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1、精选优质文档-倾情为你奉上华商绩效考核1.0总则1.1目的：为使公司对全体员工之工作成绩、业务技能、工作态度以及工作胜任性等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成；并逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现经营的战略目标，特订定本制度。1.2适用范围：本办法适用于公司全体在职员工。1.3本制度自总经理签批之日起实施。2.0职责与权限2.1人力资源行政部：作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 对各部门进行各项考核工作的培训与辅导； 各部门考核过程进行监督与检查；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 汇总考核评分结果； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具
2、体工作； 为每位员工建立考核档案，作为绩效工资发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。2.2各部门负责人的职责： 负责本部门考核工作的整体组织及考核结果的反馈； 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准； 负责所属员工的考核评分； 负责本部门员工考核等级的综合评定； 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；3.0绩效考核原则3.1公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。3.2客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。3.3开放沟通原则：在整个绩效考核
3、过程中，目标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应 进行充分的交流与沟通。3.4差别原则：考核结果分优、甲、乙、丙、丁五个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及 等级定义如下：等级比例得 分定 义优20%90分以上实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩甲不限80-89分实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩乙不限70-79分实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。丙不限60-70分实际表
4、现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，在某些方面有明显不足或失误。丁不限60分以下实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。3.5发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。与被都应将作为提高绩效的重要手段，并作为的日常工作的重要内容。4.0考核方式4.1考核方式采用垂直考核、二级终考制。即直属主管对下级初考，二级主管审核终考。无二级主管的,由直属主管考核终结。4.2层级中有跨级直接报告关系的，跨级考核。具体考核层级见绩效考核层级图（附后）5.0考核频率5.1每月考核一次，即月考核。但该月缺勤天数15天以上的，不参与该月考核
5、。5.2试用期员工一律不参与绩效考核，当月15日前转正的（包括15日）参与绩效考核， 15日以后转正的不参与绩效考核。5.3考核期间，因工作岗位变动，在新岗位工作满15天及以上的，一律按新岗位的要求参加绩效考核的评定，反之，按照原有岗位的要求进行考核。5.4当月离职的员工，不参与该月考核。5.5所有未参与考核的员工，考核分数一律按70分计算。6.0考核流程6.1共同设立考核关键绩效指标：关键绩效指标由各级目标分解与被考核者的工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标的工作产出、预计完成期限以及绩效衡量标准，并与被考核者进行沟通后，呈二级主管核准。如在实施过程中，关键绩效指标发生变化，则经直属主管
6、及二级主管同意后，作适当变更。最后的考核以变更后的绩效目标为考核依据。6.2实施与督导：实施过程中，主管应对下属工作进度与工作品质加以督导以及必要的考核数据收集。6.3考核实施：每月最后一个工作日内人力资源部将绩效考核表发放到各部门，由被考核人对上月工作进行自我评估。u 自评：被考核者按照考核表中的评分标准，对自己本月工作表现给予真实的评价。u 直接主管评：由被考核者的直接主管按照考核表中的评分标准，对被考核者本月的工作表现给予真实的评分，并在直接主管栏中签名。u 间接主管评：由被考核者的间接负责人按照考核表中的评分标准，对被考核者本年月的工作表现给予真实的评分，并在结果栏中签名。6.4考核分
7、数分配直接主管终结考核的：员工自评占40%，直接主管评分占60%6.5考核面谈绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。7.0考核期内加减分考核期内受奖惩者，其当期考核成绩应依以下规则调整：记嘉奖一次加1分，记小功一次加3分，记大功一次加5分。记警告一次减1分，记小
8、过一次减3分，记大过一次减5分。每累计迟到、早退一次减1分，每缺勤1天减1分（培训或会议缺席1次按一天缺勤算），每旷工1天减2分。8.0考核结果应用8.1当月绩效奖金调整的依据员工考核数据将作为当月员工绩效奖金发放的依据：当月实发绩效工资应发绩效基数*公司当月业绩目标达成率*员工当月绩效系数公司当月业绩目标达成率当月实际业绩/当月预定目标员工当月绩效系数员工当月考核成绩/当月部门员工考核平均成绩（此系数最多不超过1.2）8.2优秀员工评比的重要依据连续三个月绩效成绩为优的可参与公司优秀员工评比。8.3薪资调整的重要依据连续四个月绩效成绩为优的可申请工资晋级。8.4绩效改进的重要依据各级考核者应
9、及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考核者有责任为被考核者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。8.5职业发展的依据各级管理者应将员工历史考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据。注：若考核结果为丁等，第一次提出限期改进；连续二次为丁等，予以书面警告（考核人在考核表的评语中注明），连续三次考核结果为丁等，员工应自动辞职或由部门提报予以免职。9.0申诉9.1考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。9.2被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决
10、时，员工有权在了解考核结果后2个工作日内向上一级主管或人力资源行政部提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉表（附后）及相关说明材料。9.3上一级主管或人力资源行政部在接到员工绩效考核申诉表后2个工作日内，对员工作出答复。9.4若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。9.5各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。9.6上一级主管会同人力资源行政部拥有最终裁定权。10.0罚则10.1各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10.2弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
11、10.3各部门经理/主管因漏考或没有上交转正申请书而导致员工没有参加当月的绩效评定，一切责任由该部门自行承担，人力资源部一律不予补考。10.4评分要有依据,KPI表单中有数据指标项的需要提供数据来源及相关责任人的签字。如果出现随意打分、乱打分现象，一经发现，处以部门经理100元/（人.次）的扣款。10.5考核者在考核评分过程中要避免趋中现象，不能刻意将分值偏向中间值，如果同一部门员工考核得分几乎相同，人力资源部有权将该部门所有得分降低10分。10.6考核者在评分过程中不能有个人偏见，要以考核期内工作表现为依据,与工作无关的问题不能作为评分依据。10.7凡对公司物资或者其他财产造成直接经济损失达1000元以上（含1000元）者，该直接责任人当月考核得分一律降为0分，且该分数评定具终局性。10.8 人力资源行政部有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考核者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考核工作相关的违规行为的，相关责任按人事规章惩处条例处理。11.0总则11.1本制度由公司人力资源行政部制定，经总经理核准签发，自2008年6月起实施执行，原相关绩效管理制度作废，未尽事宜以最新发文为准。11.2办法解释权归属华商人力资源行政部。专心-专注-专业
