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1、一、直接接排序法法直直接排序序法是一一种相对对比较的的方法，主主要是将将员工按按照某个个评估因因素上的的表现从从绩效最最好的员员工到绩绩效最差差的员工工进行排排序。是是一种定定性评价价方法。1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。2、优点比较容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；适合人数较少的组
2、织或团队，如某个工作小组和项目小组。3、缺点如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。二、对偶比较法针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。1、优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。2、缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且
3、操作比较麻烦。三、强制分配法该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30、40和30；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10、20、40、20和10。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。四、书面描述法一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。缺点：其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。五、关键事件法是由JC在1
4、954年发展起来的，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。优点：1、研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的；2、通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用；3、它为你向下属员工解释绩效结果提供了一些确切的事实证明；4、它还会确保你在对下属员工的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现；5、保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。缺点：1、费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的
5、事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。3、对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义。4、它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本”。六、要素评定法把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素，并把每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，然后按此进行评估，最后再综合得出总的评价。优点：因为相对规范、比较容易操作，故应用非常普遍，尤其适合作定性评估，也是其他综合评价方
6、法的基础。缺点：一是对评价等级的标准表述容易抽象和模糊，令评价者产生歧义，不同的人可能有不同的理解，故人与人之间评定等级差异较大；二是习惯于评定较高等级，主管和同事碍于情面，很少打较低等级，从而造成评价结果没有明显差距；三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草划完，达不到有效考核效果。七、行为定位评分法（，），也称行为锚定等级评定法。是基于关键事件法的一种量化评价方法，这种方法主要是建立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，因此它结合了关键事件法和等级评定法的优点。八、360度考核法“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。传统的绩效评价，
7、主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。360度度考核法法的优缺缺点360度度考核法法的优点点在于：（11）打破破了由上上级考核核下属的的传统考考核制度度，可以以避免传传统考核核中考核核者极容容易发生生的“光光环效应应”、“居居中趋势势”、“偏偏紧或偏偏松”、“个个人偏见见”和“考考核盲点点”等现现象。 （22）一个个员工想想要影响响多个人人是困难难的，管管理层获获得的信信息更准准确。 （33）可以以反映出出不同考考核者对对于同一一被考核核者不同同的看法法。 （44）防止止被考核核者急
8、功功近利的的行为（如如仅仅致致力于与与薪金密密切相关关的业绩绩指标）。 （55）较为为全面的的反馈信信息有助助于被考考核者多多方面能能力的提提升。 3660度考考核法实实际上是是员工参参与管理理的方式式，在一一定程度度上增加加他们的的自主性性和对工工作的控控制，员员工的积积极性会会更高，对对组织会会更忠诚诚，提高高了员工工的工作作满意度度。 360度度的不足足在于：（11）考核核成本高高。当一一个人要要对多个个同伴进进行考核核时，时时间耗费费多，由由多人来来共同考考核所导导致的成成本上升升可能会会超过考考核所带带来的价价值。 （22）成为为某些员员工发泄泄私愤的的途径。某某些员工工不正视视上司
9、及及同事的的批评与与建议，将将工作上上的问题题上升为为个人情情绪，利利用考核核机会“公公报私仇仇”。 （33）考核核培训工工作难度度大。组组织要对对所有的的员工进进行考核核制度的的培训，因因为所有有的员工工既是考考核者又又是被考考核者。 360度度考核法法在国内内应用的的难点随着着网络信信息技术术在管理理事务中中广泛的的运用和和“人本本”管理理思想成成为西方方管理学学中的主主导管理理理念，3360度度绩效考考核方法法在西方方国家许许多企业业得到了了广泛的的应用，并并且其具具体形式式也不断断推陈出出新。但但是我国国许多企企业目前前并不具具备实施施3600度考核核法的外外部条件件： 一是是网络信信
10、息技术术在管理理事务中中的运用用尚处于于建设期期和导入入期，很很多企业业还没有有形成可可以支撑撑起3660度考考核所需需要的内内部信息息网络平平台，强强行推广广3600度考核核无疑会会大大提提高考核核成本； 二是是传统的的文化观观念导致致大部分分组织成成员自我我管理自自我约束束的意识识较为淡淡薄，部部分员工工的素质质难以保保证他们们能理性性地运用用组织赋赋予他们们地权利利，“官官本位”思思想使大大部分组组织领导导者难以以从意识识上接受受来自下下属的监监督与批批评。这两方面面的因素素大大制制约了3360度度考核法法在我国国的应用用和推广广，而这这两方面面的建设设和转变变过程都都不是短短期内能能完
11、成的的。平衡计分分卡框架架如图图： 平衡计分分卡的基基本内容容平衡衡计分卡卡中的目目标和评评估指标标来源于于组织战战略，它它把组织织的使命命和战略略转化为为有形的的目标和和衡量指指标。中中客户方方面，管管理者们们确认了了组织将将要参与与竞争的的客户和和市场部部分，并并将目标标转换成成一组指指标。如如市场份份额、客客户留住住率、客客户获得得率、顾顾客满意意度、顾顾客获利利水平等等。中的的内部经经营过程程方面，为为吸引和和留住目目标市场场上的客客户，满满足股东东对财务务回报的的要求，管管理者需需关注对对客户满满意度和和实现组组织财务务目标影影响最大大的那些些内部过过程，并并为此设设立衡量量指标。在
12、在这一方方面，重重视的不不是单纯纯的现有有经营过过程的改改善，而而是以确确认客户户和股东东的要求求为起点点、满足足客户和和股东要要求为终终点的全全新的内内部经营营过程。中的学习和成长方面确认了组织为了实现长期的业绩而必须进行的对未来的投资，包括对雇员的能力、组织的信息系统等方面的衡量。组织在上述各方面的成功必须转化为财务上的最终成功。产品质量、完成订单时间、生产率、新产品开发和客户满意度方面的改进只有转化为销售额的增加、经营费用的减少和资产周转率的提高，才能为组织带来利益。因此，的财务方面列示了组织的财务目标，并衡量战略的实施和执行是否在为最终的经营成果的改善作出贡献。中的目标和衡量指标是相互
13、联系的，这种联系不仅包括因果关系，而且包括结果的衡量和引起结果的过程的衡量相结合，最终反映组织战略。 平衡衡记分卡卡的设计计包括四四个方面面：财务务角度、顾顾客角度度、内部部经营流流程、学学习和成成长。这这几个角角度分别别代表企企业三个个主要的的利益相相关者：股东、顾顾客、员员工每个个角度的的重要性性取决于于角度的的本身和和指标的的选择是是否与公公司战略略相一致致。其中中每一个个方面，都都有其核核心内容容： 第一一、财务务层面。财财务业绩绩指标可可以显示示企业的的战略及及其实施施和执行行是否对对改善企企业盈利利做出贡贡献。财财务目标标通常与与获利能能力有关关，其衡衡量指标标有营业业收入、资本报
14、酬率、经济增加值等，也可能是销售额的迅速提高或创造先进流量。 第二二、客户户层面。在在平衡记记分卡的的客户层层面，管管理者确确立了其其业务单单位将竞竞争的客客户和市市场，以以及业务务单位在在这些目目标客户户和市场场中的衡衡量指标标。客户户层面指指标通常常包括客客户满意意度、客客户保持持率、客客户获得得率、客客户盈利利率，以以及在目目标市场场中所占占的份额额。客户户层面使使业务单单位的管管理者能能够阐明明客户和和市场战战略，从从而创造造出出色色的财务务回报。 第三三、内部部经营流流程层面面。在这这一层面面上，管管理者要要确认组组织必须须擅长的的关键的的内部流流程，这这些流程程帮助业业务单位位提供
15、价价值主张张，以吸吸引和留留住目标标细分市市场的客客户，并并满足股股东对卓卓越财务务回报的的期望。 第四四、学习习与成长长层面。它它确立了了企业要要创造长长期的成成长和改改善就必必须建立立的基础础框架，确确立了目目前和未未来成功功的关键键因素。平平衡记分分卡的前前三个层层面一般般会揭示示企业的的实际能能力与实实现突破破性业绩绩所必需需的能力力之间的的差距，为为了弥补补这个差差距，企企业必须须投资于于员工技技术的再再造、组组织程序序和日常常工作的的理顺，这这些都是是平衡记记分卡学学习与成成长层面面追求的的目标。如如员工满满意度、员员工保持持率、员员工培训训和技能能等，以以及这些些指标的的驱动因因素。 最好好的平衡衡一记分分卡不仅仅仅是重重要指标标或重要要成功因因素的集集合。一一份结构构严谨的的平衡记记分卡应应当包含含一系列列相互联联系的目目标和指指标，这这些指标标不仅前前后一致致，而且且互相强强化。例例如，投投资回报报率是平平衡记分分卡的财财务指标标，这一一指标的的驱动因因素可能能是客户户的重复复采购和和销售量量的增加加，而这这二者是是客户的的满意度度带来的的结果。因因此，客客户满意意度被纳纳入记分分卡的客客户层面面。通过过对客户户偏好的的分析显显示，客客户比较较重视按按时交货货率这个个指标，因因此，按按时交付付程度的的提高会会带来更更高的客客户满意意度，进进而引起
