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1、工伤认定认定一起工伤事故需要多长时间？如数拿到赔偿又需要多长时间？最近记者在江苏无锡市采访得到的答案是，可能是一两年，也可能是三四年。而更多的情况则是，受害者或其家属的维权意愿，被遥遥无期的诉讼一点点消磨，最终选择了妥协，拿到部分赔偿金即匆匆了事。 流血还要流泪，这是很多工伤事故受害者的真实写照。无锡市劳动和社会保障局法制处陈剑斌说，这些年无锡市劳动保障部门受理的工伤认定申请以每年以上的速度递增，去年达多起，其中的绝大部分劳动保障部门都作出了认定。但是，“我工作了五六年，受害者能全额获赔的基本没有。”以下就是一起典型案例。上班途中遭遇车祸身亡，老板却不承认是自己员工年月日清晨，在无锡一家馄饨连
2、锁店打工的李某，遭遇车祸，不幸身亡。悲恸中的李某丈夫陈某想找馄饨店老板索取工伤赔偿。但是老板根本就不承认李某是店里的员工，陈某又无法证明其劳动关系。这样，别说享受工伤待遇，就是申请工伤认定，劳动保障部门也无法受理。年月日，陈某与店老板签下一份协议：店方支付李某当月工资元、退还务工保证金元；考虑到其家庭经济困难，给予元补助费，双方一切善后事宜至此均处理完毕。就凭这个盖了饮食店印章的协议书，无锡市劳动保障部门确认了劳动关系，并受理了陈某的工伤认定申请。接下来的问题是，谁能证明发生事故时李某是在上班途中？馄饨店老板一口咬定，李某当天是请假的，还让名员工出面作证。不过，店方并不能提供李某回家探亲的请假
3、条。调查取证人员在警方的案卷里，看到了馄饨店老板接受民警询问的笔录，在问到“李某在出事前是去哪里”时，老板回答：“李某今天是上早班。”从出事的时间、地点和行走方向看，与李某上班路线十分吻合，这为工伤认定提供了铁的证据。年月日，无锡市劳动和社会保障局根据工伤保险条例的有关规定，认定李某受到的伤害为工伤。本来可获万元赔偿，因拖不起，万元就“私了”看似没有任何争议的工伤认定，并没有为这件事画上圆满句号。馄饨店接着向江苏省劳动和社会保障厅提出行政复议。被驳回后，又向法院提起行政诉讼，请求法院撤销这一认定。这回，馄饨店老板手里突然冒出了一张李某的书面请假条。无锡市劳动保障部门提出质疑：其一，在饮食店对是
4、否工伤的举证过程中，这张“最具说服力”的书面请假条从未露过面；其二，劳动保障部门工作人员在向该店老板娘做调查笔录中，专门询问过李某有无书面请假，老板娘当时一口否认；其三，对这张“请假条”，李某的丈夫陈某辨认后表示，字迹和签名都不像李某所写。事情又变得复杂起来。“我已无力再支撑了！”陈某说。发生事故后，仅在工伤认定程序及正常的行政司法审查程序上，就花了一年时间。现在还有更长的“持久战”在等着他：馄饨店走完行政诉讼、劳动争议仲裁、再到法院打民事一审二审，最后才是执行，没有三四年时间很难拿到工伤赔偿款。于是在开庭当日，出现了戏剧性的一幕：无锡市劳动和社会保障局的委托代理人在被告席足足等了分钟，原告才
5、姗姗来迟，称“我不告你们了”，并说他已与陈某达成协议，要求撤诉。经事后了解，陈某与馄饨店“私了”，最终拿到了一次性赔偿万元。而有关部门估算，如果走完法律程序，陈某可拿到万元左右的赔偿。打得赢却拖不起，专家建议简化相关程序陈剑斌说，从年发生的工伤案件情况分析，是在向企业索赔无果的情况下，才申请工伤认定和伤残鉴定的。当劳动保障部门确认为工伤后，一些企业为逃避责任，进行恶意诉讼，经行政复议、行政诉讼走完所有诉讼程序后，又在经济赔偿上与当事人进入漫长的民事诉讼过程。这一过程往往要经历二三年甚至更长时间，其目的是以“时间”换“空间”，迫使那些拖不起、等不及的人接受远低于国家标准的赔偿，自愿“私了”。而且
6、，对工伤事故发生率较高的农民工来说，用人单位不与他们签订劳动合同的情况相当普遍，更增加了确认劳动关系的难度。南京大学法学院副教授黄秀梅说，按照目前的制度设计，针对无锡的这起纠纷，从确认劳动关系到工伤认定，再到赔偿程序，如果用人单位用尽所有的诉讼程序，受害者一方要过道关。“走完所有程序大约需要个月，将近年之久。如果遭受工伤事故的职工这时才拿到赔偿金，恐怕早已失去最佳治疗时机，甚至已经失去了生命！”陈剑斌说。怎样改变这种“打得赢却拖不起”的现状？ “围绕劳动争议案件的制度设计，应当符合及时处理的原则。”黄秀梅说。她介绍，在一些国家，设立了专门的劳动法院，这是一种比较经济、也比较符合“及时处理”原则
7、的方式。也有学者提出，能否实行“裁审择一”的模式，简化相关程序：当事人如果选择仲裁，就不能选择诉讼；选择诉讼，就不能选择仲裁。而目前处理劳动争议案件的司法途径是，“一调一裁两审终审”。劳动关系处理2008-02-02案情介绍：六月的一天，一家公司的人事科科长找到了劳动咨询事务所，要求咨询有关劳动法律方面的问题，并说明员工已申请仲裁，公司不知该如何应诉。 事情是这样的：该公司有一名员工高某，2007年3月进公司，双方签订了一年的劳动合同，约定试用期三个月。在试用期内，高某的右眼被诊断为急性黄斑出血，随即医院开出病假单。三个月过去了，高某的病情仍未好转，而该公司工作岗位全是电脑操作，视力不行，很难
8、上岗就职。因为公司对视力的要求标准是裸视1.0以上，鉴于高某的情况，公司在高某医疗期结束后与其解除了劳动关系。可不久，公司接到仲裁委的应诉通知书，原来，高某将公司告上仲裁庭，要求公司支付医疗补助费。公司觉得很冤，认为已经支付了经济补偿金，怎么还要支付医疗补助费？仲裁审理中，高某称：在试用期内本人患了急性眼疾，根据医生的要求在家休息。三个月过去了，恢复的情况不是很好，医生建议继续休息。当把这情况告诉公司时，公司表示，医疗期已满，因无法安排工作，只能解除劳动关系，但未支付医疗补助费。所以要求公司支付这笔费用。公司辩称：高某在试用期内患病，按照规定给予了三个月的医疗期，现在医疗期满，而高某仍不能从事
9、工作，公司是按照规定解除合同，并无不妥。再说根据相关规定，高某需经劳动能力鉴定后才能申请医疗补助金，因此不同意高某的请求。仲裁结果：仲裁委在查明事实的基础上认为，高某患病在家休养，公司给予了三个月的医疗期并无不妥。医疗期结束后，高某仍不能从事公司安排的工作，公司按照规定解除与高某的劳动合同，应该说也没有问题。但是，问题出在解除合同后的补偿问题上。公司认为应经过劳动能力鉴定之后才能享有医疗补助费，这是对法律的不了解不熟悉。根据相关规定，员工在医疗期满，不能从事原工作的，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除合同。但除支付经济补偿金外，还应支付不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补
10、助费。公司认为须通过劳动能力鉴定之后，那是误解。经仲裁委的调解，公司表示，只要有法律规定，就应当遵守。这起争议在和谐的气氛中得到解决。当然，这与用人单位的事前咨询，对法律有了一定的了解且有了一定的思想准备也有关系。案件评析：本案的焦点是，用人单位因高某医疗期满无法正常上班而解除合同后，应支付哪些相关费用？根据上海市劳动合同条例第三十二条、四十四条规定，因员工医疗期满无法正常工作也无法胜任单位安排的其他工作的，用人单位可以与其解除劳动合同，但应支付经济补偿金，同时还要支付不低于其本人工资的六个月收入的医疗补助费。而这笔费用是不用经过劳动能力鉴定的。劳动能力鉴定，是确认工伤以后进行伤残级别鉴定的程
11、序，与支付医疗补助金是两个不同的问题，因此不能混为一谈。用人单位之所以在开庭前，去有关部门咨询，其实也已经察觉到处理的方法可能有误，但不知问题在哪，不知法律是如何规定的。明年将实施的劳动合同法，在原劳动法的基础上，相关调整的和增加的内容不少，希望企业在这方面及时补上这一课。劳动合同2008-02-02规章制度能否变更劳动合同的约定？ 案情简介江某原是天蓝公司员工，双方于1998年4月签订劳动合同，合同期限为1998年4月7 日-2002年4月6日。合同中对双方的权利义务作了详细明确的约定。其中提到，一方解除合同不当应支付违约金1万元或违约期限X前一年工资总额30。合同签订后双方一直顺利履行。1
12、999年3月天蓝公司发出文件，规定提前解除劳动合同违约金计算办法为违约期限X前一年公司月人均收入的30。2001年，由于天蓝公司的产品市场竞争激烈，天蓝公司效益大幅滑坡，于是天蓝公司决定解聘部分员工，以节省费用开支。天蓝公司遂于2001年7月向江某发出通知，称“因公司生产经营需要，公司拟提前解除与你所签劳动合同，现通知你办理离职手续，公司将根据有关规定支付合同违约金及经济补偿金”。江某收到通知书后，即移交了部分工作，并准备办理离职手续。在办理离职手续的过程中，双方对经济补偿金不持异议，但对违约金的给付标准意见不一，江某要求按劳动合同的规定支付违约金，天蓝公司却称公司已经颁布了文件，统一了违约金
13、的计算方法，因而坚持按公司规定支付违约金。由于两种计算方式所计算出的违约金差距甚大，双方无法达成统一，江某遂向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果市劳动争议仲裁委员会审理后认为，江某与天蓝公司签订的劳动合同合法有效，具有法律约束力，双方当事人应当遵守。天蓝公司提前解除劳动合同构成违约，应按双方所签劳动合同的标准向江某支付违约金，即人民币1万元整。天蓝公司不服仲裁裁决，诉至法院，法院审理后认为市劳动争议仲裁委员会所作裁决正确，判定维持仲裁裁决。天蓝公司服从判决，按劳动合同的规定向江某支付了违约金。法理评析本案共涉及三个法律问题，一是江某和天蓝公司的劳动关系问题；另一个是天蓝公司单方解除与江某的
14、劳动关系而带来的赔偿问题；第三个是天蓝公司1999年颁布的文件能否作为向江某支付违约金的依据的问题。我国劳动法规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动法第17条规定， “订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿协商一致的原则”。劳动合同的变更实质上是当事人双方对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同，依照法律规定的条件和程序，对原劳动合同在达成一致意见的基础上，进行修改或增删的法律行为。劳动合同的变更应当遵循平等自愿协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定，任何一方不得擅自变更，否则要承担相应的法律责任。我国劳动法还规定了允许
15、变更劳动合同的8种情形。劳动合同变更一般是协议变更，必须依照法律规定的程序变更，双方当事人就变更的内容及形式进行协商，达成一致意见，并签订协议。提出变更劳动合同的一方，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。我国合同法也规定，合同一经订立，除非导致合同无效的情形，当事人双方必须遵照执行，任何一方不得擅自变更，否则应承担损害赔偿责任。本案中，江某和天蓝公司于1998年所订立的劳动合同是合法有效的，合同中对一方解除合同不当应支付的违约金作了明确的约定，双方应该遵照执行。对违约金问题如需变 更，应由江某和蓝天公司双方协商一致，并重新签订协议，方才产生变更的法律效力。而天蓝公司以公司于1999年颁布了重新计算违约金的文件为由，决定不按与江某所签订的劳动合同为依据支付违约金，正是违反了劳动法和合同法的有关规定，因而是不能成立的。天蓝公司1999年颁布的文件虽然重新规定了违约金的计算办法，但这只是一种单方法律行为，并不能产生更改与江某先前所签订的劳动合同中关于违约金计算办法的条款的效力。据此，法院做出了正确的判决。天蓝公司与江某在1998年签订劳动合同后，如果想重新确定违约金的计算标准，应当先拟定方案，然后与江某进行商谈，达成一致意见后，双方
