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1、各年级组对于绩效工资考核方案讨论意见汇总龙山一年级 1、 做操和集体晨会不能小跑进场，容易发生踩踏事件，建议学生快步走。2、 教育教学方面，系数表述不明确，应该为（本次达成系数-上次达成系数）/上次达成系数，这个值应该在0.981.02之间较为合理。3、 还有，及格率不适合作为考核标准，因为数学中的不及格因素很多，且不固定，尤其是高年级，可能会出现许多不及格的情况，而且不易提高，所以把及格率作为考核标准不合理。4、 考核术科老师，也要确定考核的项目，比如说随机请几个孩子做广播操来考核体育老师教的结果，或者随机请几个孩子画画来考核美术老师等等，这样比较合理。5、 特殊月份班主任和护导员的工资应该
2、照旧。6、 请假制度（年龄大小应区分，尤其是病假。）7、 应该按照工龄层次。8、 对50岁以上的老教师应放宽考核制度。9、 论文不应纳入绩效工资考核条例，因为论文已经进行奖励，所以以鼓励为主。 10、低年级孩子年龄小，安全隐患较多，发生意外事故的概率要高于中高年级，班主任老师责任重大。希望领导们能有些许体谅。（如孩子磕磕碰碰等小伤能否不列其内，另外，发生意外能否根据不同课务由各任课老师来承担责任）11、不能光根据不及格率来衡量教师的教育教学质量。因为班级在初次成立时，学生就已经存在差异，这是客观存在且很难改变的。）12、班主任要实行自愿制或轮流制。龙山二年级组：1、 现代教育技术设备管理中可加
3、入：每节上课老师在使用三机后离开教室时应做到将设备关闭，包括电源。2、 在对术科老师教育教学考核中：应加入针对各课程的特点进行教学质量考核，如：广播操是体育课的教学内容，广播操的质量应纳入体育老师教学质量考核。3、 在对语、数、英专职教师教育教学考核时：考试成绩系数和及格率系数分值差距太小。4、 建议绩效工资向奋斗在一线的广大教师倾斜。龙山四年级 地点：行政楼二楼小会议室时间：2009年12月28日12点20分参加人员：中级部全体教师、蹲点领导。会议内容：有老师提出：1、领导做得不错。希望各项考核制度都能用表格式的，这样可以让老师们一目了然。关于听课，年纪轻一点的多去听听。而且是跨学科的。年纪
4、轻的老师和老教师要有差别。2、教导处的作业常规检查之类的，也要拿出表格式的东西出来。希望按照实际情况人性化一点。3、觉得质量考核方面有些不合理。孩子之间有差异，老师们也在努力。比如说一个班的孩子本来很差，后来老师经过努力后，还是没有进步。怎么怪老师呢？应该在一个浮动范围内来说。达成度没有可比性。4、觉得应该有一个浮动的范围。在此范围之内应该不扣分。如果超额完成奖励，如果低于浮动下限，那就稍微扣点。5、我们觉得学校应该设定一个基本线。也就是一般老师把工作做好了能够拿多少钱。然后在此基础上，做得好的，贡献突出的，多加点。如果工作确实有不到位的地方，那就再扣掉些。6、考试的达成度其实不科学。考试有很
5、大的偶然性。而且语数英各学科也有差异。语文一个班，数学两个班，英语至少两个班。7、术科老师的工作成果如何判定，（1、课务比主课老师多，2、学生获奖要指导，3、还有临时性的工作。）是否可以在完成工作量外，学校安排些力所能及的事情给术科老师。8、我觉得我们现在讨论这些都是没什么用的。还是学校先要拿出具体的量化方案。哪一条我们可以拿多少钱。再比如绩效考核就像一个大蛋糕，我们一线教师能够拿到多少，要拿出多少给中层考核。最好就是先拿一个试行方案试行一年，然后我们才能知道哪些地方不合理，然后再讨论修改，或者推翻重来。9、学校在考核的基础上设立一个基础性的底线。（就是看每个教师的月考核是否合格，在合格的基础
6、上老师们就可以得到基本的基础性奖励，但考核的分值要有所区别，不能90100分都是一样。如果哪位教师在某些方面做得不够好，各部门可以提醒老师让其知道及改正。）在基础性奖励外，再设安全奖、教科研奖、辅导奖等。龙山五年级组“教育教学考核部分”：与学生成绩挂钩时要考虑生源等多方面因素。对术科老师也应考核，以体现公正、公平。龙山六年级组1、 成绩方面的考核能否关注教差班老师的工作积极性，让好老师都乐意主动承担学习有困难的班级。2、 毕业班的成果考核能否采用捆绑式，体现一个年级的团队意识。比如：一个年级打统仗确保一定人数的优秀生进入一类中学。3、 绩效考核在量化上能否关注人文性，向老年老师有所倾斜。公益三
7、年级组关于学校制定的奖励性绩效工资的考核方案讨论反馈：1.我们觉得教育教研考核条理太笼统,没有具体的量化操作,建议细化考核条例内容2.绩效工资应向奋斗在一线的广大教师倾斜。保证一线教师的切身利益，设立有利于一线教师的条例。3.所有条例都是针对一线教师和班主任，没有具体的中层考核条例和骨干教师考核条例。他们的考核细则应同一线教师的考核一样，用分数来量化。并由一线教师对其考核测评。由一线教师投票的测评，都要当场唱票，以示公正。4.70%基础工资，年轻老师和年纪大的老师，收入差距不大（少了工龄工资一块）所以奖励性绩效工资中应有教龄工龄体现。我们建议也可分几个档次，如10年以上，20年以上，30年以上
8、。这样更科学，更合理。5.条例中明确规定了成绩的达成度，合格率。这点非常不合理，因为班级之间有差异，并且每学期仅有一次期末考试，偶然性太大。试卷容易的，差距小，试卷难度大的，班级间的差距就大，应该以现行的不低于年级平均分3分为标准考核。插班生良莠不齐，应另视情况而定。6.应拉开班主任费和护导员费的差距，因为班主任所承担的工作量大、责任重大，还要承担临时性的任务，许多工作是无法量化的。建议一学年中班主任和护导员轮流担当班主任，各负责一学期，体会班主任工作的辛劳。7.每位老师都有知情权，建议年终每位老师的绩效工资都应在网上公布，并注明工作量和所得金额。8.早读，中午，下午3:30以后，这段时间，教
9、师进班辅导学生，我们建议应作为工作量，加分，中午食堂服务也应作为加分点，充分体现多劳多得。公益四年级老师们觉得各部门制定的奖励性绩效工资考核标准很全面、很细致，涉及到日常教育教学工作的各个方面，比较完善合理。如果能有具体的分值比例公布，操作性会更强，让老师们能一目了然。公益五年级组 （1） 班级有差异，以期末平均分考评不是很合理，建议要以各班与原基础的达成的上升度进行比较，还要考虑是什么原因引起的，是由于老师不认真、教育方法不对，还是老师很认真，但学生家庭教育抓得不紧，不闻不问，而导致成绩下滑。（2） 语数英老师有成绩考核，那么术科老师也应该有具体的考核方案，这样才公平。（3） 由于多种原因，
10、骨干、新秀、上课、论文等，老教师的奖励较少，建议提高老教师的分配基数（可以以工龄来划分。）（4） 所有老师，包括领导的奖金数目全部要公开，多少工作量得多少钱，要透明。中层领导的考核条例也要公开。（5） 寒暑假不上班，没有考核，那为什么班主任拿全额，护导员不拿钱。（6） 关于工作量的问题还要细化，午自习、大课间、中午分饭和放学前的1小时管理也要纳入工作量。教一个班或两个班的主课的工作量也要有所区别。公益六年级组最近两天办公室老师，又在一起再次认真阅读，领会了省关于教师绩效工资的文件精神，看到文件上把“向一线老师倾斜”，放到了第一位。可见党和政府真切的体会到一线老师们的辛苦，把要提高一线老师的待遇
11、放到了重要的位置上。可是，在网上看到一些学校出台的方案，不容乐观，很大程度 上违背了文件精神，绩效大部分的钱都被领导、给中层给“劫走了”。这大大挫伤了老师们的积极心，好事变成了坏事，这是谁也不想看到的。我们学校的绩效还没进行量化，老师们坚信，我们学校是不会出现网上看到的那令人心寒的情形的！我们很赞同潘校上次在大会上说的话，这次绩效要体现多劳多得，要公平公正。有一问题，校长说要“拉开距离”。这距离有多大？是拉开老师和老师间的距离？还是领导和老师之间的距离？怎么拉？看到苏州出台的绩效工资方案，他们领导的原则是力求科学合理，绩效工资距离不宜过大。教育教学这块中说到，考核要与学生成绩相结合。我们认为班
12、与班之间有差异，有的班大家都知道，差异很大，差班老师所付出的更多，要看他们的达成度，合格率肯定不高；还有教一个班和两个班也不一样，两个班就有两个班的差生，语文和数学、英语也不一样（语文是本国语言，语文难得有不及格）。我们建议要重在看老师的工作态度，责任性。要重过程，轻结果。主课老师和副科老师相比，主课老师比副科老师付出的要多的多，假如按上面说的要扣分的话，岂不是，多做多错，少做少错，不做不错了。这可太不合理了。70%基础工资，年轻老师和年纪大的老师，收入差距不大（少了工龄工资一块）我们建议，领导也可分几个档次，如10年以上，20年以上，30年以上。这样更科学，更合理。早读，中午，下午3:30以后，这段时间，教师进班辅导学生，我们建议应作为工作量，加分，中午食堂服务也应作为加分点，充分体现多劳多得。六年级老师相对其他年级，工作压力要大些，领导也应有所考虑。中层是不是一线老师，学校提出的考核方案同样考核他们吗？领导的考核细则也应具体、透明，建议教师和领导应双向打分，期待共同成长。另外，我们觉得我们学校的领导机构过于庞大，（和市里的名校相比，他们的领导上主课）而我们担任主课的领导很少，不利于亲身体会到一线老师的辛劳。
