《2022年经济师考试试题及答案：中级人力（测评试题4）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年经济师考试试题及答案：中级人力（测评试题4）.docx（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 2022年经济师考试试题及答案：中级人力（测评试题4）二、多项选择题(每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。) 1.关于团队嘉奖打算的说法，错误的选项是( )。 A.团队嘉奖打算在绩效考核标准的制定上比个人嘉奖打算简单 B.团队嘉奖打算易产生“搭便车效应 C.团队嘉奖打算有利于增加团队的分散力 D.团队嘉奖打算的缺点是简单导致优秀员工的流失 E.团队嘉奖打算嘉奖可能会导致员工只做有利于其获得酬劳的事情 2.关于职业生涯锚特点的陈述，错误的有( )。 A.职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段 B.职业生涯锚以个体习得的工作阅历为根底 C.职业生涯锚强调个人力量、动机两方面的相互
2、作用与整合 D.职业生涯锚一经确定就应固定不变 E.职业生涯锚可以通过测试来猜测 3.关于工资集体协商的说法，正确的选项是( )。 A.一般状况下一年进展一次 B.职工和企业双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意见 书，进展下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互连接。 C.职工和企业任何一方均可提出工资集体协商的要求 D.工资集体协议就是特地就工作事项签订的专项集体合同 E.工资集体协商的内容只包括工资协议的实质内容 三、案例分析题(由单项选择和多项选择组成。) 某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中心空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源治理方面
3、起步较晚，根底比拟薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严峻的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老方法明显不灵，并且这样的做法带有剧烈的个人颜色，更谈不上公正性、公正性和竞争性了。为了转变这种状况，公司新聘用了一位人力资源部经理。 人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬安排原则不清楚，存在内部不公正：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差异根本上是凭感觉来确定;不能精确了解外部，特殊是同行业的薪酬水平，无法精确定位薪酬整体水平;给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。 1.该公司薪酬治理的主要问题有( )。 A.薪酬没有表
4、达不同职位之间的差距 B.薪酬随便性大，没有统一的政策 C.员工之间薪酬水平差距不大 D.薪酬水平没有参考市场水平 2.为了解决该公司薪酬的内部公正性问题，应进展( )。 A.薪酬调查 B.本钱分析 C.职位评价 D.薪酬预算 3.为了解决该公司薪酬的外部公正性问题，应进展( )。 A.工作分析 B.绩效考核 C.薪酬调查 D.薪酬预算 答案及解析 一、单项选择题(每题的各选项中，只有1个最符合题意。) 1. 【答案】A 【解析】成长战略下，薪酬正常的指导思想是企业与员工共担风险、共享收益。短期内供应相对低的根本薪酬，长期施行奖金或股票选择权等打算。 2. 【答案】C 【解析】混合佣金制适合销
5、售难度较大的行业;超额佣金制适合较为稳定的行业。 3. 【答案】B 【解析】附加福利打算在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，供应给员工一张特别的信用卡，员工可以依据自己的需要自行购置商品或福利。 混合匹配福利打算员工可以根据自己的意愿在企业供应的福利领域中打算每种福利的多少，但是总福利水平不变 核心福利打算为员工供应包括安康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为全部员工都必需拥有的福利工程的福利组合，然后让员工依据自己的偏好选择其他的福利工程，或者增加一种核心福利工程的保障。 标准福利打算企业为员工供应一些标准的福利工程组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合。 4. 【答案
6、】C 【解析】薪酬本钱掌握方法包括：掌握雇佣量;掌握根本薪酬 ;掌握奖金;掌握福利支出;利用适当的薪酬技术手段。 5. 【答案】B 【解析】 反响评估：主观感受和看法(最根本、最常用的方法)。 问卷调查法应用最为普遍。 学习评估：在学问、技能或态度是有了提高或转变 工作行为评估：是否带来了受训人员行为上的转变，以及受训人员把所学的运用 到工作上的程度。(组织高管层和直接主管特殊关怀) 行为评价量表是最常用的方法。 结果评估：硬指标、软指标。 (最重要的内容，是说服力的评价指标，也是组织高管层最关怀) 投资收益评估：本钱收益。(组织很少进展，困难且昂贵) 6. 【答案】C 【解析】 现实型 有运
7、动或机械操作力量，偏好户外活动 (与社会型完全对立)。 讨论型喜爱观看、学习、讨论、分析、评估和解决问题 (与企业型完全对立)。 艺术型有艺术、直觉、制造的力量(与常规型完全对立)。 社会型擅长和人相处，喜爱教育、帮忙、启发或训练别人。 企业型有支配力量，追求权力和地位。 7. 【答案】A 【解析】集体劳权主要包括：团结权、集体谈判权、民主参加权以及集体参加权。个别劳权包括：劳动就业权、劳动酬劳权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权以及劳动争议提请处理权。 8. 【答案】B 【解析】劳动关系的本质:是双方合作、冲突、力气和权力的相互交错。 9. 【答案】B 【解析】 美国模式重
8、视市场的作用;政府干预有限。 劳资合作是美国劳资关系的主要原则,是“多元放任模式”的代表国家。 最主要的特征:表达在其深厚的自由化、分散化颜色上。 二、多项选择题(每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。) 1. 【答案】AE 【解析】团队嘉奖打算： 优点：在绩效考核标准的制定上，比个人嘉奖打算相对简洁;可以使企业员工产生较强的团队分散力。 缺点：导致优秀员工的流淌，易产生“搭便车效应” 2. 【答案】CDE 【解析】职业生涯锚特点： (1)产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作为根底 (2)强调个人力量、动机和价值观三个方面的相互作用与整合 (3)不行能依据各种测试提前进
9、展猜测 (4)并不是完全固定不变的 3. 【答案】ABC 【解析】工资集体协议就是特地就工资事项签订的专项集体合同。职工和企业任何一方均可提出工资集体协商的要求。一般状况下一年进展一次。职工和企业双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意见书，进展下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互连接。 工资集体协商的内容工资集体协商的内容主要包括两个方面： (1)工资协议的实质内容，包括：工资安排制度、工资标准和工资安排形式;职工年度平均工资水平及调整幅度;奖金、津贴、补贴等的安排方法;工资支付方法;企业最低工资标准及职工保险福利方面的待遇;双方认为应当协商商定的其他事项。 (2)关
10、于工资协议本身的规定，包括：工资协议的期限;变更、解除工资协议的程序;工资协议的终止条件;工资协议的违约责任。 三、案例分析题(由单项选择和多项选择组成。) 某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中心空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源治理方面起步较晚，根底比拟薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严峻的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老方法明显不灵，并且这样的做法带有剧烈的个人颜色，更谈不上公正性、公正性和竞争性了。为了转变这种状况，公司新聘用了一位人力资源部经理。 人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬安排原则不清楚，存在内部不公正：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差异根本上是凭感觉来确定;不能精确了解外部，特殊是同行业的薪酬水平，无法精确定位薪酬整体水平;给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。 1. 【答案】ABD 【解析】该公司的薪酬安排原则不清晰，存在内部不公正：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差异根本上是凭感觉来确定;不能精确了解外部，特殊是同行业的薪酬水平，无法精确定位薪酬整体水平。看不出员工之间薪酬水平差距。 2. 【答案】C 【解析】职位评价主要是为了解决薪酬的内部公正性问题。 3. 【答案】C 【解析】薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
