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1、第二章 招聘与配置概要第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第一单元 沙盘推演测评法第二单元 公文筐测试法第三单元 职业心理测试第三节 企业招聘规划与人才选拔第四节 人力资源流动管理第一单元 员工晋升管理第二单元 员工调动与降职管理第三单元 员工流动率的计算与分析综合分析一级人力第二章招聘综合分析表鉴定点序号鉴定点名称页码重要程度(依据“学习目标”)考情预测点2010年以前2010.5选择题简答题综合题第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用2-001【知识要求】胜任特征的概念及内涵8789YAA2-002胜任特征模型的概念及内涵8789YB2-003岗位胜任特征的分类899
2、1Y多选93P90/单36P90AA2-004岗位胜任特征模型的分类9192Y单36P90AA2-005研究岗位胜任特征的意义和作用9296Y2006.5-101；2008.11-102，简答10分;2009.11-简答10分AAA2-006【能力要求】构建岗位胜任特征模型的基本程序9699X多选94P97AA2-007构建岗位胜任特征模型的主要方法99105X2006.5-简答10分单38P99BAAA第二节 人事测评技术的应用第一单元 沙盘推演测评法2-008【知识要求】沙盘的起源106107Z单39P106A2-009沙盘推演测评法的内容107ZB2-010沙盘推演测评法的特点10710
3、8Z多选95P108AA2-011【知识要求】沙盘推演测评法的操作过程109110XAA第二单元 公文筐测试法2-012【知识要求】公文筐测试的含义110YA2-013公文筐测试的特点110111Y单40P111AA2-014公文筐测试还存在的不足111YB2-015【知识要求】（公文筐测试）试题的设计程序111112XAA2-016公文筐测试的基本程序112113XA2-017公文筐测试的具体操作步骤113115XA2-018在应用公文筐测试法时，应该注意115116XAA第三单元 职业心理测试2-019【知识要求】心理测试的含义119ZA2-020人格特征与形成116118ZAA2-021
4、能力的含义118ZA2-022心理测试的特点118Z2006.5-97；2008.11-100AA2-023职业心理测试的种类118122Y2009.11-98；2006.5-48多96P121单41P122AAAA2-024【知识要求】心理测试的设计标准和要求122124X2009.11-100；2008.11-45，46；2009.11-45,46AA2-025选择测试方法时应考虑的因素124125X2009.11-100多90P39AA2-026能力测试应用实例125126X单30P40A2-027投射测试应用举例126129XAAAAAA2-028应用心理测试应注意的问题129130X
5、2006.5-52AA第三节 企业招聘规划与人才选拔2-029【知识要求】制订招聘规划的原则130131ZA2-030招聘规划的分工与协作131X2006.5-44；2008.11-98多97P131AA2-031【知识要求】企业人员招聘的环境分析131134X2006.5.45；2008.11-97AAA2-032企业吸引人才的因素分析135X2009.11-43单42P135AAAA2-033企业吸引人才的其他途径和方法135136X2006.5-96AA2-034人才选拔的程序和方法136138X2006.5-47,49，50,98，99；2008.11-44,47,49,50102；2
6、009.5-47,49,100,101；2009.11-44,47,49,50,101多98P137AAAAAAA2-035人力资源流动的种类139140X单43P140AA2-036晋升的定义和作用141142XA2-037员工晋升制的种类142143XB2-038【知识要求】员工晋升策略的选择143144XAA2-039实施晋升策略应采取的措施144145XAA2-040员工晋升的准备工作145146XA2-041员工晋升的基本程序146147XAAA2-042选择晋升候选人的方法147148X单44P147AA第二单元 员工调动与降职管理2-043【知识要求】员工调动的含义和目的1481
7、49XA2-044工作岗位轮换149150XB2-045企业员工降职150151XC2-046【知识要求】员工调动的管理151152XB2-047员工处罚的管理152153XA第三单元 员工流动率的计算与分析2-048【知识要求】企业员工流动率统计调查的基本内容153154X多99P154；综合3（2）16分AAA2-049【知识要求】总流动率的计算154155XA2-050员工留存率与流失率155XAA2-051员工变动率主要变量的测量与分析155158X单45P156AAAA2-052员工流动率的其他分析方法158159XAAA注：A级表示重要；B表示次要；C表示一般。各自增数表示程度增大
8、。LHR1G-2招聘P87【预备知识】1 招聘程序：计划-实施-评估2 配置：空间配置，时间配置等。3 基础知识：第五章三大基础中的“四定”（定编定岗定员定额）4 流程的作用：流程-功能，产生配置；流程有生产流程和管理流程。【正文】第二章 招聘与配置第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用知识要求一、岗位胜任特征的基本概念【20世纪90年代出现了冰山理论，它把一个人的特质比喻成浮在水面上的一座冰山，认为人们通常所看到的一个人的特质，是整个冰山浮于水面上的能见部分，如知识和技能等；而对个人生涯、工作绩效起决定性作用的那些特质，则是较难一眼就能够观察出来的，是潜伏于水下的部分，如社会角色、自我概念、自
9、身特质和动机等。】)(一)胜任特征的概念及内涵1通过剖析“胜任”一词的中文含义，本教材认为，“胜任”表示的是P88对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。2胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”(见图2 1)。图21 胜任特征的冰山模型3胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论，比如“成就欲”在不同个体身上呈现出高、中、低等不同水平。4胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。综上所述，本教材对“胜任特征”一词给出如下定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜
10、在的、深层次的各种特质。胜任特征的定义有以下几层含义：首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完P89成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。该定义符合对个体和组织胜任特征定义的要求，可用于自然人、法人团体等，并指明胜任特征是对个体或组织的卓越要求。需要指出的是，有些学者在胜任特征的前面常常冠以某种特定的形容词，以显示出其涵盖范围的不同。比如在有关岗位胜任特征的专项
11、研究中，常常出现“基础性胜任特征”和“鉴别性胜任特征”这两个概念，前者指的是个人胜任岗位所需要具备的基本能力或素质；后者指的是个人取得优异绩效所需要具备的卓越能力或素质。而将“胜任特征”视为中性词，不区分“基础标准”与“卓越标准”的情况经常出现，其目的是为了便于分析和研究。事实上，“胜任特征”这一专业术语有狭义和广义之分，以上本教材对狭义的胜任特征作出了界定，而广义的胜任特征则是泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质或自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。本教材所研究的胜任特征，是指狭义上的胜任特征。(二)胜任特征模型的概念及内涵根据胜任特征的含义，本教材对“胜任特征模型”这一术语作出了如下定义：胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。胜任特征模型的定义有以下几层含义：1它反映了胜任特征的内
