随着生产力的迅猛发展，物力供给过剩，市场竞争加剧了企业创新，技术创新、体制创新和管理创新成为民营企业持续发展的动力，而创新动力的源泉则是人力资本。不同类别的人力资本对激励因素也有着不同的需求，企业经营者应该在人力资本分类的基础上，基于员工的激励需求，运用全方位的激励机制
5、来使人才充分发挥效用。关键词：民营企业、人力资本、智力资本、知识型员工、激励机制 、激励理论 引言：中国的民营企业已经成为国民经济发展的主力军和经济持续快速健康发展的新的增长点。“ 十六大”以来，随着国家改革开放和现代化建设大环境的不断完善，民营企业更是迎来了重要的战略机遇时期，在发展上体现出技术创新、体制创新和管理创新的显著特点。由于缺乏政府的扶持，民营科技企业尤其需要依靠在技术上、管理上和体制上的不断创新来保持和增强自身的核心竞争力。人力资本创造价值的效率直接影响企业的生存和发展。而人力资本必须依附于主体而存在，并在主体的意志支配下发挥效力，因此，通过何种激励机制来吸引和留住人才并使其充分
6、发挥效用，对民营科技企业的生存和发展至关重要。一、我国民营企业激励机制必要性分析 民营企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。它是我国市场经济中的一个非常重要的市场主体，在国民经济中占有越来越大的比重，成为我国经济发展新的增长点。 激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。“激励”一词既包括激发、鼓励，以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意。也就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组成成员的行为。“机制”一词是指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的
7、形式和运动原理，以及内在的本质的工作方式。综上所述，激励机制就是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，激励机制理论就是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。同时有效的激励机制不仅能够激励技工努力工作，还促使投资主体加大对技能的投资力度，从而不断增加技术工人的供给，最后达到劳动力市场供求结构相对均衡的状态。因此，如何设计针对技能人才的激励机制，成为解决技术工人短缺的主要手段（一）激励机制实施可以调动员工生产积极性和创造性、端正员工生产行为、增强企业内聚力的重要手段。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强，作为企业的管理者，必须把如何
8、调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。同时有效的激励人力资本还能够实现生产要素的最优组合和有效利用，从而提高了资源配置的效率。（二）激励机制实施也是提高员工素质的有效途径。知识经济是以知识为基础的经济形式，企业是知识经济的主体。知识经济对企业人力资源的开发和管理提出了更高的要求。同样，它对企业员工的综合素质和能力也提出了更高的要求。企业激励机制是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，而员工在利益追求动力的激励下，必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工
9、的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。（三）激励机制实施同时是企业可持续发展的重要保证。企业可持续发展是为了实现企业的长久发展，企业必须放弃危及其生存和发展的经营方式，实行科学管理，积极营造良好的社会经营环境，树立良好的社会形象，逐步形成企业核心竞争力，保证企业的长期发展。企业实现可持续发展要有一个相对稳定的人力资源环境 ，减少熟练工人的“跳槽”，更应该留住企业自己投资培养出来的技术、管理骨干和人才，既要事业留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，
10、在企业可持续发展中，激励机制是非常重要的。 管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。二、当前我国民营企业人力资本激励机制存在的问题分析（一）民营企业人力资源管理激励机制存在的问题分析我国民营企业很多都是家族企业，这些家族企业是建立在血缘、学缘、地缘的基础上。在创业发展阶段
11、，这种家族式经营体制发挥了独特的作用，它有着很强的凝聚力和约束力，在这些作用力的作用下，很多家族企业人员甚至是不求报酬地投入在企业的创立过程中。但是在民营企业经过了近三十年发展，很多民营企业的创立者已经面临着“ 退休” 的年龄，在企业接班人上要作出的考虑，这便是民营企业的在发展过程中遇到的一个岔路口，一种选择是“ 子承父业” ；另一种是，保持家族控股权不变的前提下，引进职业经理人，把比较封闭的家族式经营转向社会化的正式公司制经营。很多企业选择子承父业，如方太厨具、红豆集团、格兰仕等。选择子承父业的继承方式，主要由三个因素决定，一是继承人的能力强，有能力打理家族企业；二是传统的家族继承心理倾向；
12、三是我国目前的职业经理人市场不是很完善，相关制度不健全，引进职业经理人在代理成本上和风险上不是很划算。 民营企业具有机制灵活，适应性强等优势，这是我国民营企业取得长足进步的重要原因。尽管如此，民营企业在人力资源管理方面也存在一定问题，尽管许多企业家都意识到激励机制的建立对企业成长的意义，但对于如何实施缺乏思路和深刻认识，效果不佳。其中激励管理方面的问题尤为突出，已经严重影响和制约了我国民营企业的稳定持续发展，主要表现在以下几个方面。1. 过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“ 人治” 的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理
13、人员有40% 左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶
14、性循环，直至危及企业的长远发展。 一个关於接班人的失败案例是美国王安公司的兴衰史。王安公司原本实力雄厚，1984 年营业额高达33 亿美元，雇有2 48 万名员工。受中国传统文化影响，王安本人对家族外的美国高层主管缺乏信任。因此，当外部竞争环境发生变化时，他便把公司的大权交给自己的儿子，而本应接掌权力的美国经理却遭到冷落，结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去，使公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。 可以说，今天私人资本发展到一定程度，在普遍意义上说，就很难再由私人（自己或夫妻二人）去经营。如果他一定这么做，就一定会丧失竞争力，发展不起来，乃至被淘汰。社会的进步同生産经营的社会化不可分割。2. 缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。3
