《合肥某公司绩效考核管理办法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《合肥某公司绩效考核管理办法（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、中鼎控股份(集团)公司 中鼎管字（2009）006号中鼎数字科技技术开发部绩效考核管理办法制订：技术开发部 郭永红 制订时间：二OO九年三月技术开发部绩效考核管理方法目 录第一章总则4第一条引言4第二条本手册适用围4第三条绩效管理意义4第四条绩效管理原则41过程控制原则42制度公开原则53信息反馈原则5第五条重要概念说明51项目组绩效考核52员工绩效考核53绩效管理指标5第六条须知5第二章绩效管理机构6第一条绩效管理机构6第二条绩效管理执行组61. 执行组构成62执行组职责6第三条绩效管理申诉组61申诉组构成62. 申诉组职责6第三章绩效管理实施方法7第一条绩效管理实施原则71领导驱动原则72
2、双向沟通原则73持续改善原则7第二条绩效考核周期7第三条绩效考核的时间安排71日常考核72. 不定期考核73项目考核8第四条技术开发部人员考核方法说明8第四章绩效考核结果运用11第一条薪酬管理11第二条员工职业生涯发展11第三条员工激励11第五章特殊情况处理12第一条绩效环境变化下的业绩指标与目标值变更12第二条员工职位变动时的绩效管理12第三条员工主动离职情况下的绩效考核13第四条解聘情况下的绩效考核13第五条开除情况下的绩效考核13第六条员工绩效考核等级特殊规定13第六章绩效管理制度修订14第一条绩效管理制度修订的组织141绩效管理制度修订的意义142绩效管理制度修订的组织14第二条绩效管
3、理容修订流程141修订议案的提出142修订议案的受理143制度修订过程15第七章绩效考核申诉与监督16第一条申诉条件16第二条申诉处理16第三条申诉反馈16第四条考核结果的监督17附件1：技术开发部部门管理规定18一、日常管理制度18二、培训管理制度18三、工作报表管理制度19四、会议管理制度19五、文档管理制度19六、项目管理制度20附件2 工作日志21附件3项目组工作周报表22附件4 会议纪要23第一章 总则第一条 引言为促进中鼎数字科技技术开发部经营技术开发活动的有序进行和促进公司战略发展目标的实现，特制定本管理方法。技术开发部所属各项目组在本管理方法的指导下开展绩效管理工作，建立并完善
4、绩效管理体系，以进一步提升技术开发部的经营管理水平。第二条 本手册适用围本手册为绩效管理手册，部门主管、项目组负责人和项目组成员以与实习期未转正员工和其他特别指明的人员皆在本手册的考核围之，其他部门与员工均不在本手册的适用围。第三条 绩效管理意义1为加强主管与员工间的沟通提供有效的管理工具绩效管理为员工与主管人员进行工作期望、工作表现和未来发展方面的相互沟通提供了一个全面且易于操作的管理工具。2建立绩效提升的正反馈机制绩效管理强调持续的绩效沟通与指导，以帮助员工达成任务目标；并与科学合理的激励机制相挂钩，形成一个不断强化的正反馈过程，促进员工绩效的改善，从而推动技术开发部业务发展和效益提高，最
5、终实现技术开发部技术开发和管理水平的不断提升。第四条 绩效管理原则1过程控制原则绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期进行持续的绩效沟通，考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导，以保证被考核人绩效目标和团队整体绩效目标的达成。2制度公开原则绩效管理所有标准与流程以制度的形式明文规定，在技术开发部部形成确定的组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规化的程序进行操作，以保证程序公平。3信息反馈原则在绩效管理过程完毕时，考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题与时修正或做出合理解释，同时确认下一步的绩效改
6、进计划。第五条 重要概念说明1项目组绩效考核项目组绩效考核是针对各项目组在考核期目标完成情况所进行的评价，用于衡量项目组组织中贡献达成情况。2员工绩效考核员工绩效考核是针对员工个人在考核期的工作目标、行为和态度完成情况所进行的评价，用于衡量个人对组织的贡献与工作的努力程度。3绩效管理指标绩效管理指标是用来衡量工作绩效表现的定量或定性指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。第六条 须知本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理，除本部门管理方法外，还应遵守公司员工行为规与处罚条例的相关规定。如员工出现重大过失，应执行中鼎数字科技的相关管理制度（如员工手册、行政处罚等相关规定）。 / 第二章 绩效管
7、理机构第一条 绩效管理机构为使技术开发部的绩效管理规有效运行，特成立管理机构进行相关决策与监督执行。绩效管理设绩效管理组，包括绩效管理执行组、申诉组。第二条 绩效管理执行组1. 执行组构成组长：虎成员：分管领导、勤2执行组职责主要负责确定绩效管理整体思路框架；审核绩效管理方法；绩效管理方法的执行；组织制定绩效考核指标；监督检查绩效管理方法的执行状况；对绩效考核进行监督检查；监督检查绩效管理制度与方法的执行情况；组织进行各部门绩效考核并收集核算季度、年度的各部门绩效考核结果；收集分析绩效信息；汇总各考核期员工考核结果；对绩效管理纠纷进行最终裁决。第三条 绩效管理申诉组1申诉组构成组长：郭永红成员
8、：项目组负责人2. 申诉组职责负责承受、审核、处理绩效管理申诉；负责协调绩效管理中的常规性矛盾；发现绩效管理中存在的问题并提出相应建议。第三章 绩效管理实施方法第一条 绩效管理实施原则1领导驱动原则绩效管理与技术开发部的发展相关，需由部门管理人员驱动。因此，绩效管理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。2双向沟通原则绩效管理过程强调上下级的相互沟通，在沟通的基础上由上级进行决策，以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。3持续改善原则实施绩效管理的目的是与时发现问题与其原因，并找到解决措施，帮助员工消除障碍实现目标。因此，各级主管人员在实行考核监督的同时，注意进行与时的业务指导和培训。通
9、过绩效管理不断提高员工能力、改进其绩效表现，最终促成整体目标的实现。第二条 绩效考核周期考核周期一般为一年，具体的考核周期制定根据技术开发部人员组成和流动的实际情况，分为日常考核、不定期考核和项目周期考核三种。部门全体员工都参与日常考核（包括日考、周考和月考等）和不定期考核。技术开发部项目组人员的考核周期按照项目周期考核。第三条 绩效考核的时间安排1日常考核日常考核为每日部门各项目组负责人和现场管理员对部门员工进行出勤、MSN等考核，每月初5个工作日将考核结果汇总至绩效管理执行组组长处。2. 不定期考核 不定期考核为领导执行组根据部门管理制度不定期对部门员工实施考核。考核的结果在考核完毕后的3
10、个工作日将考核结果汇总至绩效管理执行组组长处。3项目考核项目考核在项目验收完毕后15个工作日进行考核。考核结果在考核完毕后3个工作日将考核结果汇总至绩效管理执行组组长处。第四条 技术开发部人员考核方法说明1、考核容考核容包括：出勤、MSN、日报、会议、文档管理和工作态度等。2、考核方法考核采用100分为基准，在考核周期违反公司各项管理条例规定的扣除相应分数；同时，在考核期得到奖励的，将加上相应分数。3、考核结果等级划分序 号等 级分数围备 注1A100分与以上2B96分99分3C92分95分4D88分91分5E87分与以下4、考核条款A、日常绩效考核删除了原先的第一条，关于迟到早退的考核规定
11、第二条，关于晚上加班的（1） 员工全年出差超50天的奖励2分，超100天的奖励4分，超150天的奖励6分，超200天的奖励8分，超250天的奖励10分，超300天的奖励12分。主考核人：勤（2） 上班时间未按规定登陆MSN的每次扣1分；一个月出现3次的扣5分；3次以上的直接扣13分。主考核人：勤执行组长为增加互动性，规定所有员工每月在MSN群发布一网址，体裁不限，不执行者扣1分增加的条款。（3） 员工未按规定每月至少通过MSN群发布一篇美文的，扣1分增加的条款。住考核人：执行组长（4） 未按规定节能降耗的每次扣1分；下班未关闭公共用电设施的责任人与其领导各扣2分。主考核人：执行组长（5） 员工
12、无故不听从直接领导安排的一次扣18分，情节严重者直接扣13分。主考核人：分管领导B、培训绩效考核（6） 积极组织各类培训工作，经书面许可的培训给予奖励，1小时以上奖励1分，每增加1小时加1分，最高不超过3分。主考核人：执行组长C、工作报表绩效考核（7） 员工未在每周末前将工作日志按时上传给分管领导的每次扣1分。主考核人：分管领导（8） 项目组负责人未在每周末前将工作组工作周报表按时上报给部门勤的，每次扣2分。主考核人：分管副总D、会议绩效考核（9） 未按规定召开项目组会议的或未将会议纪要上报分管领导的，扣项目组负责人2分。主考核人：分管领导（10） 会议时无故缺席、早退、迟到或扰乱会议秩序的每
13、次各扣1分。主考核人：分管领导E、文档管理绩效考核（11） 未按规定对文档进行命名的，每次扣1分；未按规定对文档标注三要素的，每次扣1分。主考核人：分管副总、分管领导（12） 所有重要文档未按规定进行存档的，每次扣除责任人1分。主考核人：分管副总F、项目绩效考核（13） 在外工作项目组人员不遵守公司和客户现场管理规定的，每次扣183分，情节严重造成恶劣影响的直接扣13分。主考核人：分管领导（14） 对项目实施过程做出突出贡献的，根据贡献成果大小奖励110分。主考核人：分管副总（15） 成功开发新的产品和项目，根据成果大小奖励相关人员110分。主考核人：分管副总G、其它绩效考核（16） 对部门管
14、理工作做出创造性贡献的人员（如设计管理表格、三类文件、收集信息资源等），根据成果大小奖励110分。主考核人：分管副总（17） 部门员工提出的“金点子”，好思路，根据成果大小奖励相关人员110分。主考核人：分管副总第四章 绩效考核结果运用第一条 薪酬管理l 用于新品开发奖励资金(PD)的最终分配：PD*绩效考核分值/100.l 用于合同项目奖励资金(PM)的最终分配：PM*绩效考核分值/100.l 用于团队业务分配资金(PB)的最终分配：PB*绩效考核分值/100.l 用于团队其它分配资金(PE)的最终分配：PE*绩效考核分值/100.l 用于年度职务提升与薪金设计的基础和主要依据。第二条 员工职业生涯发展l 年度绩效考核完毕后，要将所有人员的绩效分数进行体系分析，按照绩效分数大小进行排序，优胜劣汰，进入相应的人才库，以便于分别为这些不同绩效表现者设计职业发展计划；l 对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过职位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在班子调整补充人员时，优先予以提拔重用；l 对绩效不能达到要求、能力改进并不明显的员工，应考虑转岗，让其在更适宜的职位上发挥作用。第三
