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1、细心整理 劳动合同相关问题解答 篇一：未签劳动合同超过一年,诉求双倍工资该如何支付未签劳动合同超过一年，诉求双倍工资该如何支付？廖某于 2008年5月7日到深圳某公司工作，月工资为2500元，双方未签订书面劳动合同，该公司也未给廖某缴纳社会保险。2010年5月7日，廖某因家庭缘由提出辞职。2010年5月11日，廖某向深圳市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付自 2008年6月7日至2010年5月未签订劳动合同双倍工资差额5万余元。对此，你怎么看？案例解析廖某于 2008年5月7日到该公司工作，因公司自用工之日起满一年未及廖某订立书面劳动合同，视为公司及廖某已订立无固定期限劳动合同，
2、故廖某主见公司给付 2009年5月7日以后未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据，仲裁应不予支持；关于廖某主见公司应给付 2008年6月7日至 2009年5月6日期间未签书面劳动合同双倍工资差额，依据法律规定，劳动争议申请仲裁时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，廖某主见 2008年6月7日至 2009年5月6日期间未签书面劳动合同双倍工资差额，仲裁时效期间应从 2009年5月7日起算，而廖某于 2010年5月11日提出仲裁申请，已过一年仲裁时效期间，违反了这项规定，故对于廖某该局部请求，仲裁也无法赐予支持。案例延长解读：未签劳动合同超过一年，诉求双倍工资
3、相关解析一未签订书面劳动合同满一年后，是否仍需支付双倍工资？用人单位及劳动者始终没有签订书面劳动合同，在工作满一年后也没有签订无固定期限劳动合同，此时用人单位是否还应当遵照劳动合同法第八十二条其次款规定，支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资？劳动合同法第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不及劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位及劳动者已订立无固定期限劳动合同”，该款规定从标准形式分析属于法律推定，即用人单位未及劳动者签订书面劳动合同满一年后，法律拟制双方已经签订无固定期限劳动合同，双方之间权利义务关系遵照无固定期限劳动合同处理，这表达了法律一种强制性看法，以赐予劳动者终身雇佣时机为
4、代价促运用人单位刚好签订书面劳动合同，从而标准用人单位用工行为，维护劳动者权益。依据上述分析，在劳动合同法第十四条其次款规定三种情形之下，用人单位不及劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资；在这三种情形之外，用人单位逾期一年未及劳动者签订书面劳动合同，此时法律推定双方已经签订无固定期限劳动合同，所以单位不须要再向劳动者支付二倍工资。二未签订书面劳动合同双倍工资支付期间劳动合同法第十条前两款规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，遵照该条款规定，用人单位自用工
5、之日起一个月内及劳动者订立书面劳动合同，将不会产生未签订书面劳动合同法律责任，即用工之日起一个月是双方签订劳动合同宽限期。因此，劳动合同法第八十二条第一款进一步规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未及劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍工资”，此处有两种具体状况，一种是在超过一个月不满一年期间始终未签订书面劳动合同，另一种状况是超过一个月后不满一年期间补签了书面劳动合同。第一种状况下双倍工资支付期间为自用工之日起满一个月次日至满一年前一日，其次种状况下支付期间为自用工之日起满一个月次日至补签书面劳动合同前一日。以本文案例说明，深圳某公司及廖某于 2008年5月7日建立劳动
6、关系，超过一个月不满一年期间即自 2008年6月7日至 2009年5月6日，双方始终未签订书面劳动合同，此时暂且不考虑其它制约因素，仅遵照劳动合同法第八十二条第一款规定，该公司应向廖某支付 2008年6月7日至 2009年5月6日期间双倍工资，更精确地说，是在工资之外再向廖某支付11个月工资作为未签订书面劳动合同经济代价，这也意味着，未签订书面劳动合同双倍工资差额上限是劳动者11个月工资。三未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效劳动者主见未签订书面劳动合同双倍工资同样要受时效限制，劳动争议必需经过仲裁前置程序先行解决，所以诉讼对于劳动争议案件仲裁时效也必需予以遵循。劳动争议调解仲裁法其次十七条规定
7、了劳动争议仲裁一般时效、中断中止情形以及特殊时效，其中特殊时效仅适用于追索劳动酬报情形。未签订书面劳动合同双倍工资在性质上属于惩处金，不是劳动酬报，因此不能适用特殊时效规定，应适用一年平凡仲裁时效期间，并适用一般性中断中止情形。以本文案例说明，廖某主见 2008年6月7日至 2009年5月6日期间未签书面劳动合同双倍工资差额，那么仲裁时效期间应从 2009年5月7日起算，而廖某于 2010年5月11日提出仲裁申请，已过一年仲裁时效期间，故对于廖某该局部请求，法律不再支持。综上所述，用人单位自用工之日起满一年不及劳动者订立书面劳动合同，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，单位不须要再向劳动者支付
8、满一年以后期间双倍工资；至于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未及劳动者订立书面劳动合同，假如单位在此期间始终未及劳动者签订书面劳动合同，双倍工资支付期间最长为十一个月，假如双方在此期间补签了劳动合同，支付期间为自用工之日起满一个月次日至补签书面劳动合同前一日；此外未签订书面劳动合同双倍工资支付还受时效制约，适用一年仲裁时效期间和关于中断中止一般性规定，以未签订劳动合同期间“终点”为仲裁时效期间起算点。篇二：用人单位一年不签劳动合同该怎么处理用人单位一年不签劳动合同该怎么处理？用人单位未依法及劳动者签订书面劳动合同，其做法违反劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立
9、劳动关第，未同时订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位及劳动者在用工前订立劳动合同，劳动关系自用工之日起订立。同时，第八十二条规定，该企业自用工之日起超过一个月不满一年未及你订立书面劳动合同，应当向你每月支付二倍工资；第十四条规定，自用工之日起满一年不及您订立书面劳动合同，视为及你已订立无固定期限劳动合同。及此同时，假如该企业没有办理保险手续，还应依法为你缴纳社会保险金。用人单位自用工之日起一个月内，必需及劳动者签订书面劳动合同，这是劳动合同法所重点强调。依据劳动合同法第10条、第82条经以及劳动合同法实施条例第7条规定：用人单位自用工之日起即及劳动者建立劳动关系
10、。用人单位应当建立职工名册备查。也就是说，假如用人单位在用工之日起一个月内及劳动者签订劳动合同，用人单位行为尚不构成违法，这是法律给用人单位预留宽限期。假如用人单位在用工满一个月未满一年期限内，照旧没有及劳动者签订书面劳动合同，用人单位就已经构成违法。此时应当每月支付双倍工资。假如用人单位在用工之日起已经满一年，照旧没有及劳动者签订劳动合同，此时视同用人单位及劳动者已经签订无固定期限劳动合同。这时法律给用人单位惩处是：支付两倍工资，并立刻补签书面劳动合同。篇三：未签订劳动合同该如何计算双倍工资一、双倍工资计算基数如何确定依据劳动合同法第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未及
11、劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍工资；用人单位违规不及劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。劳动合同法仅仅确立了双倍罚那么原那么，但并未明确另一倍工资计算基数。对此有三种观点：第一种观点是双倍工资基数应当遵照劳动者应得工资为标精确定，包括各种税费在内；其次种观点认为双倍工资基数以实得工资为标精确定，即，在应得工资根底上扣除各种税费后发到劳动者手里“裸体工资”；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标精确定，不应包括加班工资等。笔者倾向于第一种观点。因为劳动合同法之所以设立未签订劳动合同双倍罚那么，旨在强制性要求用
12、人单位必需及劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应代价，这里代价具体表现为，你假如不及这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍本钱，或者说，运用一名劳动者本钱相当于两名劳动者。本钱包括劳动酬报和非劳动酬报，工资是劳动酬报，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动酬报不属于工资，如社会保险费、劳动爱惜费、福利费、准备生育费等。因为法律规定是双倍工资，也就是剔除非劳动酬报之外后本钱，包含全部实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动酬报后全部工资都应当作为计算基数。这一分析合理性就自然解除了其次种观点存在。至于第三种观点不妨接受特例法解除。假如劳动者在应当支付双倍工资11个月
13、工作期间，请事假该怎么计算？工伤医疗期怎样计算？患病或非因工负伤医疗期怎样计算？因责任事故扣发工资怎样计算？莫非不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算？劳动者原来就没有按正常时间供应劳动，你却要按供应正常劳动计算工资，这是哪门子道理？因此，以上特例任何一条都可以否认双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否那么，在无条件爱惜劳动者利益同时也就侵害了用人单位利益，这及立法宗旨是相悖。二、双倍工资计算期间及法律时效未签定劳动合同支付二倍工资情形有两种，一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未及劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍工资；二是用人单位违反规定不及劳动者订立无固定期
14、限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。法律对用人单位不订立书面劳动合同容忍期限是一个月，最长忍容忍期限是一年。超过一个月不订立书面劳动合同，从其次个月起先后连续11个月要支付双倍工资；超过一年不订立书面劳动合同，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，并且强制性签定无固定期限劳动合同。前一种情形是一种连续性整体事务，是法律对于用人单位在一年内不履行义务惩处，无论是第2个月还是第12个月，其惩处措施和程度是一样，因此，应当看作是违法期间整体事务，不能分割为按月单项事务。也就是说，只有当整体事务完毕后才是法律时效起始时间。只要劳动者在受到一年侵害完毕后，在其后一年任何
15、时候都可以随时提起劳动仲裁。后一种情形那么不然，对用人单位超过一年后照旧不及劳动者签定劳动合同，不但视为已经签定了无固定期限劳动合同且责令用人单位立刻签定书面无固定期限劳动合同，而且，对于拒不改正照旧要处以双倍工资惩处，否那么，就不会做出劳动合同法第14条规定。有人认为，视为已经签定了无固定期限劳动合同就不应当再做双倍工资惩处，其理解是错误，因为，法律虽然做了“立刻签定无固定期限劳动合同”规定，但是，就有个别特殊用人单位执迷不悟，该怎么办？法律措施就是让其付出更高本钱和代价。须要强调两点：一是二倍工资起算时间是2008年1月31日而不是2月1日，因为法律上“1个月”是30天；二是“二倍工资”中
16、另1倍是法律对因用人单位不及劳动者订立书面劳动合同惩处，他及公休日及法定假日加班工资性质上不同，因此，不能作为工资对待，应当受法律时效限制。由于2010年8月9日范某才向劳动仲裁机构主见2008年1月31日至2008年12月31日期间双倍工资，因超过法律时效，法律不应当赐予支持。假如范某主见用人单位违反本法规定不及劳动者订立无固定期限劳动合同，应当自2009年1月1日起每月支付二倍工资请求是否应当支持呢？笔者认为，这里主要也是仲裁时效问题，因为2009年1月至7月双倍工资请求已经超过时效，仲裁委不应当支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六个月双倍工资请求。综上所述：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未及劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍工资，最高支付期间为11个月。劳动者可以自该权利受到一年侵害后，在其后不超过一年时间内提起维权申请。“用人单位违反规定不及劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立无
