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1、国内外人力资源规划现状对比研究作者:刘争臻 | 转贴自:本站原创 点击数:2514国内外人力资源规划现状对比研究摘要:随着社会经济的发展, 竞争局势日益激烈, 人才竞争成为焦点。 近年来, 国内 企业纷纷认识到 “人才” 对于企业的重要意义, 开始广泛推行人力资源管理的各项工作。 但 是, 由于历史和现实的原因, 我国企业人力资源管理工作与国外相比还存在很大差距, 尤其 是在人力资源规划这个重要的板块, 更是存在理论研究和实践水平上的重大差距, 严重制约 了管理有效性的提高。 本文就从分析人力资源规划的重要意义为基础, 介绍国外人力资源规 划研究和实践的现状, 然后分析国内人力资源规划的现状和
2、潜在的原因, 通过二者对比研究 得出改进建议,旨在全面提高国内企业人力资源规划理论研究和实践工作的水平。一、人力资源规划的界定James W Walker(1974提出, HRP 就是做好充分的管理准备,在合适的时间将合适的人配 置到合适的岗位, 满足组织和个人的双重目标。 通过合理的规划和评估, 组织能够吸引、 保 留、开发、实用人才,来应对组织所面临的风险;同时,组织给个人提供现实的、令人满意 的职业发展机会。他的这个定义对后来的发展影响非常大,很多研究者都沿用了这个定义, 比如在 MartinW Anderson(1996 、 Khoong,C.M (2004 、 Zeffane 、 R
3、achid 、 Mayo 和 Geoffrey (1994美国人口健康协会 (1999 等的文献中, 都使用了这个定义。 经过几十年的发展和完善, 人力资源规划的定义 范围日臻广泛。在综合研究了历史上重要的人力资源规划定义和发展趋势后, Smith 做出了 一个比较全面的、体现历史发展规律的定义:人力资源规划是一个管理过程, 通过这个管理过程, 将组织战略目标分解成定 性的和定量的能力要求,然后确定能够满足这些短期或长期能力要求的人力资源战略和目 标, 并且提供必要的反馈机制来评价这个过程。 这个规划工作的最终目的, 是为了激发组织 的学习氛围,并且产生能够支撑各个人力资源管理板块的管理决策的
4、信息。二、人力资源规划的重大意义从进入二十世纪以来, 经济全球化步伐加快, 组织间竞争更加激烈和直接。 在 世界范围内资源稀缺性已经非常明显, “控制资源、管理资源、运用资源”实际上已经成为 组织竞争的最关键领域。 对于组织来说, 需要拥有的资源千差万别, 有物质类的资源, 如各 种能源、土地、器材、历史遗产等;有非物质类的资源,如资金、技术、社会关系、品牌效 用、客户等。但是不管什么组织都有一种必不可缺的资源,那就是“人” 。没有“人” ,一个 组织生命体就像没有了细胞一样无法生存, 更不要说发展、 壮大了。 竞争越激烈, 资源越稀 缺, 研究者和实践者就越感觉到 “人” 对于组织生存和发展
5、的重大意义和关键价值, 使得 “人 力资源(HumanResource ”的概念广泛流传并且得到重视, “人力资源管理(Human ResourceManagement ” 作为一门专门研究如何吸引、 获取、 配置、 保持、 激励、 管理、 评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。同样,任何资源,尤其是稀缺资源,都需要有系统的规划,使得资源的数量、 质量符合组织要求, 并且及时满足组织需求, 确保组织业务运转和战略目标的实现, 如融资 规划、土地规划、技术发展规划等等。有古语云:凡事预则立,不预则废,也说明“规划” 对于任何行动都是至关重要的。 人力资源一种组织关键资源, 更加需要
6、得到系统的规划, 确 保组织的“人”在数量上、质量上、结构上、流动上都符合该组织的需求,促进该组织的发 展。因此, “人力资源规划”也是工业社会出现的一个重要管理内容。有些研究者和实践者 把人力资源规划当作是人力资源管理的一个板块, 包含于人力资源管理流程之中; 有的把人 力资源规划看成一个单独学科, 高于人力资源管理且决定人力资源管理活动。 但是, 不管是 哪种看法,都认同了人力资源规划对于社会、组织甚至个体的重要作用和意义。(一人力资源规划的社会意义1、人力资源规划是社会稳定的保障从宏观来看, 整个社会是一个大的组织, 单个的企业或者政府组织都是社会大 组织的一个构成单位。社会要稳定,就需
7、要各个构成单位的和谐、稳定、平衡发展。人力资 源规划作用于每个企业组织或者政府组织, 指导这些组织在战略指导下充分预测未来发展对 人力资源数量、 质量、 结构等各方面的要求, 分析组织现有人力资源存量和未来在组织内外 可获得、 可开发的人力资源状况, 并且制定行动方案, 有计划地获取和开发这些资源。 整个 社会的人力资源就要通过每个组织的人力资源规划来实现合理配置, 将个体输送到合适的组 织、合适的岗位,这是社会稳定的重要保障。2、人力资源规划是社会进步的动力同时, 组织为了应对激烈的竞争环境, 必须拥有竞争优势, 会产生越来越高的 人力资源要求。 社会环境中的人力资源必须满足组织的要求才可能
8、进入组织, 获得自我发展 的机会。 人力资源规划是组织需求与社会接轨的桥梁, 通过人力资源规划工作将组织对人力 资源素质的高要求传达给个体, 将促进整个社会人力资源素质的提升, 为社会进步提供动力。 (二人力资源规划的组织意义1、人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现首先, 人力资源规划可以帮助组织识别战略目标。 组织在不断变化的社会环境 中生存, 战略目标不可能一成不变。 人才的稀缺性使组织认识到,战略是现实的, 不是理想 化的, 那种需要什么人才就可以找到什么人才的时代已经走远了, 在当今社会, 必须将 “需 要什么人才与能够获得什么人才” 结合起来, 才能形成理性的战略。 人力资源
9、规划通过需求 预测、供给预测,可以使组织辨别战略、目标、愿景的现实性和科学性。其次, 人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境。 组织的内部环 境是一个多种资源综合作用的复杂体系, 人力资源是其中的一个关键要素。 通过人力资源规 划,进行合理的人员配置、安排、流动,可以实现多种资源的优化配置,促进资源使用效率 的提高,为组织战略目标的实现提供一个良好的内部环境。第三,人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障,这是非常显而易见的。 只有人力资源数量、质量、结构都支持组织战略目标,且个体目标与组织目标一致的时候, 才能确保组织战略的有效达成。 人力资源规划工作正好能够保证组织的人力资源与战
10、略的匹 配。2、人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升不管如何定位人力资源规划与人力资源管理之间的关系, 人力资源规划都能为 人力资源管理各个板块的工作提供背景和目标设置。 需要什么样的人, 需要多少人, 什么时 候需要人,什么岗位需要人,这些问题都可以通过人力资源规划解决,而这些问题的答案,就是人员招聘与甄选、 培训与开发、 薪酬管理、 绩效考核、 职业生涯规划等各板快的工作目 标。 因此, 人力资源规划有利于组织开展有效的人力资源管理活动, 并且提高这些活动的效 率。(三人力资源规划的个体意义人力资源规划在组织层面展开, 也会对个体产生重大的影响。 人力资源规划可 以使个体看到未来
11、组织在各个层面对人力资源的需求, 也就是对个体的发展要求。 这就为个 体设定了一个目标,可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划,这对提高个体综合素质、 实现个体目标、提高个体工作质量和生活质量都是非常有益的。三、国内外人力资源规划研究和实践的概况(一国外人力资源规划的研究和实践概况人力资源规划正式作为一个有深厚理论基础的独立的管理思想或者管理内容, 应该追溯到二十世纪六十年代。从那个时候开始,人力资源规划就吸引了众多研究者目光, 他们通过实证研究、 理论思辨、 归纳总结等方法, 得出了很多有价值的研究成果。 在本次研 究中, 我阅读和研究了国外人力资源规划领域的大量文献, 发现国外人力资源规划
12、的研究主 要关注发展历史、定义、内容和分析维度、操作细节、规划的有效性、对组织绩效的影响、 与战略整合等各个方面, 相应的研究领域遍及医院、 教育系统、 政府部门、 军队以及企业等 各类组织。应该说,国外尤其是在西方发达国家,如美国,英国,德国,人力资源规划的理 论研究是相当成熟的,如美国 1977年就成立了人力资源战略与规划学会,专门从事人力资 源规划的理论研究和推介, 并且定期召开会议, 召集人力资源规划领域的研究者和实践者一 起讨论人力资源规划所面临的问题和发展方向;美国人力资源管理权威杂志 HumanResource Management上经常出现研究人力资源规划的文献,还有叫做 Hu
13、man ResourcePlanning 的期刊, 专门介绍人力资源规划的研究成果和实践情况。 这些都反映 了他们在这个领域的研究水平。 对于他们具体研究内容的介绍和评价, 将在正文中具体论述。 国外的企业和政府部门也较早开展了人力资源规划实践活动, 并且很多组织还 独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统, 有效的提高了人力资源管理活动的效 率和组织绩效。 目前, 国外发达国家的企业大多数已经步入战略化人力资源规划时期, 通过 人力资源规划与组织战略的整合来促进组织战略的充分实现。(二国内人力资源规划的研究和实践概况在本次研究的前期准备阶段, 我广泛的搜索各类文献, 发现国内关于人力资
14、源 规划的专业文献很少, 而且原创性的文献更少, 在企业人力资源管理实践中, 人力资源规划 的发展还处于起步阶段。这主要表现在以下几个方面:1、人力资源规划工作没有引起管理者的足够重视,在组织中的地位明显不如 薪酬管理、绩效管理等板块突出;2、人力资源规划缺乏系统研究,很多组织在研究和应用人力资源规划当中都 显得比较功利,强调技术、模型、方法的学习,而缺乏对人力资源规划体系的整体构建,造 成人力资源规划的有效性下降;3、组织成员对人力资源规划的参与度不够,人力资源规划仅仅由人力资源管 理部门或者人事部门开展, 获取内外部信息的触角不够全面、 广泛, 难以形成有指导意义的 人力资源规划;4、人力
15、资源规划停留在纸面或者“制订”这个阶段,不重视执行、修正、评 估、反馈等后续工作,使得人力资源规划不能充分发挥对企业活动的指导功能;5、缺乏独立研究、开发的人力资源规划体系或者模型,大多数组织使用的都是从国外引进的技术;6、人力资源规划停留在操作化阶段,离战略化还有一段距离。国外发达国家 的企业在九十年代就基本上进入了战略化人力资源规划的时代, 国内的企业还有相当大的差 距。我们必须正视这些研究和实践中的不足, 也应该看到, 造成这些不足的原因是 多方面的, 有些历史原因和文化原因是我们难以克服和避免的。 我认为, 造成国内人力资源 规划水平相对落后的原因主要有:1、 对于广大国内企业来说,
16、人力资源管理就是 “舶来品” , 自二十世纪九十年 代末才开始引入现代的人力资源管理思想和管理技术,人力资源管理水平整体偏低;2、在人力资源管理的各个板块中,薪酬管理、绩效管理、培训管理是最受国 内企业关注的, 也是过去传统的人事工作的重点, 很多企业认为人力资源规划不是人力资源 管理的核心部分,往往不是很重视;3、在计划经济时代,组织对所有资源都没有自主权,人力资源也不例外,进 入市场经济后, 很多组织还没有从计划经济思想和行为习惯中转变过来, 没有对人力资源的 稀缺定产生正确认知,也就很难认识到开展人力资源规划的重要性;4、 由于中国几千年来传统文化的影响, “人治” 管理和非理性管理是主流, 西 方经历了科学管理时代, 强调管理理性, 倡导计划、 规划对管理的指导作用, 这与中国的文 化和管理哲学本身有着矛盾, 因此, 国内组织很难真正自发的开展理性的人力资源规
