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1、淮安汽车运输集团有限公司基本管理制度之七员工薪酬与绩效考核制度（ 2004 年 5 月 28 日董事会审议通过）第一章 总则第一条 为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进公司发展，特制定本制度。第二条 本制度适用于公司本部及各分公司，所属各控股子公司比照执行。第二章员工薪酬第三条薪酬原则：（一）员工薪酬体现多劳多得、按劳取酬的原则，岗变薪变；（二）薪酬形式适应各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪酬形式变；（三）薪酬发放实行严格考勤、考绩；（四）建立灵活的增、减薪和奖励机制。第四条薪酬形式：（一）年薪制、津贴制1、公司经营决策层的专职成员，经
2、股东会决定，实行以资产保值、增值和股东收益为主要考核目标的年薪制；兼职成员，经股东会决定，实行津贴制；2、公司经营管理层，经董事会决定，实行以资产安全、生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制；3、分公司行政正职( 非管理型单位) 和所属经营性单位行政正职，经总经理办公会批准，实行以生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制。（二）职位薪酬制公司其他各级职员，经总经理办公会决定，实行以管理绩效考核为主、经济效益考核为辅的职位薪酬制。（三）计件薪酬制公司各单位生产岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以劳动成果考核为主、工作技能考核为辅的计件薪酬制。（四）岗位薪酬制辅助岗位工人
3、，实行以工作绩效考核为主、经济效益考核为辅的岗位薪酬制。（五）承包考核薪酬制公司各单位承包岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以承包履约考核为主的承包考核薪酬制。第五条各类员工薪酬形式，均包含员工法定节日加班报酬，法定节日加班时不再另计 ; 各单位在发放薪酬时应依法代扣个人所得税、个人应缴的各项社会保险费等；月度发放的薪酬均在月终考核后发放。员工个人年( 月 ) 度薪酬内所含法定节日加班报酬为：全年（月）法定节日天数3员工全年（月）薪酬总额全年（月）应出勤天数全年（月）法定节日天数3第六条年薪制：年薪职位薪管理薪绩效薪（一）职位薪按所在的职位确定，按月平均发放；（二）管理薪管理基薪管理规模系
4、数管理考核得分百分比，月度预发 50%，剩余 50%年终一次发放。管理规模系数由公司经营层根据各职位管理规模大小进行评定，管理考核是对各项管理指标进行百分制考核，年度获得特殊荣誉的，可适当加分。各职位管理规模系数评定表及评定办法如下：可评评定因素管理规模职位规模系数资产管理管理对企业发展和系数区间规模人数层次利润的贡献12345671、评定管理规模系数的因素为各职位所直接管理或分管的经营性资产规模、在职在岗员工人数、该职位管理层次的高低及对企业发展与利润的贡献等，由公司经营层逐项评定，各评定人员的评分权重为各自所入股份占经营层人员总股份的比例；2、各职位可评规模系数区间：分公司行政正职和所属经
5、营性单位行政正职为0.2 0.5 ， 0.05 为一档；3、评定人员评定的管理规模系数（7 栏） =（ 3 栏 +4 栏 +5 栏+6 栏） 4；4、各评定人员评定的管理规模系数的加权平均值即为该职位的管理规模系数。（三）绩效薪绩效基薪经营风险系数效益指标完成百分比，年终一次性发放。经营风险系数由公司经营层根据各职位经营风险大小进行评定。各职位经营风险系数评定表及评定办法如下：可评风险评定因素经营风险职位系数区间经营管理决策（市场）系数责任难度风险1234561、评定经营风险系数的因素为各职位的经营和管理工作的难度、对效益 ( 营收、成本控制或工作结果 ) 承担的责任、管理决策或市场经营的风险
6、等，由公司经营层逐项评定，各评定人员的评分权重为各自所入股份占经营层人员总股份的比例；2、各职位可评风险系数区间：分公司经理和所属经营性单位行政正职为0.2 0.5 ， 0.05 为一档；3、评定人员评定的经营风险系数（ 6 栏）=（ 3 栏 +4 栏 +5 栏） 3；4、各评定人员评定的风险系数加权平均值即为该职位的经营风险系数。（四）各职位具体的职位薪和管理基薪、绩效基薪，人力部以职位年薪表形式予以拟定，由总经理提出，董事会审批发布。职位年薪表见表一。（五）各职位的效益指标、管理考核标准、年薪的考核兑现办法，在公司下达的年度计划书中予以明确。（六）公司董、监事职位薪和管理薪、绩效薪的具体内
7、容，由股东会依法决定；公司经营管理层人员职位薪和管理薪、绩效薪的具体内容，由董事会依法决定。第七条职位薪酬制：公司非年薪制的各级职员，实行按职（岗）位评定薪酬，按出勤、业绩考核薪酬，按年度评价增减薪酬的职位薪酬制。（一）各职员职位薪酬， 人力部以职位薪酬表形式予以拟定，由总经理提出，董事会审批发布。职位薪酬表见表二。其他各类职员职（岗）位所对应的职级、序列，由总经理办公会决定。（二）职员职位薪酬的评定：1、评定依据： 各职位和专业、 技术岗位按实际聘用的职（岗）位确定 ( 以直接上级填报人力部门的职员职位变动表为依据) ，依照其职（岗）位的工作说明书进行评定；表一：职位年薪表职位董事经会营决策
8、监层事会经营管理层年薪项目标准职位薪管理基薪绩效基薪津贴董事长专职董事兼职董事监事会主席专职监事兼职监事总经理副总经理财务负责人分公司行政正职三级单位行政正职表二：职位薪酬表职级中级职员科员级职员可评序专业、技术最低预留最高级档职位最高列岗位薪酬档次薪酬差次薪酬分公司正职、副总工程师、1公司本部部副总会计师、门正职业务主管2分公司财会机构负责人主任工程师、主任会计师、3三级单位业务主任正职4分公司工程师、部门正职会计师公司5本部部门业务主办内设机构负责人办6公司本部办事员事员7分公司办事员2、评定人员：1-2 序列由公司经营者（层）评定；3 序列由公司经营者（层）、各分公司正职和公司指定人员评
9、定；4 序列由公司分管领导、 各分公司正职和公司指定人员评定；5序列由公司分管领导、公司本部各部门正职或各分公司正职和各三级单位正职评定； 6 序列由公司经营者（层）和公司本部各部门正职评定；7 序列由分公司正职和分公司本部各部门正职或各三级单位正职评定；3、评定因素： 该职员前一年量化的工作业绩水平和现实表现，以及该职位的工作责任及重要性、工作技能要求、工作量等；4、评定方式：由人力部门根据五项评定因素设定评定表( 附件一 ) 、评定办法，评定人员进行评定，确定具体职（岗）位的薪酬标准；5、评定调整：根据年度的职员评价结果，由该职（岗）位评定人员按总经理办公会确定的优良职员增薪比例评出增薪一
10、档的职员，在己评定的薪酬标准上增加一个档次；被评为不称职的，在评定的薪酬基础上降低一个档次；6、评定要求：评定薪酬时，每个序列预留部分档次，不予评定，作为职员年度评价晋升档次的空间，各序列预留档次见职位薪酬表；在可评档次内，评为同一职级序列最高薪酬（去掉预留档后）的职（岗）位数不得超过该序列职（岗）位总数的1/5 。（三）薪酬的考核发放：1、实得月薪职位薪单位效益指标完成百分比（以100%为限）考勤、考绩扣款，每月月终一次发放；2、每月根据公司及各分公司的效益指标超额完成情况，由总经理办公会决定职员薪酬的上浮比例或奖金数额；3、每月按公司的考勤和月度考核制度对职员进行严格的考勤、考绩；人力部门
11、汇总考勤、考绩的结果，计算考勤、考绩扣款标准，通知财务部门造表发放。考勤扣款按公司的考勤制度执行；考绩扣款职位薪 1% 考绩扣分。（四）职位薪酬的增减1、根据职员的年度评价结果，由总经理办公会决定，可按优良职员的一定比例，在本职位序列内晋升一个档次，达到本职（岗）位所在序列最高薪酬的不再晋升；2、职员年度评价为不称职的，降低一档职位薪酬或按降职后的职（岗）位重新评定薪酬，降职后的薪酬不得超过原薪酬；3、因年度评价为优良获得晋升职位薪酬档次的，在其后连续两年年度评价中均未达到优良的，回降一档职位薪酬，直至该职位原评定的薪酬档次；4、职员调动工作，按新职（岗）位要求重新评定职位薪酬；5、分公司年度经济效益较差、且目标计划完成率在80%以下，除年度评价优良的职员外，其他职员应各降低一档职位薪酬；公司年度经济效益较差、 且目标计划完成率在 80%以下，公司本部除年度评价优良的职员外，其他职员应各降低一档职位薪酬。次年连续两个月目标计划完成率达 100%，由总经理办公会决定恢复原职位薪酬。第八条计件薪酬制：公司各单位生产岗位工人，可以定量考核劳动成果的，均实行计件薪酬，月薪技能薪计量薪。（一）计件薪酬的评定1、生产岗位工人技能薪的标准分为八级，各工人的技能薪酬实行评定等级制，由
