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1、精品文档针对中小型民营企业人力资源管理问题的研究1.1 中小民营企业及人力资源管理含义（ 1）民营企业具体是指由其运营的各种组织形式的企业。具体指私营企业，控股私营企业，自然人和个体。具体包括公有私营企业，个体或私营企业，国有民营、三资企业，乡镇企业等组成。（ 2）企业人力资源管理制度，现正由人力资源管理到战略性人力资源管理阶段转型，具有很明显阶段性演进的特征。 在企业各个不同的发展时期需要不同的人力资源管理制度来满足企业需求。 为了将企业发展更大更强， 人力资源管理部门发挥很重要的作用， 人力资源管理制度要不断完善和创新。 企业的人力资源管理制度需要不断进行创新和完善， 这不仅可以稳定企业内
2、部的协调和人际关系， 聚集团队精神与员工的锐意进取的态度。1.2 中小民营企业人力资源管理现状中小民族企业人力资源管理的匮乏严重跟不上日益发展的企业人力资源管理需要，在这个市场竞争激烈的现在， 如何建立起具有优势的人力资源管理系统，这无疑成为了当代民营企业发展中的重要问题。 总的来讲，目前中小民营企业人力资源管理系统严重缺乏，有待完善。具体表现以下几个方面。首先是中小民营企业面临强大的竞争压力以及产业升级，经济转型等问题。外资企业对优秀人才有较高的薪酬待遇和良好的薪酬水平， 这无疑增加民营企业获取人才的难度。这需要民营企业有较完善的薪酬福利制度。其次是管理水平不足， 中小民营企业内部还拥有传统
3、落后思想， 普遍员工会认为人力资源管理部门只是单纯调动人员分配， 这是由于人力资源管理部门没有很好的做到让员工融入企业中， 很多人才遇到问题不能够去和人力资源管理部门好好沟通，一些想法和创新不能有效的传达， 这但单方面容易造成难以培养优秀人才以及培养出的人才极易流失， 由于缺乏人力资源管理制度和规划， 这会导致用人机制不灵活，造成人力资源管理的浪费。最后民营企业决定权在于极少数领导， 这比较容易产生盲目决策， 风险经营，不能全面把握市场趋势等问题。1.3 中小民营企业人力资源管理存在的主要问题现阶段我国中小民营企业普遍处于经验管理阶段，人力资源管理系统还未成形 ,比如说人力资源管理理念和投资理
4、念相对比较落后，普遍认为人力资源管理为人为成本而非资源、资本。没有很好的战略规划和良好的企业文化,导致企业上下沟通不流畅、缺乏互动，人力资源管理体系尚未完全建立 ,大部分人力资源管理功能远未完善。精品文档精品文档首先就 .获取而言。占有很大比重的中小民营企业在人力资源获取方面还是存在一些问题，比如说：人力资源的配置和使用具有很多的不合理性 ,这会导致人力资源结构的混乱。有的企业用人只求盲目升级 ,盲目使用高学历人才 ,这就造成人才高消费 ,这严重的增加人力资源管理的支出。有的企业本身由家族企业传承发展而来 ,关键岗位上大多是“裙带关系” ,这造成管理实施具有一定难度，不能够普及。其次是整合问题
5、。在多数中小民企业创业初期,多数企业采取了以个人为中心、以亲情为主导的家族管理模式,随着社会环境变化，企业发展和规模扩大,中小民营企业管理的不规范日益显现,高层和员工之间在管理方面有时会产生一些矛盾 ,员工难以认同企业的价值观,企业劳资双方有时会导致难以调和的矛盾,造成人员流动大，人才损失严重。最后是开发培训问题。 大多数中小民营企业对工作中的员工 “重使用、 轻开发” ,对员工实施的培训很多仅限于上岗培训、技能培训。现在常用的培训方式其目的往往在于使员工能够马上工作， 带给公司利润。 民营企业很少像国外企业那样，待员工工作一段时间后， 对员工工作细节和整体进行把握， 具有针对性的晋升培训或者
6、相应的发展培训。 中小民营企业应该根据员工的发展需求和自身需要，针对性的对员工进行工作分析， 找出不足，针对性的对员工进行开发培训或者晋升培训。1.4 中小民营企业人力资源管理问题产生的主要原因现代企业从物力管理为主转变为以人力管理为主 , 这是企业管理的一大进步。然而基于多种因素的影响 , 我国许多企业 , 尤其是中小及民营企业在人力资源管理中仍存在一些误区 , 其表现有 :l. 信息不畅 , 管理断层我国中小及民营企业在发展阶段 , 随着组织结构的膨胀 , 员工队伍扩大 , 企业决策层 ( 企业家及其群体 ) 同企业执行层 ( 中层管理人员 ) 与操作层 ( 一般员工 ) 之间 , 在理念
7、、知识、技能等基本素质方面形成越来越大的落差。这样一来 , 企业的决策、指令、思想等向下传递速度迟缓 , 下面的反应决策层又不能及时了解 , 领导与员工之间不能 “上情下达、 下情上知” ,这对企业的健康发展造成严峻的威胁。2. 观念落后 , 管理意识缺乏一方面 , 人事管理存在误区。现在 , 许多企业也意识到人力资源对企业发展的重要性 , 采取了一系列用人措施。比如高薪聘请厂长、经理 , 给职工加奖金、升工资 , 目的是让员工为企业更好地工作。 这样的人事管理措施在短期可以起到一定作用 , 但一段时间后 , 员工仍没有士气 , 企业效益也没有明显提高 , 这就是用人精品文档精品文档方法的落后
8、。另一方面 , 人力资源管理比较保守。人力资源具有鲜明的特征 , 一是时限性。人力资源储而不用 , 就会荒废退化 , 无论什么人才 , 一旦过了其发挥才能的“黄金时期” ,工作能力和创造能力都要下降 , 人才也就贬值了。 二是两重性。在人力资源的使用过程中 , 既有消耗的一面 , 也有保值的一面 , 更有升值的特征 , 甚至还可以创造出新的价值。3. 人才严重流失21 世纪是知识经济占主导地位的时代, 人力资源成为企业各种资源中最重要的因素 , 相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在 , 决定着一个企业的兴衰成败。 而我国企业尤其是中小及民营企业却缺乏一个稳定的、 高忠诚度的人力
9、资源基础 , 过高的离职率已成为中小及民营企业的一个普遍现象。1.5 中小民营企业人力资源管理存在的对策通过分析民营企业在人力资源管理方面的现状，可以发现很多问题和缺陷。那么，我们该如何才能解决这些问题呢？（ 1）用现代管理的眼光来构建人力资源战略。家族制是中国民营企业一直具有的一种自然形态， 在中国市场经济的发展中占据着不可缺少的一席之地。然而随着经济全球化，信息化管理系统的应用，市场竞争的日益加剧，以及企业无论从规模还是生产都不断发展的大环境下，家族制落后的生产方式、任人唯亲的用人政策和经营决策会成为企业进一步发展的绊脚石，公司核心成员的任用这一点必须改变。家族制度在中国民营企业一直都是自
10、然形成的， 在中国市场经济发展中一个不可缺少。 然而，在经济全球化的大环境下，信息化管理系统的应用，市场竞争日趋激烈，以及在规模和生产不断长大的情况下，企业任人唯亲的任人方式和商业决策将成为阻碍企业的进一步发展， 因此在任命公司的核心成员方法上，必须要改变。跟据现代公司理论，企业人力资源管理部门必须正确处理在思想上裙带关系和精英之间的关系， 而不是被限制在传统的家族式管理的道路局限， 要充分了解自己有才华的重要性其任何职能， 自觉的企业用工制度到现代企业机制， 人才的竞争考虑 ; 而在引进人才或重要岗位的实际管理，根据企业发展的需要，引进必要和适当的人才， 并能够放心的权力和责任给他们， 支持
11、和鼓励他们这样做他们所能得到的最好的工作效果。（ 2） 重视人力资源管理的培训精品文档精品文档在企业内部，不仅要加强人力资源管理基础知识培训，同时，也可根据实际情况或他们自己的开发人员的需要，有必要进一步提高培训的员工，进行晋升或素质培训。这不仅是人力资源部门发展的需要，也是提升全体公司人员发展的需要，公司的人力资源主管部门应组织相应的培训，利用正确和有效科学的工作方法，奠定未来的人力资源规划的基础。（ 3）人才激励不让马吃草的公司会明显限制了公司的长远发展，因此，还要有相应的奖励制度。这就需要设计与工作水平相当的合理薪酬激励制度， 实现物质激励， 如工资，奖金，福利，期权和其他激励多样的措施
12、。也可以进行精神奖励，包括荣誉奖励，会议表彰奖励和其他目标的精神。 同时还提供非经济奖励， 如一个安全舒适的工作环境， 免费的午餐， 参与决策发表意见的机会， 反映了个人利益和工作内容的兴趣爱好， 学习和成长的机会和个人才华的展示平台等等。 总之，企业在人员结构的战略性设计， 员工必须为核心， 采用各种激励机制， 调动每一位员工的积极性， 主动性和创造性， 最大限度地发挥他们的潜能， 为企业发展提供智力支持。当然，这里所说的工作人员包括管理人员，包括技术工人。（ 4） 建立完善的培训机制员工培训作为人力资源开发的主要手段，中国的民营企业应该有一个可持续发展的培训计划。首先从企业，实施岗位培训，
13、专业培训，通过教学，学习任务，横向沟通，等等，让员工不断学习新知识的长远利益出发。“培训是最好的福利”，这才是员工和公司为整体利益出发提升自我的最好途径。为了招聘到合适的人才，在刚开始招聘的时候， 就要根据企业的需求， 通过新员工进来的一个阶段，为提高业务素质和更好地提升自我价值，进行开发培训， 同时要深入灌输理解企业文化，这是一个必要的步骤，以提高员工的忠诚度。1.6 总结随着知识经济时代的到来和现代科学技术的迅猛发展 , 尤其是近期国家实施“互联网 +”以及“工业 4.0 ”政策，在市场经济下 , 一个企业要想在市场上求生存 , 求发展 , 要在市场竞争中立于不败之地 , 保持长期的竞争优势 , 关键的因素是人才素质。因此就必须重视企业的人才资源 , 重视人才的培养，这样企业才能真正做大做强，屹立不倒。精品文档精品文档精品文档
