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1、 2022年企业人力资源管理师三级预测试题及答案2一、简答题(此题共2题，第1小题l2分，第2小题l0分，共22分) 1简述企业参与聘请会的程序。(12分) 2简述岗位薪酬体系的设计步骤。(10分) 二、计算题(此题l题，共19分。先依据题意进展计算，然后进展必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 湖南省某地区根本养老保险企业缴费率为19%，个人为7%；医疗保险企业缴费率为10%，个人为2%+3元；失业保险企业缴费率为15%，个人为05%；工伤保险企业缴费率为03%。某企业有6类员工共18人，其工资标准及人员分布状况如表l所示。 请计算： (1)该企业每月四项保险共需缴纳多少保险费?(7分
2、) (2)6类员工每月分别应缴纳多少保险费?(12分) 三、综合分析题(此题共3题，第1小题l6分，第2小题22分，第3小题21分，共59分) 1广新传媒公司近几年在总裁马俊泽的带着下进展快速。然而同时，一向运行良好的组织构造开头阻碍公司的进展。公司原先是依据职能来设计组织构造的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、选购、讨论与开发等。随着公司的壮大，产品从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器，旧构造已经无法适应产品的多样性。职能部门之间冲突重重，主要决策均需要马俊泽亲自作出。于是马俊泽打算依据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，
3、只要能盈利，总部就不再干预分公司的详细运作。但是公司重组后马俊泽感觉到很难再对每个分公司实行充分的掌握了，各分公司经理经常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在选购、人事等职能方面也消失了很多穿插重叠。马俊泽熟悉到他在分权方面有些过分，于是下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：(1)超过10万元的支出； (2)新产品的讨论与开发；(3)营销战略的制定；(4)重要人员的任命。 职权被收回后，分公司经理纷纷埋怨，有人递上了辞呈。马俊泽固然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的乐观性，但也没有更好的方法。 针对案例，请答复以下问题： (1)广新传媒公司重组前后的
4、组织构造各属于什么类型?(2分) (2)马俊泽在两次职权划分时，各有什么样的失误?(14分) 2赵传星是位优秀的物流治理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流治理阅历，而且业绩突出，在业内享有盛名。 万腾公司是一家2022年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批订单蜂拥而至。2022年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流本钱不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满心情渐增。在这种状况下，公司迫切需要一位优秀的物流治理人才。 此时，恰逢想换换工作环境和盼望承受挑战的赵传星前来应聘，总裁求贤若渴，亲自上阵面试，并当场拍板，让赵传星次日上班，担当物
5、流部经理。但是，三个星期后意外地收到赵传星的辞呈。 经过多方了解，人力资源部经理搞清了赵传星离职的缘由：(1)思想活泼、喜爱创新和挑战的赵传星与保守稳重的直接上级生产副总屡次因意见不统一而发生冲突；(2)赵传星在万腾公司物流部面对一群“素养不高”的同事，常常产生一种“曲高和寡”的孤独感；(3)赵传星无法适应一个各项制度不健全、治理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的力量无从施展。 依据材料，请分析： (1)赵传星的闪电离职令人深思，请详细分析万腾公司在聘请中存在什么样的问题。(12分) (2)如何实现胜利聘请?(10分) 3江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3
6、400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的进展特别快速。2022年底，公司与某大学合作，对组织构造进展了重新设计，从各个治理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。 2022年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的进展建立在人员素养的普遍提高之上。由于目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在将来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。江西赫本莘家电有限责任公司在进展IS09001认证前后已进展了多年的培训，并对局部治理人员进展了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不抱负，培训总是缺乏主动性，经常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化
7、，打算性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素养的大幅度提高。对于目前公司消失的问题，领导层盼望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题有：(1)中层治理人员工作繁忙，经过上次组织构造的重组，各部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如，2022年初抽调了几十名中层治理人员进展MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致许多人经常没有时间参与，效果自然不抱负。公司在对治理人员进展培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训本钱太高，这是对中层人员进展培训所
8、遇到的另一个难题。(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进展准时培训，只能等人数凑到肯定数量以后再集中进展进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的状况。由于过去的培训系统性不强，效果不抱负，打算经常因状况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，鼓励与监视机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，没有看到效果，究竟怎样培训才能到达抱负的效果，始终是困扰公司的难题。 依据材料，请分析： (1)如何解决中层治理人员的培训问题?(9分) (2)如何解决新进人员的培训问题?(12分) 一、简答题(此题共2题，第1小题l2分，第2小题lo分
9、，共22分) 1 答：(1)预备展位。(1分)为了吸引求职者，参与聘请会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。(1分) (2)预备资料和设备。(1分)在聘请会上，通常可以发放一些宣传品和聘请申请表，这些资料需要事先印制好，而且预备充分的数量。有时在聘请会的现场需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应当事先预备好，并且要留意现场有无适宜的电源设备。(1分) (3)聘请人员的预备。(1分)参与聘请会的现场的全部人员应当做好充分的预备。这些预备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，且口径全都。(1分) (4)与协作方的沟通联系。(1分)这些协作方包括聘请会的组
10、织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。(1分) (5)聘请会的宣传工作。(1分)会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上公布聘请会信息。(1分) (6)聘请会后的工作。(1分)聘请会完毕后，肯定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。(1分) 2 答：岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤： (1)环境分析。(1分)环境分析是薪酬设计的前提和根底。(1分) (2)确定薪酬策略。(1分) (3)岗位分析。(1分)岗位分析是人力资源治理最根底的活动之一，能为聘请、培训绩效考核、薪酬设计供应依据。(1分) (4)岗位评价。
11、(1分) (5)岗位等级划分。(1分) (6)市场薪酬调查。(1分) (7)确定薪酬构造与水平。(1分) (8)实施与反应。(1分) 二、计算题(此题l题，共19分。先依据题意进展计算，然后进展必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 答：(1)该企业每月的工资总额=40001+35002+30004+25006+20003+15002=47000(元)(2分) 该企业每月根本养老保险费=4700019%=8930(元)(1分) 该企业每月医疗保险费=4700010%=4700(元)(1分) 该企业每月失业保险费=4700015%=705(元)(1分) 该企业每月工伤保险费=4700003%
12、=141(元)(1分) 故，该企业每月四项保险共需缴纳的保险费数额=8930+4700+705+141=14476(元)(1分) (2)A类员工应缴纳的保险费：4000(7%+2%+05%)+3=383(元)(2分) B类员工应缴纳的保险费：3500(7%+2%+05%)+3=3355(元)(2分) C类员工应缴纳的保险费：3000(7%+2%+05%)+3=288(元)(2分) D类员工应缴纳的保险费：2500(7%+2%+05%)+3=2405(元)(2分) E类员工应缴纳的保险费：2000(7%+2%+05%)+3=193(元)(2分) F类员工应缴纳的保险费：1500(7%+2%+05
13、%)+3=1455(元)(2分) 三、综合分析题(此题共3题，第1小题l6分，第2小题22分，第3小题21分，共59分) 1 答：(1)广新传媒公司在重组前是职能制构造，重组后是事业部制构造。(2分) (2)对总裁在两次职权划分时的失误分析如下： 第一次划分职权时，马俊泽没有考虑稳定性与适应性相结合的原则、任务目标原则以及分工协作原则。(2分)这样职权划分过于宽松，权力下放范围太大(重要的人事、选购等职能)，简单造成：各部门的经营活动太过自由，渐渐脱离总部的治理，背离企业的战略进展方向；各部门经理职能重叠，协调困难，使得人力重复安排，物力重复使用。(2分)在实行事业部的组织构造时，要做到有的放
14、矢，做到分权与集权相统一，既保证肯定的总部掌握力，又要能调动各部门经理的乐观性。(2分) 其次次划分职权时，马俊泽没有考虑集权与分权相结合的原则以及权责对应原则。这次职权划分过于严谨，下放的权力太少(如不应把新产品的讨论与开发、营销战略的制定这两项权力收回等)，没有发挥事业部制的优点。(2分) 权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的力量，从而极大地打击了他们的乐观性；(2分) 没有解放总部的压力，总裁没有摆脱日常事务，无法集中精力思索企业的战略问题。(2分) 事业部是依据产品性质不同划分的，假如把新产品的讨论与开发权力收回，很难发挥事业部制的效果，另外不同产品有其针对性的营销战略，这两项工作下放到各部门会取得更好的效果。(2分) 2 答：(1)万腾公司只是急于聘请到优秀的人才，而没有考虑要聘请适宜的人才，以及怎样去聘请适宜的人才，这详细表现在： 聘请的目的不明确，不合理，聘请不是为了招到秀的人才，而是为了招到满意公司进展需要的人才。万腾公司急于聘请到能人，导致聘请过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一遇到优秀的物流治理人才赵传星，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到赵传星的物流治理力量，而没有考察其力量在本公司究竟能发挥多少作用。没有结合本公司的实际状况考虑是否需要赵传星这
