《面试主考官培训修改》由会员分享，可在线阅读，更多相关《面试主考官培训修改（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、面试主考官培训面试主考官培训背景面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。据悉，近年来，随着我市经济社会的快速发展，对人才的重视和现实需求达到前所未有的的高度，人才招聘难、选拔难等问题也随之而来，许多企业苦于信息渠道少、招聘手续多、选拔面试经验不足等原因，在人才招聘和选拔上遇到了许多现实困难。而另一方面，人才招聘作为人力资源管理的入口关，
2、其重要性不言而喻。它是一个系统性的工作，专业性较强、技术含量较高，对工作人员的业务素质和能力要求较高，需要了解其中的程序和科学的方法，所以找到一个合适的“主考官”称为企业人力资源管理的第一道难敌。许多单位实行用人部门人员培训面试测评技术。人事部门培训业务专业知识，并进行面试前的集中培训，面试考官的素质有了很大提高。面试考官的素质对于提高面试的有效性、保证面试的质量有着至关重要的作用。主考官都犯哪些错误空气紧张除非是为了了解在压力状态下应聘者的心理素质，否则过于紧张的空气会使应聘者掩盖一些真实的东西。尽可能在面试开始时聊聊家常，使应聘者在从容不迫的情况下，表现出实际能力。前后不一致先松后紧或是先
3、紧后松。面试刚开始时由于主考官精力旺盛，思想集中，提问仔细，对应聘者测评比较准确，到了稍晚一些，面试者因疲倦而草草了事，这样的面试结果不可能理想。漫不经心有时面试者会表现出对应聘者漫不经心的态度，使应聘者感觉到自己被冷落，就会不积极反应，这样就不能了解应聘者的真实能力，甚至使应聘者对企业的品质产生怀疑。程式化思想看到年纪稍大一些的，就认为思想保守，看见穿牛仔裤的就认为是思想开放。这种程式化思想往往会影响面试者客观、准确地评价应聘者。忽视非语言行为人们的语言行为是通过大脑的深思熟虑才讲出来的，尤其是面试时，应聘者往往事先做过充分的准备，所以要真正了解应聘者，应该仔细观察他们的行为，包括表情、动作
4、和语调等。与我相似当面试者听到应聘者某种背景和自己相似，如与自己是老乡、在同一所大学毕业等，就会对其产生好感和同情，以至最后使面试失去公允和客观。择优心理主考官面试应试者，虽不能等同于人们在商场中选商品，然而其心理特征有相似之处。买东西时，人人都想挑个价廉物美。面试时，主考官就想从应试者中优中择优。面对主考官的谨慎考核和细致询问，应试者应有充分的思想准备，实事求是，耐心诚实，以赢得主考官的信任。 注重第一印象从心理学角度讲，第一印象在主考官心目中非常重要。因为，同陌生人第一次见面，对方的仪表、言谈、举止、气质、反应力等等，往往给人们留下一种最初的感觉印象。由于是“最初的”，所以新鲜、深刻、引人
5、注目，容易记住。又由于是以观察的感觉形象为主，所以很容易引起人们情绪上的反应喜欢或不喜欢。在喜欢或不喜欢的第一印象支配下，对应试者的进一步认识，也常常不自觉的受第一印象的影响。这种影响有时虽然是错误的，但要克服和剔除却绝非易事。在主考官面前，应试者应建立什么样的第一印象呢？优势心理指主考官因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。表现为面试谈话中的随意性、分析判断上的主观性和对面试结果评定上的个性倾向性。 自炫心理指主考官的优势心理所产生的自我表现倾向。自炫心理因考官个性差异而有不同表现。此外，应试者的自我炫耀也容易激起表现型考官的发难心理，以难倒考生而后快。疲劳心理指面试过程的重复性操作所引
6、起的考官懒散、困倦倾向。面试工作是一种复杂而繁重的劳动。它要求考官在有限的时间内完成大量重复性操作活动，并始终保持高度注意力。因此，主考官不仅要求具有较高的心理能力，也要具备较强的体力、精力和意志力。否则，就容易出现打呵欠、吐长气、坐姿不端等疲劳现象，从而影响面试气氛。定势心理指考官以自己的思维惯性来判断、评价考生的倾向。思维惯性指人在思想认识、思维方式和兴趣爱好等方面的习惯行为。定势心理往往让主考官判断带上个人色彩，降低评价的客观性。 “喧宾夺主”倾向指主考官角色混淆，以自我为中心，言语过多，由“导演”变成“演员”，占去面试大部分时间。高明的主考官总是用最少的话引起应试者最多的话。因为一个人
7、讲得越多，他的优缺点暴露得越充分。 专业化倾向指主考官过多使用专业术语、职业行话或方言俚语的倾向。这是主考官背离面试要求，主观随意的具体表现。专业化倾向往往让应试者扑朔迷离，不知所云。 标准化倾向指主考官以自己理想标准衡量考生的倾向。表现为主考官标准过严，肆意挑剔，求全责备的评价倾向。从理论上讲，面试可以测评应试者任何素质，但由于人员甄选方法都有其长处和短处，扬长避短综合运用，则事半功倍，否则就很可能事倍功半。因此，在人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。 面试测评的主要内容如下： 1、仪表风度 2、专业知识 3、工作实践经验 4、口
8、头表达能力 5、综合分析能力 6、反应能力与应变能力 7、人际交往能力 8、自我控制能力与情绪稳定性 9、工作态度 10、上进心、进取心 11、求职动机 12、业余兴趣与爱好 一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年。想找到最合适的人选吗？务必事先做好准备。1.在接受面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。2.寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。3.为职位空缺想象一个理想的候选人。4.当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。5.将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。6.确定工作所要求的资格是否已经改变。7.提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。8.描述工作性质时请
9、不要对困难避重就轻。9.与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。10.尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。11.试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会是徒劳与浪费。12.知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。13.广告力求准确无误。14.请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。15.考虑录用经同事推荐的亲友。16.将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。17.设定基本要求为标准以筛选应征者。18.安排专人负责接听应聘电话。19.要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。20.找出履历中你感兴趣的地方，以便在将来的面试中能对此进一步了解。21.不能完
10、全相信履历的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。22.发现履历中有没有与事实不一致的地方。23.履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象？24.应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展示的舞台。25.对于那些边缘人选，不妨问问同事们的意见。26.响应不及格的应征者应尽量礼貌，最好以鼓励为主。27.面试前与应征者进行一些非正式的接触以利于自己作决定。28.决定是否需要为应征者安排笔试。29.面试不一定都安排在上班时间。30.为消除前来应征者的紧张，不妨准备一些小茶点。31.面试时杜绝一切外来的干扰。32.面试前要充分休息。33.在面试房间门口挂上“请勿打扰”的牌子。34.示意应征者就坐
11、。35.清楚说明面试地点的位置。36.在面试前留些时间供众主试者达成共识。37.为每一位主试者准备好应征者的详细资料。38.如果工作强调团队合作的话，安排应征者进行一些小组工作活动。39.调整面试的结构框架，使之与你的目的相配合。40.面试时第一个问题力求简单明了，以帮助应征者充分放松。41.针对不同的应征者应不断修改你的问题。42.问一些没有确定答案的问题，即那些不仅仅用“是”或“不是”就能回答的问题。43.只有寻求确定答案时，才用封闭式的问题，答案会是“是”或“非”。44.使用应征者的简历和配对表帮助你准备面试时的问题。45.建议你多听少说。46.归纳总结应征者所说的话，以示你在专心聆听。
12、47.不断与应征者确认你已完全理解他所说的话。48.准备好回答和提出相关问题。49.将面试所需的工具列一个清单。50.面试录音前，先征求应征者的同意。51.开始面试前，端正着装，理顺头发。如何进行面试无论对主试者还是对应征者来说，面试都是令人紧张的场合。因此，学会在面试中如何令双方都放松，能够让双方最大程度地了解对方。52.对于早到的应征者应告知面试开始的时间。53.面带微笑，但不要过分，否则显得你很紧张。54.要知道最佳人选也可能在面试时表现平平。55.穿着大方，切忌奇装异服。56.面试时力求表现自然。57.在观察应征者能力的同时也要征询他是否有意来你处工作。58.不要问与工作无关的私人问题
13、。59.快速记录应征者相关的能力价值。60.将应征者反应热烈的地方记录下来，你会知道今后如何去激发他们。61.给予积极的响应以便进行更深入的谈话。62.面试前几分钟谈一些轻松的小话题。63.对于那些勇于承认“不知道”的应征者应表示尊重。64.在应征者紧张时，自己先保持冷静。65.相近的身体语言有利于双方建立良好的关系。66.训练自己能随时注意到对方的身体语言。67.注意对方手势-它往往意味深长。68.注意应征者的声音-紧张会导致声音失真。69.进行测试的内容和方式应尽量源于权威机构。70.每隔一段时间就要更新测试的内容与形式。71.整体地对待测试结果，而不要单看某一项。72.心理测试具有一定的
14、参考价值。73.要求应征者写书面的应征信并请笔迹专家前来鉴定。74.询问公司内部应聘员工调换岗位的原因。75.如要进行测试，应事前通知应征者。76.告诉应征者你的其它面试安排。77.保持开放、积极的思维。78.给予应征者退出应聘的机会。79.自始至终保持对应征者的尊重。分析面试一旦面试结束，立即记录你已经收集到的信息和你对应征者的印象，这有助于你做出最后决定。80.如果你对应征者存在疑问，那么就相信直觉。81.避免对任何一位应征者做出带有偏见的判断。82.试想像在面试场外应征者会有甚么样的表现。83.在调查应征者的背景资料前应事先通知本人。84.将你的面试记录、参考和配对表与应征者的履历一起妥善保存。85.为每一位应征者独立分档。86.不要等到接见完所有的应征者后才开始准备你的清单。87.宁缺勿滥，切勿因为没有适合人选而降低要求。88.提供应征者第二次面试的来回交通费用。89.在通知应征者参加覆试之前，应首先询问他们对有关职位是否仍感兴趣。90.建立档案系统，妥善保存所有应征者的履历数据。91.与其它主试者讨论覆试中他们所感兴趣、希望提出的问题。92.一般来说，个人数据说明的情况比较主观。93.询问应征者与咨询人联系的最佳
